サノヤスホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２ 全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　１ 従業員数は就業人員であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３ 提出会社の従業員は、すべて全社（共通）に属しております。

４ 平均勤続年数の算定にあたっては、現 サノヤス・ライド㈱（旧 ㈱サノヤス・ヒシノ明昌）における勤続年数を通算しております。

(3) 労働組合の状況

当社、サノヤス・エンジニアリング㈱、みづほ工業㈱、サノヤス・エンテック㈱、サノヤス・ライド㈱及びサノヤステクノサポート㈱には、日本基幹産業労働組合連合会に加盟する労働組合があります。一方、サノヤス精密工業㈱には従業員組合があり、それぞれ会社と組合との関係は円滑に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

2024年３月31日現在

(注)※１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

※２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定

に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

※３ 対象者がいない場合は「－」としております。

※４ 男女共に在籍している場合のみ記載しております。

※５ 正規雇用労働者については制度上の格差はなく、女性管理職比率の関係で上記表の数値となっております。

②連結子会社

2024年３月31日現在

(注)※１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

※２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定

に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

※３ 対象者がいない場合は「－」としております。

※４ 男女共に在籍している場合のみ記載しております。

※５ 正規雇用労働者については制度上の格差はなく、女性管理職比率の関係で上記表の数値となっております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス　

当社は、サステナビリティに関連する重要なリスク・機会を特定し、適切に監視・管理するために、取締役会の下部組織として、2021年10月から代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。同委員会では、サステナビリティ関連リスク・機会に対して、グループ横断的な取組計画を策定し関連部署への展開を図るとともに、各事業会社及び各部門の年度計画の妥当性・有効性を検証、監督し、進捗状況のモニタリング、達成内容の評価を行っています。また、同委員会での議論の内容は都度取締役会に報告され、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行う態勢を構築しています。

(2) 戦略

　①サステナビリティ全般に関する戦略

　当社は、当社グループの持続的な成長のためには、ＥＳＧ経営と成長戦略の一体化は不可欠であると考えており、「中期経営計画2021」に続く「中期経営計画＜'24-'26＞」においても、ＥＳＧを重視した経営を推進することを宣言しています。ＥＳＧ課題は多様かつ広範であり、また、当社の事業領域は多岐に亘るため、当社の活動に少しでも関係するＥＳＧ課題をすべて網羅しようとすると膨大になります。よって、限りある経営資源を有効に活用して事業活動の持続可能性を高め、企業価値向上を目指すという観点から、2022年１月に次の７つの重要課題（マテリアリティ）を取締役会で決議、特定しました。

　当社の企業価値の源泉である人財と技術を磨き、グループ全体の強みを活かしながら、社会動向や技術革新など外部状況の変化に合わせて柔軟に対応し、ソリューション提供を通じて社会全体のＣＯ２削減に貢献するとともに、太陽光発電と省エネ活動の両輪で2050年のカーボンニュートラル達成に向けた取り組みを進めます。

②人財の育成及び社内環境整備に関する方針

・「人財を大切にし、人への投資を怠らない企業」であるために、更なる「人財重視」の体制を構築します。

・人財を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出す「人財重視経営」を推進します。

・「新たな人財の確保」は最重要課題であり、新卒・キャリア採用両面での体制強化を図り、ダイバーシティの推進も進めていきます。

・「人財の活性化・定着化」のため、多様な働き方を提供し、75歳まで働ける制度の検討や育児介護勤務者の制度充実等、個々の従業員が働きやすい環境づくりを進めるとともに、エンゲージメント向上にも取り組みます。

・「人財育成」については、これまで行ってきた階層別研修や専門スキル強化に加え、各種マネジメント強化研修に取り組みます。また、キャリア採用者が職場に馴染むための教育体制の整備などを進めていきます。

(3) リスク管理

　①マテリアリティの特定プロセス

　７つのマテリアリティの特定にあたっては、サステナビリティ推進委員会において、「環境や社会の重要な課題」と「当社の成長戦略上の重要な課題」の２つの複合的な視点から19の候補を選出し、社内外の意見を聴取したうえで優先順位付けを行い、取締役会にて決議しました。今後もステークホルダーからの意見に幅広く耳を傾け、継続的なレビューを行います。

