コーセル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者、パート及び嘱託社員は（　 ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　参考までに、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（子会社等への出向者10名は除く）であり、臨時雇用者、パート及び嘱託社員は

（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与が含まれております。

３．提出会社の従業員数は、全て日本生産販売事業セグメントに所属しております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、コーセル労働組合と称し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しておりますが、労使関係は安定しております。

　なお、2024年５月20日現在における組合員数は、383人であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ基本方針

　当社グループは、経営理念「品質至上を核に社会の信頼に応える」のもと、以下の４つの重点課題に取り組むことで、継続的に企業価値を高め、持続可能な社会の実現・発展に貢献してまいります。

＜サステナビリティ重点課題＞

■“技術革新”と“モノづくり”で新たな価値を創出し、社会的課題の解決を図ります。

■ 価値創造に挑戦する多様な社員の能力を引き出し、活かす組織・人財マネジメントを推進します。

■ 気候変動リスク／環境負荷の低減を推進し、脱炭素社会の早期実現を目指します。

■ 法令を遵守し、ステークホルダーへの適切な情報開示と対話を通じて、公正かつ透明性の高い経営を実現します。

（2）ガバナンス及びリスク管理

　サステナビリティの推進体制は、当社グループ全体で横断的に推進するため、担当部門と各専門委員会等で連携を取り、重要指標のモニタリング、リスクの抽出と評価、施策の策定・実施に取り組み、その進捗及び結果を取締役会、執行役員会ならびに経営会議で報告し、経営層のコミットメントのもと、活動のさらなる推進、強化を図っております。

　　Ｅ（環境）　　：取締役会、執行役員会、ＲＣ（リスク管理・コンプライアンス委員会）、環境委員会、美化リサイクル委員会、安全衛生委員会、総務部門

　　Ｓ（社会）　　：取締役会、執行役員会、指名・報酬委員会、総務部門

　　Ｇ（企業統治）：取締役会、執行役員会、指名・報酬委員会、監査等委員会、監査室

（3）戦略、指標及び目標

　「ＥＳＧ」視点で注力すべき重要課題を捉え、以下のＥＳＧ行動計画を策定し、それぞれの目標を設定するとともに具体的な活動内容を策定し、取り組んでおります。

　上記指標に関して、当社においては指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループ全ての会社で行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　なお、連結グループにおける指標データの把握及び具体的取り組みに関しても、引き続き推進してまいります。

１）Ｅ：環境（Environment）

① 気候変動リスク低減

（気候関連財務情報開示タスクホース（ＴＣＦＤ）提言に沿った情報開示）

　当社は、2019年11月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、このＴＣＦＤ提言に従い、シナリオ分析を実施し、ＴＣＦＤ提言に基づく４つの中核要素における当社の対応状況を次に示します。

ガバナンス：

　当社では、気候変動に関する委員会である「環境委員会」があり、取締役会の下、気候変動についての戦略策定をしており、毎年１回更新しております。また取り組み実績について監督、評価を行っております。

戦略：

　ユニット電源、オンボード電源、ノイズフィルタの製品区分に関する事業について、国内を対象にシナリオ分析を実施し、結果として財務的な影響が大きいと判断した気候関連リスク・機会については対応策を検討しております。今後は、対応策の具体化を進めるとともに、シナリオ分析の対象範囲を拡大していく予定としております。

リスク管理：

　ＲＣ（リスクコンプライアンス）委員会主導で、リスクを所管する各部門と協議の上、全社的なリスクの洗い出しを行っております。抽出したリスクについて、その発生頻度、人系・事業系の影響区分、復旧レベルにより、影響評価を行い、特定された重要リスクについて経営方針として取り上げ、取り組みを継続しております。

　気候変動に関するリスクについては、環境委員会が中心となり、関係各部門と連携を取りながら、環境負荷の低減に向けた各種方針・戦略の策定、取り組みに対するモニタリングを行っております。

指標と目標：

　2030年度目標として「ＣＯ２排出量　2020年度比50％以上削減」から「カーボンニュートラル実現」（Scope1,2）に見直し、活動しております。また、モニタリング指標としては「電力使用量」、「化石燃料使用量」を設定しております。

　なお、上記取り組み概要に関しては、「ＴＣＦＤの提言に基づく情報開示」として、当社ホームページにも掲載しております。

　https://www.cosel.co.jp/corporate/ir/management/index.html

（脱炭素社会に向けた取り組み）

　2050年カーボンニュートラル（＝脱炭素）の実現に向けた、気候変動対策・再エネ・省エネ等の取り組みが世界中の企業に求められている中、当社においても脱炭素社会に向けての取り組みを開始しております。

