第四北越フィナンシャルグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2024年３月31日現在

(注) １．合計従業員数は、連結子会社以外への出向者を除き、社外から受け入れた出向者を含んでおります。

　　 ２．従業員数には、嘱託及び臨時従業員1,388人を含んでおりません。なお、子銀行の執行役員９名を含んでおります。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．当社の従業員は、すべてその他のセグメントに属しております。

(2) 当社の従業員数

2024年３月31日現在

(注) １．当社従業員は株式会社第四北越銀行からの出向者であります。

　　　 　なお、子会社からの兼務出向者は含んでおりません。

２．当社の従業員は、すべてその他のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社に労働組合はありません。また、当社グループには第四北越銀行従業員組合（組合員数2,298人）と全国金融産業労働組合（組合員数１人）が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①連結会社

　　②主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職は、職務内容および職務権限から判断し、代理級以上の従業員としております。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を以下の算式にて算出したものであります。

※育児休業等は子が満１歳６ヵ月に達するまでの任意の時期に開始できることから、当事業年度前に配偶者が出産し当事業年度中に育児休業等を開始した男性労働者を含んでおります。

＜男女間賃金格差の補足説明＞

当社および連結子会社の人事制度および賃金体系では男女間の差は設けておりません。

男女間賃金格差が生じている主な要因は以下のとおりです。

①正規雇用労働者

相対的に賃金の高い管理職の割合が女性に比べ男性が高いことが男女間賃金格差の要因となっており、これまで取り組んできた監督職・管理職育成に向けた「女性活躍推進プログラム」に加え、2023年度からは選抜型の「女性経営人財育成プログラム」を開始し、女性経営人財の育成を強化しているほか、仕事と育児・介護の両立支援など女性活躍推進に向けた施策に幅広く取り組んでおります。

また、主要な連結子会社である第四北越銀行では、従業員のライフスタイルに合わせた多様な働き方を支援するため、通勤可能な範囲に勤務地を限定できる「地域限定制度」を設けております。転居を伴う転勤のない同制度を選択した行員の給与は選択前の85％～90％程度となりますが、すべての役職に就任可能であり昇格や昇進の制限はありません。当該制度を選択する割合には男女差（男性行員10％、女性行員64％）が生じており男女間賃金格差の一因となっております。

②パート・有期労働者

パート・有期労働者には、主に「嘱託・パートタイマー」と「正規雇用労働者の定年後再雇用者（以下、再雇用社員）」がおります。主要な連結子会社である第四北越銀行では、嘱託・パートタイマーの多くが女性である一方、男性の多くは嘱託に比べ賃金水準の高い再雇用社員であることから男女間賃金格差が生じております。

③全労働者

「①正規労働者」に比べ賃金水準の低い「②パート・有期労働者」における女性の割合が多いことから、前記①、②の男女間賃金格差に比べ、①と②を合算した「③全労働者」の男女間賃金格差は大きくなっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（１）第四北越フィナンシャルグループ　サステナビリティ基本方針

国内外において気候変動への対応をはじめとしたサステナビリティに関する動きが一層加速するなか、当社グループの姿勢・取り組みを明確化するため、「第四北越フィナンシャルグループ サステナビリティ基本方針」（以下、「サステナビリティ基本方針」という。）を制定し、グループ一体となって地域を取り巻く環境課題や社会課題の解決に向けたサステナビリティへの取り組みを推進しております。

（２）サステナビリティへの取り組み

近年、世界各国で異常気象や大規模な自然災害による被害が甚大化しており、日本においても豪雨や台風等により大きな被害が発生するなど、気候変動が企業の事業活動に及ぼす影響は大きくなっております。

また、気候変動だけではなく、2024年１月に発生した能登半島地震をはじめとした大規模地震や、近年の高まる地政学的リスクなど、当社グループや取引先の事業継続に影響を及ぼす様々なリスクへの対応が急務となっております。

こうしたことを背景に、当社グループでは、環境・社会を維持、向上させながら、同時に、経済と企業の成長を実現するサステナビリティ経営を積極的に実践しております。

なお、情報開示にあたっては、2022年３月期より、TCFD^※（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言のフレームワークに基づいた情報開示の充実化に取り組んでおります。