②管理プロセス

　グループ横断的なサステナビリティ関連リスク・機会については、マテリアリティに基づき、サステナビリティ推進委員会において議論のうえ、取組計画を策定しています。また、各事業分野におけるサステナビリティ関連リスク・機会については、各事業会社及び各部門がこれを評価し、年度計画を策定しています。サステナビリティ推進委員会は、グループ横断的な取組計画並びに各事業会社及び各部門の年度計画に基づく取組内容や進捗状況を確認し、その議事内容を取締役会へ報告しています。

③全社リスク管理への仕組みの統合状況
　サステナビリティ関連リスク・機会については、リスクの低減や回避だけではなく、企業目的の達成、価値創造への貢献をより意識した管理が必要であると考え、サステナビリティ委員会及びグループ経営会議での審議・議論を経て、取締役会へ付議・報告を行い、経営戦略や業績評価に反映させる体制としています。

(4) 指標及び目標

　①ＣＯ２の排出削減

　当社は、購入電力の使用によるＣＯ２の排出量について、2030年に25％削減(下表に示す2021年実績対比)、2050年に実質ゼロとすることを定量目標と定め、事業活動（Scope1＆2）における環境負荷の低減に向けた取り組みを進めています。

　　　　(注) サノヤス・エンジニアリング㈱の大阪テクノセンター、松栄電気システムコントロール㈱の新庄工場及び南陽工場の数値は算入されていません。

②人財の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

　　　（人財育成）

　当社では従来から従業員教育・研修に注力しており、現在も従業員の計画的人財育成を進めています。当社の採用は「定期入社」「キャリア採用」「シニアキャリア採用」の３方式となっており、定期採用者については「入社時基礎研修、半年後のフォローアップ研修、３年目研修、７年目研修」と年次教育を行い、初年度および２年目には、先輩社員が公私両面から相談にマンツーマンで対応する「サノヤスファミリー制度（初年度：ブラザー制度、２年目：ファーザー制度）」で採用者の定着に努めています。また技術人財育成のため、グループ内に「サノヤス技術人財センター」を設立し、技術系従業員の人財育成を通じて、グループ全体のものづくり力の底上げを図っています。その活動の一環として、技術系新入社員に対して入社後半年間の技術研修を実施しています。キャリア採用者についても、入社時に「新メンバー導入研修」を実施し、更なるキャリア育成に向けてのバックアップを行っています。当社の定年年齢を65歳としていることから、60歳を超えての採用となるシニア採用も積極的に行っており、これまでの経験・実績を社内に活かしてもらうよう、働きやすい環境整備を行っています。グループ全体で「各種階層別研修」「ものづくり塾」「会長塾」「社長ミーティング」等の各種研修・塾活動・ミーティングを継続的に実施しており、若手からベテランまで幅広い層に対して人財力強化を行っています。

　また、業務に必要または有益な公的資格を積極的にすることを奨励し、従業員の業務遂行能力の向上と自己啓発を促進するとともに、会社の管理、技術および技能の水準向上を図るため、「資格取得奨励制度」をグループ全体で導入しています。資格の種類は150種類におよび、従業員のスキルアップとモラルアップに寄与しています。

（健康・安全）

　当社では少子化に伴う労働市場の悪化、および従業員の高年齢化等の経営環境下、安全と健康は企業成長の源泉と位置づけ、「安全文化の構築と健康経営の推進」に取り組み、「人財重視経営」を実践しています。「労働災害の低減」と「健康経営の推進」を重点テーマに掲げ、グループ各社巡回等を通じて各社別に支援を行っています。健康を含めた労働衛生に関する基本施策の実効を上げるべく、健康保険組合と共同しながら、産業医や外部機関との連携を深めて、効果的な手法を講じています。

　健康施策の重点取り組みとして「喫煙率の低減」に取り組んでおり、禁煙プログラムの実施により健康維持増進活動を行っています。また健康増進施策として「ウオーキングイベント」を実施し、従業員の体力増進と疾病予防に努めています。

　安全面については、当社単体としては設立以来無災害を継続しており、今後も無災害に向けて注意喚起と安全教育の充実を図っていきます。