新明和工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、全新明和労働組合協議会が組織されております。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に基づく開示

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、「男女の賃金格差」を公表している会社のみ記載しております。なお、「管理職に占める女性労働者の割合」につきましては、内閣府令に基づき記載しておりません。

２　男性の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　出向者については、出向元の従業員として集計しております。

４　非正規雇用は、パート・アルバイト社員及び有期契約社員を含み、派遣社員を除いております。

５　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。
また、「－」の記載は男女いずれかの労働者が在籍しておらず、算出不可であることを示しております。
なお、担う役割・職務・評価が同様であれば、性別による賃金の差はありません。一方で、能力等級別人数構成並びに勤続年数の差異は生じており、総合的にみると男女の賃金格差は生じている状況にあります。今後は、女性のリーダー育成プログラムなどの積極運営等により、役割・能力等級の高度化を図り、男女間賃金格差の縮小に取り組む計画です。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス(サステナビリティ共通)

  代表取締役取締役社長を議長とする取締役会は、気候関連リスク・機会を企業経営に関する重要な課題・テーマとして捉え、監督・審議する責務を担っています。当社の取締役会は原則として毎月１回開催され、中期経営計画に基づき気候変動を含む重要な経営課題について議論、検討するなど、取締役および執行役員の業務執行について監督を行っています。

当社は、長期的な視点に立った経営を志向し、企業経営におけるESG（Environment, Social, Governance）に関する諸課題に対応するため、「サステナビリティ会議」を設置しています。取締役副社長執行役員（サステナビリティ担当）を議長とする同会議は、重要課題（マテリアリティ）の特定およびKPIの設定、ESGの各要素に関する分科会(環境分科会、社会分科会、統治分科会)における検討等の進捗状況のフォローおよび統括、KPIの達成状況の確認および計画の見直し並びにそれらの状況の取締役会への報告(原則として年２回)を行うこととしています。

　また、サステナビリティ関連リスク・機会も重要課題のひとつとしてこの枠組みの中で取り扱われ、同会議で、これらの動向のモニタリングも行います。

(2)戦略

  ①気候変動

気候変動が当社事業にもたらす潜在的な影響の大きさと長期的な不確実性に鑑み、当社事業に関わる気候関連リスク・機会を特定・評価するプロセスとして、シナリオ分析を行っています。　

詳細は2023年９月発行の「統合報告書　2023」を参照ください。

②人的資本（人材育成方針および社内環境整備方針等）
　当社グループでは、経営理念実現のために３つの柱で構成される人事基本方針を定めています。多様な価値観・視点・個性を容認、尊重するとともに、チームワークを大切にする「意識醸成」を基盤に、多様な人材の活躍を可能とする「人権尊重と社内環境整備」を通じて「人材育成」を図ります。特定の戦略に捉われることのない普遍的な取組みとして、人材の多様性を生かす組織風土づくり、多様な働き方を可能とする仕組みづくりが不可欠ですが、今後はそれに加えて、人的資本経営の基本となる経営戦略と人材戦略の連動を実現するため、経営戦略を起点とした動的な取組みを実施し、持続的な競争優位の源泉としての個人と組織の活性化を図ります。

　詳細は2023年９月発行の「統合報告書 2023」のP45〜P47を参照ください。

(3)リスク管理(サステナビリティ共通)

事業遂行にかかるリスクについては、「新明和グループリスクマネジメント規程」を定め、各事業部およびグループ会社において事業特性に適合したリスクマネジメント体制を主体的に構築しています。一方で、本社においては各事業部およびグループ会社のリスクマネジメントの状況をモニタリングするとともに、災害リスクや財務リスク等、全社横断的なリスク対策を実施することにより、リスクマネジメント体制を確立しています。　

また、サステナビリティ会議は、本社および事業部門から報告を受けた情報に基づき、当社グループにおけるリスクマネジメント体制の整備状況および活動状況を確認するとともに、事業運営に及ぼす影響等に照らして全社の重大リスクを特定し、これらの情報を経営会議および取締役会に対し定期的に報告することにより、当社グループにおけるリスクマネジメントの有効性の確保に努めています。　

当社事業に関わるサステナビリティ関連リスク・機会のうち、特に重大なものは、重大リスクとして上記の全社的なリスクマネジメントの枠組みの中で管理していきます。

(4)指標及び目標

  ①気候変動

詳細は2023年９月発行の「統合報告書　2023」を参照ください。

②人的資本

経営戦略と人材戦略の連動を実現するための重点施策として、

・人的資本投資概念の整理および計画的投資の実施

・DX人材ポートフォリオ・マネジメントの実施および事業戦略と連動したキャリア開発（リスキリング）の実施

・風通しの良い職場風土・上司と部下の価値観共有文化の形成

を定め、KPIおよび目標値に基づき、確実に人材戦略を実践し、経営戦略の実行を支えてまいります。

(a)人的資本投資額

2023年度における人的資本投資額は次のとおりであります。2024年度以降についても、2022年度の１人当たり人的資本投資額をベースに拡大を図ってまいります。

(b)DX人材ポートフォリオ

１)DX人材の定義

当社におけるDX人材とは、「2022年12月に経済産業省が公開した『DX推進スキル標準』に基づいた５つの人材類型のケイパビリティのいずれかを有する人材」といたします。また、2002年に経済産業省が公表した「ITスキル標準」の「レベル定義」のうち、「レベル４」(※１)および「レベル３」(※２)を満たす人材を、上記記載の『ケイパビリティを有する人材』といたします。

(※１)専門レベルを駆使し、課題発見と解決をリードできるレベル

(※２)要求された作業をすべて独力で遂行するレベル

２)DX人材ポートフォリオのKPIと目標値

５つの人材類型のうち優先的に推進すべき「ビジネスアーキテクト」および「データサイエンティスト」の類型でケイパビリティを有する場合(重点ケイパビリティ)と、５つの人材類型のうちいずれかの類型でケイパビリティを有する場合(全方位ケイパビリティ)とに分けて設定いたします。

なお、今回からKPIにおける2026年度及び2030年度目標について、DXをさらに推進させるため、それぞれ引き上げて設定しております。

  (注)()は昨年度設定した引き上げ前の目標値

(c)エンゲージメントサーベイスコア

１)エンゲージメントサーベイスコアの設定

2022年７月実施のD&Iサーベイ項目から「エンゲージメント向上」に直結する項目および同項目と相関関係がある10項目を選定し、各サーベイ質問項目ごとの回答について、「最高得点の回答の割合」を「ベスト回答(ポイント)」とし、「肯定的な回答の割合」を「ポジティブ回答(ポイント)」として、それぞれの回答の割合の平均値をエンゲージメントサーベイスコアとして設定いたしました。

２)エンゲージメントサーベイスコアのKPIと目標値

(d)チャレンジスコア

１)チャレンジスコアの設定

2024年2月に「新たな価値を生み出す従業員の意識醸成」創出のため、2022年７月実施のD&Iサーベイ項目から「従業員のチャレンジ意欲」に直結する項目および同項目と相関関係がある６項目を選定し、各サーベイ質問項目ごとの回答について、「最高得点の回答の割合」を「ベスト回答(ポイント)」とし、「肯定的な回答の割合」を「ポジティブ回答(ポイント)」として、それぞれの回答の割合の平均値をチャレンジスコアとして設定いたしました。

２)チャレンジスコアのKPIと目標値

詳細は2023年９月発行の「統合報告書 2023」のP31〜P32を参照ください。また、最新情報の更新として、「統合報告書 2024」を2024年９月頃発行予定です。