※    TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）：2015年12月に金融安定理事会（FSB）により設立された、気候関連情報開示を企業へ促す民間主導のタスクフォース。なお、TCFDは、2023年10月をもって解散しており、企業の情報開示に関する監督業務は国際サステナビリティ基準審議会（ISSB）に移管されております。

当社は、今後、ISSBおよび、日本におけるサステナビリティ基準委員会（SSBJ）が示すフレームワークに基づいた情報開示の充実化に向けた準備を進めてまいります。

①  ガバナンス

社長を委員長とし、担当役員、グループ各社社長、第四北越銀行の部長などの主要メンバーに加え、オブザーバーとして当社および第四北越銀行の社内監査等委員が参加するサステナビリティ推進委員会を設置し、サステナビリティに関するリスクと機会の分析と分析結果に基づいた戦略等についての審議を行っております。

同委員会は毎月開催（2023年度は12回開催）し、サステナビリティに関する取り組みへのPDCAを実践するとともに、それらの内容を取締役会で審議する体制を構築するなど、取締役会がサステナビリティにかかる意思決定や監督に関与する仕組みとしております。

また、2024年７月には社長を委員長とする「人的資本価値向上委員会」を設置し、サステナビリティ推進委員会や地域創生推進委員会と連携し、営業戦略と連動した人財戦略の策定、実行を推進する体制としております。

＜サステナビリティ推進委員会の役割＞

サステナビリティ推進委員会では、気候変動への対応のみならず、大規模災害時などでの事業継続に向けたリスクマネジメントや、人的資本価値向上への取り組みの深化に向けて、「ビジネスへの活用」、「リスクマネジメント」、「人的資本価値の向上」、「情報開示」の４つのカテゴリーごとに下部組織となる部会やWG（ワーキンググループ）を設置し、各部会・WGで企画、実施した活動に対するPDCAを実践しております。

＜サステナビリティ推進委員会における各部会・ＷＧの役割＞

②戦略

＜気候変動に伴うリスクに対する認識＞

気候変動リスクについて、短期（５年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で物理的リスク・移行リスクと機会を認識し、当社グループへの影響を定性的・定量的に分析しており、それらの分析結果に基づいた当社グループのリスク管理体制の強化ならびにお客さまへの情報提供やコンサルティングサービス、ソリューション提供の充実に取り組んでおります。

＜気候変動に関するシナリオ分析＞

2021年度に第四北越銀行が参加した「TCFD提言に沿った気候変動リスク・機会のシナリオ分析パイロットプログラム支援事業（環境省）」で得た分析ノウハウを活用し、物理的リスクと移行リスクの分析を行いました。分析の結果は以下のとおりであります。

〇物理的リスク

気候変動に起因する大規模水害が発生した場合の担保毀損およびお客さまの事業停滞による業績悪化の影響を分析しております。お客さまの事業停滞に伴う売上減少額につきましては、これまでお客さまの本社所在地を分析対象としてきましたが、今回の分析より工場や店舗などの重要拠点を分析対象に追加し分析しております。

なお、「令和６年能登半島地震」を踏まえ、大規模地震が発生した際の第四北越銀行が保有する資産（支店や寮など）に対する予想損害額についても試算しました。

〇移行リスク

移行リスクは、第四北越銀行の融資ポートフォリオにおいて気候変動リスクの影響度が高い電力セクター、食品セクター、不動産管理・開発セクターに加え、今回の分析より自動車セクターを対象に追加し分析しております。

＜気候変動に伴う機会に対する認識＞

気候変動に対する金融機関の主な役割は、お客さまの脱炭素社会への移行に向けた対策にかかるファイナンスをはじめ、さまざまなソリューションを提供し、お客さまとともに持続的な成長に向けた好循環を実現することであると考えております。

脱炭素社会への移行に際しては、環境や社会を維持・向上させながら経済と企業の成長を実現することが求められることから、当社グループではお客さまとのエンゲージメントを起点に、お客さまの気候変動対策を積極的にご支援するとともに、当社グループからの情報発信を強化することで地域のサステナビリティへの意識向上に貢献していきます。