　2030年度目標 カーボンニュートラル実現（2020年度比、Scope1.2）として見直し、

Ⅰ：脱炭素化実現に向けた顧客ニーズに応える製品・サービスの提供と新技術開発

Ⅱ：脱炭素化に向けた省エネ化・再エネ化の推進

　これらを基本方針とし、小型、高効率、高信頼性の製品開発／そのための新技術開発の強化により、市場におけるＣＯ２排出量低減を推進するとともに、自社のものづくりを中心とする事業活動（Scope1,2）におけるＣＯ２排出量を削減すべく、電力を中心とするエネルギー使用量の低減（省エネ）、太陽光発電設備の増設等による再生エネルギーの活用（創エネ）、ＣＯ２フリー電力の導入（再エネ）など、脱炭素化に向けた取り組みを全社一丸となって推進しております。

　引き続き、2050年 Scope1,2,3におけるカーボンニュートラルの実現に向けたロードマップの策定を進め、脱炭素社会の早期実現に取り組んでまいります。

２）Ｓ：社会（Social）

① 人財の多様性・能力を活かす組織・風土

（多様な人財の能力を引き出し、活かす組織・風土づくり）

　目まぐるしく変化する社会・企業環境において、社会やお客様が必要とする新たな価値を創造し、持続的成長を実現していくためには、多様性ある企業・職場風土づくりに向け、公平／公正性を担保しながら、互いに認め合い（ＤＥ＆Ｉ）、個々人の持つ能力を活かし、やりがい、働きがいにつなげていくことが重要であると考えております。そして、この実現に向けた重要課題として、「採用人財の多様化と女性活躍推進」、「従業員個々の役割明確化とその発揮による公正な処遇の実現」を柱として、「多様な人財の能力を引き出し、活かす組織・風土づくり」につなげてまいります。

（新規・中途も含めた採用人財の多様化と女性活躍推進）

・国内からの採用に拘らず、グローバル人財の採用強化

・女性経営職（課長職以上）の登用促進

　今後も、多様性ある採用・登用や、年齢（経験）、性別に関係なく、役割行動の発揮度に応じた評価・処遇の実現を目指した新人事制度の運用を通して、一人ひとりの成長につなげていくこと、そして、ジェンダー間の公正処遇を実現していくとともに、女性役員、女性経営職の登用促進等を推進してまいります。

（人財育成・教育内容の見直し：職種や職位ごとの教育／必要な技術・技能の習得など）

（企業文化、価値観「COSELMind」の浸透に関する考え方）

　コーセルグループ全員が、大事にすべき企業文化や価値観を共有するということは、戦略の実行、目的・目標の実現のためには、重要な要素であり、経営そのものであると認識しております。

　創業以来、当社に脈々と受け継がれてきた大事にすべき文化と価値観を示した「COSELMind」をまとめ、全社共通の文化・価値観の浸透に取り組んでまいりました。

　全社一丸となり、第10次中期経営計画の目標を達成すべく、「COSELMind」のさらなる浸透と充実を継続してまいります。

② 従業員エンゲージメント向上

　企業が持続的成長に向けて取り組むうえで、ステークホルダーの一人である従業員自身が、誇りとやりがいを持って、生き生きと働ける環境を創り出すことが重要だと考えております。

　当社は、これまで、育児・介護制度の見直しなど、働きやすい環境の整備について継続的に取り組んでおります。また、従業員に対しエンゲージメント調査を行い、継続的に改善を図っております。その結果を活かし、引き続きワークエンゲージメントを高めるための議論を進め、働きやすい環境づくりと従業員一人ひとりが誇りとやりがいを持って、生き生きと働ける職場、機会の創出に努めてまいります。

　また、これらの取り組みに関し、重要指標を定め、人的資本の情報開示として取り組んでまいります。

３）Ｇ：企業統治（Governance）

① コーポレート・ガバナンス体制強化

（経営における意思決定の透明性向上）

　当社は、コーポレート・ガバナンスに関して、経営の重要な課題と位置づけ、様々なステークホルダーの期待と信頼に応えうる企業を目指して、経営効率の向上を図るとともに、経営における意思決定の迅速化、透明性向上に努めております。

　ガバナンス体制の強化として、経営における意思決定の透明性を図り、また、多様性をもった経営・業務執行を行うため、2021年６月に「指名・報酬委員会」を設置したことに加え、2021年８月には執行役員制度を導入いたしました。さらに、監査・監督機能の充実を図るべく、2022年８月に「監査等委員会設置会社」へ移行いたしました。今後、経営指標の可視化等により、経営の透明性を高め、更なるガバナンス体制の強化に努めてまいります。

（取締役会における多様性確保）

　取締役会は、その役割・責務を果たすための知識・経験・能力をバランスよく備え、ジェンダーや国際性、職歴、年齢を含む多様性と適正規模を両立させる形で構成されるべきと考えており、2024年４月に「取締役選任・解任の基準」を制定し、取締役のスキルマトリックスとのリンクを明確にすることで、取締役会を構成する取締役の多様性確保に向けて取り組んでおります。