太陽誘電

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　臨時従業員の年間平均雇用人員数は、当該臨時従業員の総従業員数に対する割合が100分の10未満であるため記載を省略しております。

３　当社グループは、電子部品事業の単一セグメントのため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員の年間平均雇用人員数は、当該臨時従業員の総従業員数に対する割合が100分の10未満であるため記載を省略しております。

４　当社グループは、電子部品事業の単一セグメントのため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合の組合員数は9,533名であります。なお、労使関係については概ね良好であります。

　また、当社の労働組合は電機連合に属し、組合員数は2,742名でユニオンショップ制であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものです。

４　「管理職に占める女性労働者の割合」は2024年４月１日時点、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2024年３月31日時点であります。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異等によるものです。

４　「非正規労働者」の男女の賃金の差異については、主に雇用形態の差異によるものです。

５　「管理職に占める女性労働者の割合」は2024年４月１日時点、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」は2024年３月31日時点であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、「おもしろ科学で より大きく より社会的に」をミッションとしております。このミッション実現のため、当社グループにおける様々な課題の中からより重要なものをマテリアリティ（重要課題）として特定しております。マテリアリティに関しては、中期経営計画2025において、経済価値と社会価値を向上するための具体的な施策と数値目標を定め、取り組みを進めております。

　サステナビリティ活動を推進するためのガバナンス体制としては、代表取締役社長執行役員が委員長を務め、業務執行取締役、本部長職の執行役員及びサステナビリティ担当執行役員で構成し、社外取締役及び監査役がオブザーバーとして出席するサステナビリティ委員会を年４回開催しております。マテリアリティの設定や課題の共有及び課題解決に向けた施策に関する審議を行い、審議内容は委員長である代表取締役社長執行役員より取締役会へ報告し、適切に審議しております。取締役会はESG・サステナビリティに関する専門性・経験を有する取締役がおります。

　一方、気候変動や安全衛生等のサステナビリティに関連するリスク対策については、順守すべき法規制や事業活動に影響を与えるリスクをリスト化し、法規制の順守手順やリスクの低減対策を立案・実施し、リスクの発生予防及び最小化に努めております。その内容については、グループマネジメントシステムに従った活動を行い、コンプライアンス部会とリスク管理部会を通して内部統制委員会へ報告し、適切に審議しております。

(2）重要なサステナビリティ項目

　当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・気候変動

・人的資本

　それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

①気候変動（TCFD提言への取組）

　頻発する風水害など気候変動が社会に及ぼす影響が甚大になる中で、脱炭素社会の実現に向けて企業が果たすべき役割はより重要になっており、当社は中期経営計画において、経済価値と社会価値を両輪とした企業価値向上を目指す中で、気候変動への対応強化を重要な経営課題として捉えております。

　地球規模の課題である気候変動について当社では、カーボンニュートラルの実現を目指すため、脱炭素思想に基づくものづくりを推進する中で、2030年度までにGHG排出量を2020年度比で42％削減するというSBT(Science Based Targets)に準じたGHG削減目標を中期目標として設定し、徹底した省エネ・創エネ・再エネを実行しております。

　当社は、SDGsやパリ協定で示された国際的な目標達成への貢献を目指し、当社グループ各社と連携の上、幅広いステークホルダーとの協働を通し、これに取り組んでおります。また、当社は、気候関連財務情報開示の重要性を認識し、TCFDに賛同するとともに、TCFD提言に沿った情報開示の拡充を行っております。

[ガバナンス]

　環境推進委員会において気候変動問題に対応するための定量目標に対する取り組み及び実績のモニタリングを実施し、目標に対して未達成若しくは未達成の可能性が考えられる場合には、その原因と改善に向けた追加施策等（投資と効果を含めた）を求め、改善を指示しております。この環境推進委員会での審議・決定内容は、上位委員会であるサステナビリティ委員会へ報告し、同委員会において課題の共有及び課題解決に向けた施策に関する審議を行い、取締役会へ報告しております。

[戦略]

a.リスク・機会の特定

　当社グループの事業に影響を及ぼす気候関連リスク・機会の特定にあたり、IEA、IPCC等の気候変動シナリオを参考にして、当社事業における気候関連リスク・機会を抽出し、それらの性質を定性的に評価しました。

b.シナリオ分析

　抽出・整理した気候関連リスク・機会について、事業への影響度、事業戦略との関連性、ステークホルダーの関心度等を勘案し、当社として「重要度が高い」と評価した次のテーマについてシナリオ分析を実施しました。

[リスク管理]

