日本リビング保証

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．前連結会計年度末に比べ従業員数が57名増加しております。主な理由は、将来の業務規模拡大を見据え、定期採用や中途採用を拡大したためであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度末に比べ従業員数が57名増加しております。主な理由は、将来の業務規模拡大を見据え、定期採用や中途採用を拡大したためであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択しておらず、かつ、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３．労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1）考え方・体制・ガバナンス

　当社グループはグループを取り巻く環境や社会課題に目を向け、企業価値の向上につながる取組を進めることが重要な経営課題の一つであると認識し、経営方針を定め、経営計画等を策定しております（「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」参照）。当社グループにとってサステナビリティ関連情報の発信に係る機能強化は重要な取組と捉え、取り組んでおります。

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組については、当社ウェブサイトもご参照ください。

https://jlw.jp/ir/course/sustainability/

　当社グループは、上記考え方のもと、SDGs推進室を設置して、サステナビリティ関連課題の事業への影響を分析し、対応を進めております。これらに係る基本方針や重要事項は、適宜取締役会に報告する体制を整えております。

（2）リスク管理

　当社グループでは様々なリスクに対応するため、代表取締役社長安達慶高が指名した常任委員、非常任委員、弁護士等の外部有識者（必要な場合のみ）によって構成される「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、未然防止の観点からリスクの認識と対応策の整備・運用を行うとともに、リスクが顕在化あるいはその恐れが生じた場合には、早期に適正な対応をとる体制を整えております。サステナビリティ関連のリスクについては、リスク・コンプライアンス委員会にて特定されたリスクをSDGs推進室が管理し、その運用評価・問題点に関する情報を、その都度取締役会に報告しております（「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」参照）。

(3）戦略

人的資本に関する戦略

①　人材戦略の考え方

　当社グループは、「Solve with idea, Solve with you.」というタグラインのもと、ストックビジネスコンサルティングを提供し、顧客の事業の活性化および収益化を支援することを目指しており、これらの実現に向け市場のニーズに応えていくことが結果として利益の最大化にも繋がると考えております。このような社会貢献性と思想は、当社グループの採用競争力や当社グループ社員のエンゲージメントの源泉となっております。

　上記の思想のもと、2024年８月９日に公表した中期経営計画では2027年６月期において売上・利益ともおおよそ倍増の計画を設定しております。また、中期計画以降の長期的成長に向け新たな中核事業としてLifeTech事業、FinTech事業の開発を推進していくことを掲げております。この中長期計画を実現していくためには、多様な思考をもった人材の確保と社員が能力を発揮できる環境を提供することが重要であるという考えのもと、人材戦略を策定しております。年齢・性別・国籍によらない採用方針により、安定的なオペレーション業務を支える人材、事業拡大を見据えた法人営業人材、新システムや業務のデジタルシフトを推進するデジタル企画開発人材を採用・育成するほか、すべての社員が能力を最大限発揮できるための環境整備、公平公正な評価・処遇を行うことを人材戦略の基本としております。

②　人材の採用・育成について

　上記中長期計画の実現に向けては、法人営業人材、企画開発人材の強化が特に重要であると考えております。法人営業人材の強化においては、営業組織の分業体制を強化することで求められる採用要件を詳細に定義しております。一方で、営業組織内での社内交流会などを通じ、部門間でのコミュニケーションを活発にすることで、社員の能力伸長や適性の発見を図っており、より高度な専門人材を育成しております。また、デジタル企画開発人材の強化においては、新たに「デジタル戦略推進本部」を設立することで、デジタル領域でのキャリア形成を希望する人材の拡充に繋げ、急速な技術の進展に対応できる高度専門人材の採用に繋げていきたいと考えております。加えて、業務、企画、管理、IT部門問わず、全社員へのITパスポート取得を義務付ける（2025年６月期末までの目標取得率：100％、2024年６月期末時点での取得率：72％）など、グループ全体でデジタル企画開発及び業務のDX化を推進できる組織を作り上げてまいります。

③　社員が能力を最大限発揮できるための環境整備

　当社グループは全ての社員が能力を最大限に発揮するためのウェルビーイングを重要視しております。社員のエンゲージメントの把握及び人事施策の改善へと繋げるためにエンゲージメントサーベイを実施しております。組織エンゲージメント・スコアを定点で観測するとともに、スコアの向上に努めてまいります。

　また、健康経営の推進に向けた取組については、働く環境の向上に努めております。本社オフィス増床にあたっては、社内フリースペースやオフィス内設備を拡充させるとともに、産業医と連携した取組を行うことで、健康経営の推進体制のさらなる強化及び傷病等の未然防止に向けた活動にも注力し、すべての社員が最大限の能力を発揮できる環境を整備してまいります。

(4）指標及び目標

　当社グループは、現時点でサステナビリティに関する事項について「指標と目標」を設定しておりませんが、SDGs推進室を中心に、現状分析及び対応策について協議を行っております。

　人的資本に関する事項については、女性管理職比率、有給休暇の平均取得率、育休からの復職率といった項目について、厚生労働省による全国の企業平均を上回ることを目標として環境整備を進めてまいります。