富山第一銀行

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員226人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員171人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．従業員組合の状況

①　組合員数

富山第一銀行労働組合　　　 429人　　上部団体　1974年10月全国銀行員組合連合会議にオブザーバー加盟

②　労働協約

富山第一銀行労働組合　　　　　　　　1997年７月22日新協約を締結し現在に至っております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行

連結

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当行は2021年４月に「富山第一銀行グループＳＤＧｓ宣言」を表明し、サステナビリティへの取り組みを通じて地域経済の活性化と地域社会の発展に向けて取り組んでまいりました。翌2022年４月には頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、同年５月には持続可能な地域社会および環境の実現に対する社会的な意識の高まりを受け、「富山第一銀行グループＳＤＧｓ宣言」を発展的に見直し、新たに「サステナビリティ方針」を策定いたしました。

　併せて、気候変動が企業の財務内容に与える影響について適切な情報開示を求める「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言へも賛同表明し、気候関連への対応にも取り組みを進めております。

　今後、気候変動がもたらすリスク・機会に関する情報開示の充実を図るとともに、本方針に基づき社会・環境課題の解決に資する取り組みを一層推進してまいります。

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当行は、地球環境問題への配慮など気候変動に関する対応や、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮、人材育成など、サステナビリティを巡る課題への取り組みを強化し、中長期的な企業価値向上につなげていくことを目的として、頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。

　サステナビリティ委員会においては、サステナビリティに関連する対応方針や取り組み状況等、経営全般にかかわる重要事項を広い視野で協議し、経営会議・取締役会に報告し、監督を受ける体制を構築しております。その枠組みにおいて気候変動関連及び人的リスクについては、毎月開催されるリスク管理委員会にて協議を行い、その結果を経営会議・取締役会に報告し、監督を受ける体制にしております。

　2023年度の新たな取り組みとして、監査役会はサステナビリティへの取り組みに対する業務監査のほか、監査役２名がサステナビリティ委員会のオブザーバーに加わり、サステナブル経営に関する監督体制を強化しております。内部監査部門においても、サステナビリティに関する取り組みの検証をテーマ別監査項目に組み込み監査体制を強化しております。

②　戦略

■機会・リスク

　短期（5年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で、気候変動に伴う機会とリスクを以下のとおり認識しております。

　当行グループは、お客さまのカーボンニュートラル実現に向けた支援と自らの環境負荷低減への取り組みを実践してまいります。

（※）「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」等の情報を参考に、気候変動の影響を受けやすいとされる業種（不動産業等）を対象とした定性的な評価に基づき、1.5℃シナリオにおける影響度を記載

■重要セクターの選定（※）

　気候変動に伴う移行リスクおよび物理的リスクが当行の事業運営や財務内容等に影響を及ぼす重要なリスクであることを認識しております。

　「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」等の情報を参考に、気候変動の影響を受けやすいとされる業種の潜在的な影響度と、当行の融資ポートフォリオに占める割合を踏まえた「重要セクター」を選定し、当該セクターに対する定性的な評価を実施しております。

（※）業種別貸出残高に、環境省ガイドラインで示されたセクター別評価値を積算し重要度を算出

■重要セクターにおける気候変動の影響

■シナリオ分析　移行リスクおよび物理的リスク

　移行リスクについては、選定した「重要セクター」における融資先について、脱炭素社会への移行に伴う財務悪化を踏まえて、当行の信用コストの増加額を算定いたしました。2050年までの信用コストの増加額は最大45億円程度という結果となりました。

　物理的リスクについては、水害を対象に、与信先からの担保物件の想定される棄損額を算定し、それに伴い増加する信用コストを算定しました。2050年までの信用コストの増加額は最大0.1億円程度という結果となりました。棄損額は２億円程度あるものの、担保余力で吸収されます。

■炭素関連資産の割合

　2024年３月末時点における当行貸出金に占める炭素関連資産の割合は38.86％です。

　（「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産物」セクター向けエクスポージャー。ただ

　　し、再生可能エネルギー発電事業を除く）

※　今年度より、2021年10月のTCFD提言の改訂を踏まえ対象セクターを拡大しております。

　炭素関連資産は当行財務への影響を及ぼす可能性がある一方、お客さまの脱炭素に向けた中長期的な取り組みに寄り添った対応を進め、脱炭素社会の実現に向けて貢献してまいります。

■融資ポリシー

　経営理念およびサステナビリティ方針に基づき、以下のとおり融資ポリシーを定め、本業を通じて持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

③　リスク管理

　気候変動リスクを当行グループの事業運営や財務内容に影響を及ぼす重要なリスクの一つと位置づけており、移行リスクや物理的リスクを定量的に分析する等、統合的リスク管理の枠組みにおける管理体制構築に取り組んでまいります。その内容については、毎月開催されるリスク管理委員会で協議を行い、経営会議・取締役会へ報告し、監督を受ける体制としてまいります。