　当社は、グループ会社を含めた気候変動におけるリスクについて、安全環境を担当する取締役副社長執行役員を責任者として定め、グループマネジメントシステムに従い、コンプライアンス部会とリスク管理部会を通して内部統制委員会にて報告・審議を行っております。気候変動に関するリスク及び機会を把握する手法としては、社会状況の分析、顧客やサプライヤーからの聞き取り調査、投資家とのESGに関するエンゲージメント活動などを参考としながら、リスク及び機会を抽出しております。それらの項目については、財務的影響や経営戦略との関連を合わせて検討し、インパクト評価を実施しております。

[指標及び目標]

　当社グループでは、気温上昇を1.5℃に抑える世界的な取り組みに貢献するため、1.5℃シナリオと整合した排出量目標として、自社の事業活動でのGHG排出量^※について、2030年度までに2020年度比でGHG排出量を42％削減することを目標として設定しております。目標達成に向けて生産効率の向上や再生可能エネルギーの活用等を通したGHG排出量削減への取り組みを着実に進めており、省エネ施策、太陽光発電設備の導入等により順調に計画が進捗しています。2024年度からは国内２拠点の使用電力の100％を再生可能エネルギーとし、さらにGHG排出量を削減することを計画しています。

　※Scope1（自らによる温室効果ガスの直接排出）及びScope2（他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出）の合計値

　上記目標の達成に向けて、省エネ活動の推進、創エネ設備の導入、再生可能エネルギーの活用等を通したGHG排出量削減への取り組みを着実に進めてまいります。

②人的資本

[戦略]

　当社グループは、創業の理念を基本に、あらゆる人材の多様性を理解し、人格・個性を大事にすることで、従業員の幸福の実現を目指しています。そのため、異文化を経験し経営戦略の実現を担うことができるグローバル人材や、専門性・創造性を高め、社会に貢献し、新しい価値を生み出すことのできるイノベーション人材の輩出を継続して進めます。また、「人と組織の未来をつくる」の人事ミッションのもと、すべてのグループ人材・組織が活躍できる環境を整え、人材育成を加速させていきます。社会の一員として、グループ人材が誇れる会社づくりを目指した人事ガバナンスと、グループ人材のパフォーマンス最大化を目指した人材開発により、従業員一人一人の成長と企業価値の向上を図ります。

　人材開発の加速として、若手社員の拡充を図るため、好不況にかかわらず毎年100名規模の採用を継続する方針で採用活動を行っています。（※提出会社数値）入社後の人材育成については、人事部が求める人材像である「意味づけられる」「きっかける」「魅せられる」人材の育成を目指し、そのための各種教育・研修を実施しています。さらに、太陽誘電の強みをより伸ばし、弱みを補強するための教育プログラムを展開しています。

　幹部候補育成として、当社グループの将来を担う人材層の厚みを増していくため、幹部候補人材を300名育成することを中期目標とし、リーダー層を対象とした教育プログラムを展開しています。

　働き方改革として、一人一人がパフォーマンスを最大限に発揮できるよう、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。勤務制度改革によるワークライフバランス向上を目指し、新たな制度として勤務間インターバル制度や在宅勤務制度を導入しました。

　健康経営として、当社グループは従業員が心身ともに健やかに働くことができる職場づくりに継続して取り組み、組織の活力や生産性を向上させ、企業価値向上へつなげたいと考えています。このため、社長執行役員を健康管理最高責任者(CHO)とし、組織的な推進体制を通じて健康増進支援と健康意識向上を図るとした「太陽誘電グループ健康経営宣言」を行い、健康経営の実現に取り組んでいます。

[指標及び目標]

・指標：ワークエンゲージメント　目標：2.5以上

　ワークエンゲージメントとは、仕事に対して誇りややりがいを感じるかどうかの心理状態を表す指標です。毎年、従業員に対してストレスチェック（全80問）を実施し、その中のある設問（２問）についての回答結果から数値を導き出す設計です。

　従業員が能力を最大限に発揮できる人材育成と職場づくりに活用し、生産性向上につなげていきます。当事業年度の結果は2.30でした。

・指標：新卒女性採用率　目標：30％以上

・指標：女性管理職比率　目標：2030年度までに10％以上

　当社は、世の中が変化しても持続的に発展していくためには、国籍・文化をはじめ性別や世代、社歴など、様々な違いをもつ多様な人たち同士が交わり、これまでになかった考え方やアイデアが次々に生まれることが必要不可欠であると考えています。

　女性活躍に関しては、多くの意欲ある女性が活躍できる雇用環境整備を行うため、女性活躍推進行動計画を策定し実行しています。

　2024年４月１日時点の結果は、新卒女性採用率が33％、女性管理職比率が5.9％でした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　*４月１日時点

（注）本指標における取組みは、連結グループに属するすべての会社で行われていない為、目標及び実績は提出会社の数値を記載しています。