堀場製作所

５【従業員の状況】

（１）　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）です。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものです。

（２）　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）です。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものです。

（３）　労働組合の状況

堀場製作所労働組合と称し、2023年12月31日現在における組合員数は1,174名であり、上部団体に加入していません。

なお、労使間の関係は労使協調の精神をもって円滑に推移しています。

（４）　従業員の多様性に関する指標

当連結会計年度における多様性に関する指標は、女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づき、以下のとおりです。

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業の取得割合を算出したものです。

３．男女の賃金差異について、賃金制度・体系において性別による差異はなく、従業員構成によるものです。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業の取得割合を算出したものです。

３．男女の賃金差異について、賃金制度・体系において性別による差異はなく、従業員構成によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在（2024年３月25日）において当社グループが判断したものです。

（１）　サステナビリティ全般

当社グループは、社是「おもしろおかしく」のもと「HORIBA Corporate Philosophy」を制定し、「事業」、「顧客対応」、「投資への責任」、「ホリバリアン」の４項目にて企業価値向上のための基本姿勢を示しています。

HORIBA Corporate Philosophyは当社グループのサステナビリティ方針の根幹であり、分析・計測機器ソリューションプロバイダーとして様々な産業分野のグローバルな市場に対して、分析・計測技術を中心とした事業活動を通じて、「地球環境の保全」「ヒトの健康」「社会の安全・利便性向上」「科学技術の発展」等をもたらすことにより持続可能な社会を実現することを基本理念としています。

①　ガバナンス

当社グループでは、取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」を発足させ、関係する部門長を委員に任命し、サステナビリティの取組を推進しています。また、同委員会で議論された内容は委員長から定期的に取締役会に報告されます。当社グループにおけるサステナビリティの取組は事業を通じて行うことが基本的な考えですが、気候変動への対応をはじめ、社会全体から期待される役割に対し具体的に応えるための検討を、同委員会を中心に実施します。

また、サステナビリティ委員会の下部組織として、実務者による組織横断的な協議、情報交換の場であるESGワークショップを設置しています。サステナビリティ委員会によるトップダウンアプローチや、ESGワークショップによるボトムアップアプローチとの双方向からのアプローチで、当社グループは全方位的にサステナビリティに対応しています。

②　戦略

当社グループでは５年後を目標年度とした中長期経営計画「MLMAP（Mid-Long term Management Plan）」を策定しており、2024年２月には2028年を目標年度としたMLMAP2028を新たに策定し、発表しました。MLMAP2028では、過去20年に渡って進めてきた５セグメント制から３フィールドグループ制に移行し、当社グループが保有する事業ノウハウと技術を、新しい社会に欠かせない３つの注力分野（フィールド）に対して提供、拡大を実現します。また同時に人財育成とサステナビリティ戦略の遂行を事業目標と同じく３本柱の一つとして取り上げ、中期的な戦略立案と実行を推進します。

サステナビリティ戦略「Creating Social Impact by HORIBA」では、「HORIBA独自の手法で、持続可能な社会実現に貢献する」をビジョンに掲げ、HORIBAならではの発想で、持続可能な社会の実現に貢献する活動を進めます。

上記の３つの戦略の実現を通じて、売上高や営業利益等の財務目標を達成するとともに、さらなる事業成長と企業価値向上を実現します。

③　リスク管理

当社グループは、持続的な企業価値の向上のために、サステナビリティ項目を含めた全社横断的に対応が必要となるリスクへの対応を、当社取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」及び「グループリスク管理委員会」で、リスク管理の方向性の策定や取組の進捗管理等を行っています。リスク管理の詳細は、「第２事業の状況 ３事業等のリスク」に記載のとおりです。

（２）　気候変動

当社グループは、気候変動への対応は経営上の重要課題の一つとして捉えており、国際的な枠組みである気候変動問題に関するパリ協定目標達成と2050年のカーボンニュートラル社会実現に貢献するため、気候変動に対応する自社の目標を定め、事業を通して積極的にCO2を削減するための取組を進めています。

自社の活動に伴う直接的、間接的なCO2排出量の削減と共に、当社グループが提供する全ての分析・計測装置やソリューションによって、お客様の拠点でのCO2排出削減に貢献します。また、その分析データをお客様が活用することによって、お客様が提供する製品の性能を飛躍的に高め、サプライチェーン全体でのCO2排出量の削減に貢献します。

①　ガバナンス

当社グループは、経営戦略、事業計画に関連する気候変動への対応を最重要課題の一つとして取り組んでいます。気候関連のリスクと機会は、当社取締役を委員長とする「サステナビリティ委員会」及び「グループリスク管理委員会」で、リスク管理の方向性の策定や取組の進捗管理等を行い、TCFDの提言を参照してリスクや機会について定期的に確認、審議し、また必要に応じて取締役会へ報告しています。

