双葉電子工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　(注)１．従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しています。

  ２．前連結会計年度末に比べ従業員数が826名減少していますが、主として構造改革による当社での転進支援制度の実施や蛍光表示管事業終息に伴うフィリピン製造子会社での生産終了等によるものです。

(2) 提出会社の状況

　(注)１．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者

数は、年間の平均人員を( )外数で記載しています。

  ２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

  ３．前事業年度末に比べ従業員数が136名減少していますが、主として構造改革による転進支援制度を実施したこと等によるものです。

(3) 労働組合の状況

　当社および連結子会社は、在外子会社の一部を除き労働組合を結成していません。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）全般

①基本方針

　当社グループは、商品・サービスの提供を通じて企業価値を高めつつ、自然の営みを尊重し、次世代へ「負の遺産」を残さないよう、環境負荷の低減に取り組み、持続可能な社会の実現を目指します。

②ガバナンス

　当社グループは、環境面において、「気候変動問題」と「資源の有効活用」の２つのアイテムを、また、社会面において、「人財育成」、「ダイバーシティの実現」、「従業員の健康と安全の確保」、「人権への取り組み」、「働き方改革の推進」の５つのアイテムを優先的に取り組むべきマテリアリティ(重要課題)と捉え、真摯に向き合い、事業に影響するリスクと機会への理解を深め、それぞれのマテリアリティに対して指標と目標を明確化し、実現に向けて推進しています。

　気候変動問題については、「脱炭素社会の実現」を目指してＣＯ２排出量の削減に取り組んでいます。環境負荷の低減については、資源の有効活用の観点から廃棄物の有価物への移行およびリサイクル率向上に取り組んでいます。また、環境面については、2024年度より新たに「水資源の保全」をマテリアリティに追加し、指標と目標を設定の上、水使用量削減への取り組みを開始いたしました。

　人的資本については、従業員の成長なしには企業の持続的な成長はないとの考えから、人財育成のための教育プログラムの充実を進めるとともに、多様な人財が働きがいをもって働き続けることのできる環境づくりに取り組んでいます。

　これらサステナビリティへの取り組みを一体となって加速させ、持続可能な社会の実現に貢献すべく、代表取締役社長執行役員を委員長としたＳＤＧｓ推進委員会を設置しています。委員会が主催するＳＤＧｓ会議(マネジメントレビュー)を原則として年２回(６月、12月)開催し、サステナビリティに関する事項の審議・報告を行い、重要事項については、必要に応じて取締役会に報告し、取締役会が監督する体制となっています。

③リスク管理

（２）気候変動への取り組み

①戦略

　当社グループは、国連気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)のＲＣＰ2.6(1.5℃シナリオ)、ＲＣＰ8.5 (４℃シナリオ)を参照し、国際的な議論の動向や当社グループへの影響度を考慮して重要なリスクと機会の抽出と財務影響度を評価しています。

　気候変動に伴うリスクと機会を認識し、「脱炭素社会の実現」を目指してＣＯ２排出量の削減のほか、お客様にとってＣＯ２排出量削減につながる製品・サービスの提供等を行います。

②指標と目標

　当社グループは、2050年度までにエネルギー使用に伴うＣＯ２排出量(Scope１、Scope２)を実質ゼロにすることを目指して、2030年度に向けたＣＯ２排出量の削減目標を策定し、指標をモニタリングし、施策の進捗管理および有効性評価を実施しています。

　2023年度末時点におけるグループ全体の削減率は、2013年度実績に対し54.5％となりました。2022年度に対し削減率は22.5ポイント上昇し、目標としていた『2013年度実績の46％以上削減』を達成することができました。事業ポートフォリオの適正化が主な要因となりますが、タイ子会社への太陽光発電導入といった再生可能エネルギーの活用を一部で開始しています。この結果より、今後の削減計画も考慮し、目標を『2013年度実績の75％以上削減』に更新いたしました。2024年度以降も削減活動を継続していきます。

　また、削減対象をサプライチェーン全体に拡大し、Scope１、Scope２以外の間接排出量(以下Scope３)の把握に取り組み始め、2023年度は当社単体の排出量を当社ホームページおよびコーポレート・レポート2023に公表いたしました。2024年度中には国内関係会社を加え、2025年度までに当社グループ全体の排出量を把握し、2026年度以降に目標値を設定の上、削減活動を開始して行く予定です。

（３）資源の有効活用への取り組み

①戦略

　当社グループは、限りある資源を大切に使うため、廃棄物を細かく分解・分別し、有価物として処理することで再資源化に取り組んでいます。樹脂類は５種類に、金属類は８種類に適切な分別を行うことで資源の有効活用、天然資源使用の削減に貢献しています。また、この取り組みにより財務面においても、当社グループの廃棄物処理費削減の効果が得られています。今後も継続して廃棄量の発生抑制(分解・分別の徹底)を図っていくとともに、再資源化を推進していきます。