④　指標及び目標

■お客さまへのサステナブル経営支援

　当行では、持続可能な社会・環境の実現に向け、お客さまの経営改善支援や伴走支援等の多様なニーズに対しコンサルティング業務を積極的に展開し、お客さまのサステナブル経営をサポートしております。

　2023年度は、ＳＤＧｓ取組支援やＤＸ支援、人材紹介、事業承継等、最適なコンサルティングをビジネスステージに応じてご提供し、お客さまのサステナブル経営を実現すべくコンサルティング業務に積極的に取り組みました。

＜サステナブルファイナンスへの取り組み実績（※）＞

※　環境・社会課題の解決に向け、お客さまのサステナビリティへの取り組みへの支援を通じ、持続可能な地域社会の実現に資するファイナンス

　お客さまのサステナブル経営の実現に向けた取り組みのひとつとして、事業活動の省力化や再エネ関連等へのサステナブルファイナンスの対応も積極的に行っております。

　当行では、サステナビリティ・リンク・ローン、グリーン・ローン、ポジティブ・インパクト・ファイナンス等のラインナップを揃えており、2023年度はその中でもお客さまの事業活動から発生しうるポジティブなインパクトとネガティブなインパクトを特定・分析のうえ目標を設定し、その達成状況を確認していくファースト・ポジティブ・インパクト・ファイナンス（ＰＩＦ）の取り組みが寄与し、目標額を大幅に上回る実績となりました。

　引き続き地域金融機関としてお客さまのサステナブル経営に資する取り組みを強化し、持続可能な社会・環境の実現に向け取り組んでまいります。

目標：毎年度投融資額　130億円　　実績：2023年度　213億円

■当行の脱炭素への取り組み（ＣＯ_２排出量の削減実績）

　2023年度（連結子会社含む）は、2013年度と比較し42.8％の削減となりました。

＜年度毎のＣＯ_２排出量の推移（単位：ｔ）＞

＜Scope１+２排出量＞

　今後もエネルギー活用の見直しを通じ、2030年度における削減目標50％（対2013年度実績）の達成に向けた取り組みを継続してまいります。

(2）人的資本

①　人材戦略

　当行は人材戦略において「人的資本経営で創造した付加価値を高めることにより、サステナブル社会を実現する企業グループを目指す」ことを掲げており、創造する付加価値は大きく分けて『職員の働きがい・やりがい・生きがい（職員に対して付加価値を創造）』と『自身の成長を周囲の豊かさや幸せにつなげられる人材（付加価値を創造出来る職員の育成）』の２つとしています。

　現在、長期ビジョン「ファーストバンクVISION10」で掲げるバリューアップ戦略に基づき、銀行と職員が『４つのバリュー』を共有し、コミュニケーション手段・深度を充実させながら職員が望む施策をバランスよく実施することで、強固なエンゲージメント構築、付加価値の創造へつなげることを目指し取り組んでいます。

（人材育成方針）

　キャリアバリューに位置づけ「学び続ける人材の育成・支援」、「自己成長によるやりがい創出」を職員との共通の価値観として各種施策を実行しています。

　大きく[ＯＪＴ]、[行内研修]、[行外研修]、[自己啓発支援]の４つに区分し、職員が「成長による喜びや自己実現によるやりがい」を感じることができるような体系・カリキュラムを目指しています。

・2023年度は階層別研修223回（前年比＋87回）、延べ約1,329時間(同＋727時間)、一人あたり２時間13分(同＋１時間９分)の行内研修を実施しました。

・自己啓発支援として、資格取得支援対策講座（全額銀行負担）を新しい取り組みとして実施しました（中小企業診断士、ＦＰ１級、ＩＴパスポート、財務・税務・法務２級）。

・2024年度は当行の創立80周年記念事業の一環で、「銀行員としての成長」や「地域・家族の一員としての人間力の向上」を目的とし、全行的な自己啓発活動として「マイスターチャレンジ80」を実施します。

②　社内環境整備方針

（方針）

●「４つのバリューの共有」、「１on１ミーティングの充実や各種意識調査・アンケート等、積極的なコミュニケーション機会の増加」により、職員のニーズを把握しながらバランスよく施策を実行し、エンゲージメント強化、付加価値創造に向け取り組んでまいります。

●多様な人材が活躍できる明るく働きやすい企業を目指し、キャリア構築の支援、女性の活躍、経験者採用の積極実施、アルムナイネットワークの拡大に向け取り組んでまいります。