③リスク管理

当社グループでは「環境・社会に配慮した投融資方針」を制定し、投融資を通じて持続可能な地域社会の実現に貢献していく取り組み姿勢を明確にしております。地域の環境・社会の課題解決に取り組むお客さまを積極的にご支援する一方で、環境・社会に負の影響を与えると考えられる事業等を特定し、地域及び当社グループのリスクと認識して慎重に投融資判断を行っております。

リスク管理の枠組みにおいては、気候変動リスクが、地球環境ひいては地域経済に重大な影響をもたらすリスクであると認識し、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナル・リスクの管理において、気候変動リスクを考慮に入れたリスク管理体制の高度化を進めております。

なお、当社グループのリスク管理体制等については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

＜第四北越フィナンシャルグループ　環境・社会に配慮した投融資方針＞

＜与信残高における炭素関連資産^※の割合＞

2024年３月末の第四北越銀行の貸出金等（含む私募債）に占める炭素関連資産^※の割合は20.1%となっております。

※炭素関連資産は、「エネルギー（水道事業、再生可能エネルギー発電事業を除く）」、「運輸」、「素材・建築物」、「農業・食糧・林産物」の４セクターと定義されており、主たる事業が当該４セクターに該当するお客さまへの与信残高を集計しております。

④指標及び目標

＜CO2排出量＞

当社グループは、TCFD提言等を踏まえ、以下のとおりCO2排出量を算定しております。今回より、第四北越銀行におけるScope３カテゴリー６（従業員の出張）および７（従業員の通勤）の算定を開始しました。

※1.算定方法、排出係数等については、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドラインver.2.6（環境省・経済産業省 2024年３月）」、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer.3.4（環境省 2024年３月）」、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位についてVer.3.4（環境省 2024年３月）」を参照しております。

※2.Scope３カテゴリー15の内訳

投融資先が排出する温室効果ガスの排出量であるScope３カテゴリー15は、金融機関におけるScope３のなかでも大きなウェイトを占めることから、PCAF^※3スタンダードの計測手法を参考に、第四北越銀行の全ての国内向け事業性融資（プロジェクトファイナンスを除く）を対象として試算しております。

今回の試算では、投融資先の公表値を用いて算出する先を東京証券取引所プライム市場に上場している先に拡大し、より実態に即した試算を行った結果、排出量の合計は昨年度に比べ約100万t減少し、695万tとなりました。今後も引き続き計測の高度化を進めてまいります。

＜CO2排出量削減目標＞

当社グループは、2023年３月に「2050年カーボンニュートラル宣言」を公表し、2050年度までに当社グループのCO2排出量（Scope１、Scope２が対象）を実質ゼロにする目標を掲げております。

＜サステナブルファイナンス目標＞

当社グループでは、2030年度までに合計1.5兆円（うち環境分野１兆円）のサステナブルファイナンスを実行することを目標として掲げております。

（３）「人的資本経営の実践」（人財戦略）への取り組み

当社グループでは、従来より人材を「人財」と表記し、「人財」を重視した経営を進めてまいりました。第三次中期経営計画（計画期間2024年４月～2027年３月）では、これまでの人的資本価値向上への取り組みを更に加速させるため、基本戦略Ⅲ「人的資本価値の向上」を掲げ、お客さまや地域社会に「新たな価値を提供し、地域社会の発展に貢献し続ける」当社グループの経営理念の実現に繋げる人財戦略に取り組んでまいります。

①ガバナンス

社長を委員長とする「人的資本価値向上委員会」を新設（2024年７月）し、サステナビリティ推進委員会や地域創生推進委員会と連携をとりながら、地域への貢献と当社グループの持続的成長に向けた人財戦略の策定、実行を推進する体制といたします。

②基本戦略「人的資本価値の向上」

当社グループの第三次中期経営計画における基本戦略Ⅲ「人的資本価値の向上」では、基本戦略の実現に向けて、「グループ総合力を最大化する人財マネジメントの実践」、「地域・お客さまの課題を解決する専門性・多様性ある人財基盤の強化」、「働きがいや幸福感を実感できる職場環境の整備」の３つの重要戦術に取り組んでまいります。