②指標と目標

　当社グループは、2030年度末までにリサイクル率99％以上の達成を目標として、指標をモニタリングし、施策の進捗管理および有効性評価を実施しています。2023年度の当社グループ全体におけるリサイクル率は前年度に対して1.7ポイント上昇し、94.0％でした。排出量としては、トータルで約13％削減しています。

（４）人的資本・多様性への取り組み

①戦略

　従業員がいきいきと活躍し、成長することなしにはFutabaグループの成長はありません。そのため当社は人材を、会社で最も重要な資本であるとの考えから「人財」と表現します。

　当社では、企業理念である「なくてはならない器材・サービスを創出し世界の発展に貢献する」を社会における存在意義としており、「自ら考え、提案力と行動力で会社の組織を動かせる人財」、「グローバルに活躍できる人財」、「新たな価値創造のできる人財」の育成が重要としています。そのため、人財戦略として「人財育成」「ダイバーシティの実現」「従業員の健康と安全の確保」「人権への取り組み」「働き方改革の推進」をマテリアリティと捉え、仕組みの構築と制度の充実を図るとともに、それによって多様な人財が仕事にやりがいを感じ、能力を最大限に発揮できるよう働きやすい職場づくりに取り組んでいきます。

　特に直近では、事業センターや本部の枠を超えた学びの場を増強し、全体最適の視点を持って組織を動かしていける人財育成や、挑戦する企業風土醸成に注力しています。有能な人財採用強化の一環として、外国籍人財や他業界出身人財の採用も積極的に進めており、文化や価値観、考え方の違いを理解し、そこから生まれる新たな発想やアイデアの創出を進めています。

＜ダイバーシティの実現＞

　当社グループは、「女性活躍の促進」、「外国籍人財の雇用推進」、「障がい者の雇用推進」、「シニア人財の雇用推進」に取り組んでおり、その中でも女性活躍の促進は、加速を要する喫緊の課題と捉えています。現在、職域拡大を積極的に進めています。

＜従業員の健康と安全の確保＞

　当社は、毎年全社安全衛生統合管理者が全社安全衛生管理方針を出し、各職場ではこの方針に基づいた安全衛生に関する年間計画を策定し実行しています。また、社内安全衛生スローガンを毎年募集・選出し、全社に周知することで、従業員の安全衛生に対する意識の維持・向上を図っています。

　また、暦年ゼロ災害を目標に掲げ、リスクアセスメント、安全教育と安全巡視の実施により、労働災害の未然防止に努めています。さらに、入社３年目の従業員を対象とする安全面に対する体験実習や、衛生面に対するセミナーを実施しています。

　更にこの目標である暦年ゼロ災害は、グループ全体の目標として周知し、安全意識の向上に向けた啓蒙活動を推進しています。

＜人権への取り組み＞

　当社は、就業規則において人権の尊重やあらゆる差別的取り扱いを禁止することを明示しているほか、企業倫理を明文化した「社員倫理行動規範ガイドブック」を配付し、周知徹底を図っています。また、ハラスメント防止教育を定期的に実施しています。

＜働き方改革の推進＞

　当社は、従業員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場環境を目指し、さまざまな労務管理の改善を実施しています。働き方改革として、フレックス、テレワーク、兼業・副業、育児・介護休職、短時間勤務および年次有給休暇の一斉行使などの制度を整備し、推進しています。また、全従業員を対象に毎年ストレスチェックを実施し、従業員自らがメンタルヘルス不調の未然防止を図るとともに、職場環境の改善に活用しています。

②指標と目標

　当社グループでは、別表１に示すように人的資本・多様性に関する各マテリアリティに対して、指標と目標を設定し、施策の進捗管理および有効性評価を実施しています。

　管理職候補者を対象とした研修は、管理職学び直しとして新たにスタートし、2023年度は部長職を対象に実施しました。

　女性活躍の促進については、管理職への登用を継続して推進しますが、そのためには、正社員および新規雇用比率を向上させる必要があると考えています。女性従業員によるリクルーター活動の活性化や女性活躍推進施策の積極的なＰＲ等を実施していきます。なお、2023年度に実施した事業ポートフォリオの見直しにより、管理職および正社員における女性比率は、連結グループでは低下、当社単体では増加となりました。

　年休取得率については、積極的に年次有給休暇の取得を促すとともに、休暇制度の見直し等を進めることにより、向上を図っていきます。

(別表１)　人的資本・多様性に関する指標と実績

（注）１.　連結グループにおける算定が困難であるため、2023年度の実績および目標は、女性比率を除き、当社単体の数値となります。

２.　女性比率の2023年度実績および目標内の（）内数値は、当社単体の実績および目標となります。

３.　当社単体の管理職における女性比率の目標は、「積極的に登用」となります。

４.　当社単体の管理職における女性比率は、双葉電子工業本体から他社への出向者を含めずに算出しているため、「第１　企業の概況　５従業員の状況　(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載した「管理職に占める女性労働者の割合」と数値に差異が生じています。