●働き方に関する意識調査の継続実施により、職員ニーズの把握と、現状の実態把握を行います。

（人材ポートフォリオの構築）

　「最適な人材配置の構築」、「やりがいの創出」に向け、人的資本を可視化し、職員が最大限に能力を発揮できる人材ポートフォリオ構築に向け取り組んでいます。

　人員数・求める人材をクリアにすることで、成長分野への配置、必要スキル習得に向けた育成を行い、将来的にコンサル人員の増加や女性の活躍につなげていく方針です。

（各種指標と目標）

　※　10年長期ビジョン「ファーストバンク VISION10」では、2028年３月までを1stSTAGE（変革期）、2028年４月から2033年３月までを2ndSTAGE（発展期）としており、人材戦略では2028年３月までの計数目標を設定し取り組んでいます。

　※　満足度調査…当行で実施している「働き方、職場風土に関する意識調査」の回答を記載しています。

※　以上の問いに対する、答１と答２を合わせた比率を記載しております。

※　調査項目のうち、銀行と職員との相互理解、エンゲージメントを図る観点から①と②の項目について回答状況を記載しております。

※　前年度より一部調査方法を変更していますが、上表には直近調査方法にて再計算した比率を記載しております。

　※　「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

　※　「男性の育児休業取得率」は、計算式の分母を「配偶者が事業年度内に出産した男性労働者の人数」としています。2028年３月目標は、当該事業年度内の対象者全員が取得することを目指し100％としています。

　※　公的専門資格保有行員数比率は、全行員に対する中小企業診断士、ＦＰ１級、ＦＰ２級、社会保険労務士、証券アナリストのいずれかを保有している者の占める比率です。

　※　行員一人あたり人材育成投資額は、「研修費（教材費・検定補助金を含む）」／「行員の期中平均人数」で算出しています。

　※　「人的資本経営により付加価値を創造し、サステナブル社会を実現する企業グループを目指す」ことをファーストバンクグループの人的資本経営のゴールとしていますが、グループ全体で主要な事業を営む銀行単体と比較し、連結グループ企業の規模・人員数に大きな開きがあることから、「各種指標と目標」は銀行単体での計数としています。

③　従業員の状況

（管理職に占める女性労働者の割合）

・管理職に占める女性労働者の割合は11.3％（連結10.5％）となりました。女性活躍推進法に基づく第４期行動計画（期間：2023年４月１日～2026年３月31日）で掲げた目標12％の期間内達成を目指しております。

・次の管理職候補者となる支店長代理職に占める女性労働者の割合は22.0％（連結22.1％）であり、引き続き人材育成、社内環境整備により「管理職比率と代理職比率の乖離幅縮小」、「代理職比率向上による裾野拡大」に向け取り組んでいく方針です。

・2023年度は新しい取り組みとして次の管理職を担う女性役席を対象とした女性管理職研修を開催し、カリキュラムの一つとして当行の女性社外取締役によるキャリア構築や周囲との関わり等についての講演を行いました。今後も役職員一体となり女性が活躍しやすい企業を目指してまいります。

（男性の育児休業取得率）

・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号に基づき算出した取得率は125.0％であります。

・「休暇の取得しやすい環境整備」「男性の育児参加」に向けて継続的に取り組み、引き続き男性の育児休業取得率100％を目指します。

　（連結子会社の男性に育児休業取得対象者がいなかったことから、単体・連結とも同じ比率となっていま

　　す。）

（男女の賃金の差異）

（出向者・育児休業者を除く）

・全体比較では、前年度からほぼ同水準となりました。

・同一コース・職種内で比較すると、全ての区分で全体比較よりも高い比率となっています（※１．コースの区分がある単体で算出しております　※２．男性パートタイマー人数ゼロのため嘱託員での比較をしました）。

・男女の賃金の差異の改善を目指しており、今後女性職員の働きやすい環境整備、キャリアアップ支援等を通じた管理職比率向上等により、本件数値が改善するよう取り組んでまいります。

（有給休暇取得率）

・有給休暇取得率は75.1％となり、女性活躍推進法に基づく第４期行動計画（期間：2023年４月１日～2026年３月31日）の目標であった70.0％を初年度で達成しました。

・2024年度は引き続き70％を目標とし、７割以上の取得率定着を目指します。

（平均残業時間）

・2023年度の８時間超の平均残業時間は７時間21分（１ヶ月あたり）となりました（パートタイマー除く）。

・新型コロナウィルス感染症の５類引下げ以降、お客さまとの対面での面談が増加したことにより営業活動時間が増加したことが要因の一つであると認識しております。

・今後も引き続き、ワークインライフ充実や、健康で働きがいある職場づくり、職員一人ひとりの能力の最大限の発揮に向け取り組んでまいります。