当社グループの「人財育成方針」、「社内環境整備方針」及び方針を実現するために強化する取り組みについては以下のとおりであります。

＜グループ総合力を最大化する人財マネジメントの実践＞

グループ一体での人財マネジメントの実践として、2024年７月に新設する人的資本価値向上委員会を通じて、グループ全体の総合的な人的資本価値向上に向けた戦略の立案・審議や施策の進捗管理を行う態勢を構築いたします。

また、人財情報をグループ内での実効性ある人財育成や、人財力の発揮に向けた最適な配属に活用することを目的に、人財情報システム（タレントマネジメントシステム）である「キャリアサポートシステム」が2024年４月より第四北越銀行において稼働しており、今後、2025年中にグループ各社が導入する予定であります。

＜地域・お客さまの課題を解決する専門性・多様性ある人財基盤の強化＞

DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の取り組みとして、女性活躍推進やキャリア人財の活躍促進、障がい者雇用の拡大など、多様な人財の成長・活躍を促す施策に取り組んでおります。

女性活躍推進は取締役会の多様性を確保する観点からも重要な課題であり、これまで取り組んできた監督職・管理職育成に向けた「女性活躍推進プログラム」に加え、2023年度からは、選抜型の「女性経営人財育成プログラム」を開始し、女性経営人財の育成を強化しております。「女性経営人財育成プログラム」では、当社会長や、社外の女性経営者による講義やディスカッションにより、経営人財として求められる見識を醸成し、経営人財として必要なスキルや経験を身に付けるための実践的な機会とすることで、より実効的に女性経営人財の育成を図っております。なお、DE&Iの推進を加速させ、当社グループの企業価値向上につなげるため、2024年７月に「DE&I推進室」を新設いたします。

また、当社グループは、人財育成投資を毎年増加させ、地域やお客さまの課題を解決できる専門性の高い実践力のある人財の育成を進めております。金融に関する専門性の習得にとどまらず、地域の重要な経営課題となりつつあるＤＸ・ＳＸに関する従業員の基礎的なリテラシーの習得を進めるとともに、グループ内の専門性を活かした連携により、地域の将来を見据えた課題解決に取り組んでおります。

当社グループでは人財育成の取り組みにより、専門資格保有者数は次のとおり着実に増加しております。

（専門資格保有者数（当社グループ合計））　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：人）

※2023年10月から認定開始された資格

＜働きがいや幸福感を実感できる職場環境の整備＞

当社グループは、心理的安全性が確保され、上司・同僚が一体感を持てる自律的でポジティブな組織風土をベースとして、グループ人財の心理的・身体的なウェルビーイングの実現と従業員エンゲージメントの向上を図っております。

ウェルビーイング実現とエンゲージメント向上への具体的取り組みとしては、社長による管理職向け説明会「一志交流会」や非管理職向け説明会「一志交流会Next」に加え、役員が職員と直接対話する「役員対話交流会」（年２回開催）により、経営理念・経営戦略の理解・浸透を図りグループ一体感を醸成しているほか、職員のキャリア形成支援（自己啓発講座ビジネスカレッジ、キャリアチャレンジ制度、副業兼業等）、ワークスタイルの変革（育休制度の拡充、時間や場所に囚われない働き方の浸透など）を行うとともに、従業員意識調査の継続実施によりエンゲージメントの実態把握に努め、向上策の立案・実施につなげております。

また、健康経営への取り組み強化を継続しており、「健康経営優良法人（ホワイト500）」の認定を第四北越銀行は７年連続、当社は２年連続で受けております。さらに第四北越銀行では「プラチナえるぼし」、「プラチナくるみんプラス」の認定を受けており、女性活躍や子育て支援の取り組みは、国などからも高く評価されております。

③指標及び目標

第三次中期経営計画において以下の目標を掲げ取り組んでおります。

※１．第四北越銀行の実績・目標

※２．育児休業取得率は以下の算式で算出しております。

算式の分子である「当年度中に育児休業を開始した従業員の数」には前年度（2022年度）に出産（または配偶者が出産）し当年度（2023年度）中に育児休業等を開始した従業員を含むことから、当年度（2023年度）実績は100％を超えております。

取得率が100％超となる場合は、2023年度と同様に、前年度に出産（または配偶者が出産）し当年度（出産の翌年度）に育児休業を開始した従業員がいる年度に限られることから、2026年度目標を「100％以上」と設定いたしました。