②　戦略

当社グループの事業活動に影響を与える可能性がある気候関連のリスクと機会を、シナリオ分析によって特定し影響度の評価を開始しています。気候リスクについては、当社グループからの直接排出に当たるスコープ１の排出削減の検討を開始するとともに、エネルギーの間接排出に当たるスコープ２の再生エネルギー使用への転換検討を開始しています。また、スコープ３においては、資材購入や製品稼働時におけるCO2排出量が最も大きいと想定しており、重点対応項目を特定し、削減対策の実行を進めます。

③　リスク管理

当社グループでは、経営に関わる全てのリスク管理を行い、取締役会の監督のもと、各種委員会が対策を協議、決定しています。気候変動に関してはサステナビリティ委員会がリードし、シナリオ分析による影響度評価で特定したリスクを中心に評価を実施します。

④　指標及び目標

当社グループでは、2050年カーボンニュートラルの実現を目標にしています。そのため、気候変動のリスクと機会を特定、評価していますが、今後カーボンニュートラルに向けた取組を推進していくためにCO2削減の中期目標を設定して取り組みます。

具体的には、当社グループの事業活動によるCO2排出量（スコープ１とスコープ２）に加え、特に排出量が大きく顧客の関心も高い、販売した製品の使用等によるCO2排出量（スコープ３）の削減に向け、環境貢献製品シリーズを定義し、新製品での採用率を高める活動に取り組みます。

また、当社グループとして最も社会貢献度が大きいと考えるのは、当社グループが提供する製品・ソリューションを活用するお客様が、分析・計測ソリューションを通じてCO2削減に直接貢献することです。すなわち、当社グループのビジネスの最大化が、脱炭素社会を実現し、気候関連リスクの低減と機会の増大につながると考えます。

当社グループのCO2の削減目標と実績、及び削減に向けた取組の詳細は、ウェブサイトを参照ください。

「https://www.horiba.com/jpn/company/social-responsibility/environment/environmental-activities/」

（３）　人財戦略（人的資本に関する取組）

①　戦略

ａ．人財戦略

当社グループの事業を通じた社会価値創出の原動力は、多様な人財がそれぞれの個性、強み、能力を主体的に発揮していくことで生み出されます。2023年までの中長期経営計画「MLMAP2023」においては、2014年から開始された当社グループにおけるダイバーシティ推進プロジェクト「ステンドグラスプロジェクト（※１）」のもと、性別、年齢、国籍、障がい等の多様性が活かされて価値を創造し続けるための取組を推進してきました。2024年から始まる新たな中長期経営計画「MLMAP2028」においても、「ホリバリアン一人ひとりが『おもしろおかしく』の実践によりその力を発揮し、『ほんまもん』を追求する舞台をグループ全体で創りあげる」というビジョンのもと、人財育成及び社内環境の整備に取り組みます。

ｂ．人財育成方針

ホリバリアン一人ひとりの「おもしろおかしく」を活かし、当社グループのバリュー「チャレンジ精神」、「誠実と信頼」、「卓越の追求」の実践に向けた育成の取組を進めていくことで、人財という最も重要な資産の価値を最大化していくことを目指します。

施策の例

・一人ひとりの人財の多様な強みの発揮、「ほんまもん」へのチャレンジを支え、対話を生む新資格・評価制度の定着と活用

・リーダーシップ研修等を通じたグローバルに活躍するリーダー、グループ経営基幹人財の育成

・高度な専門性を有する人財の活躍を促す人事制度の推進

・ブラックジャック活動（※２）の更なる推進

ｃ．社内環境整備方針

ホリバリアンがHORIBAで働くことに「誇り」や「喜び」を感じる気持ち（エンゲージメント）の向上に向けて、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取組、健康で安全な職場環境の整備、「チャレンジ精神」の発揮を応援する施策等を推進するとともに、継続的な検証、改善に取り組みます。

施策の例

・エンゲージメントの継続的な検証、改善への取組を進めるためのアンケート

・海外公募研修をはじめとしたグローバルでの多様なキャリア開発、チャレンジの機会の創出

・人権、労働マネジメント体制の整備

・「こころとからだの健康づくり宣言」及び「当社グループ安全宣言」に基づく安全衛生マネジメント体制の推進

・Good Place勤務制度（テレワーク制度）、時差出勤制度等の多様な働き方の効果的な活用の推進

・自律的なキャリア開発を支援する公募型の異動制度等の積極的な推進

・付加価値の向上と従業員報酬引き上げの持続的な好循環

②　指標及び目標

多様な人財の活躍をめざす取組の一環として、積極的な採用活動や、育児休業制度の社内周知等を推進しており、中長期経営計画「MLMAP2028」の最終年度の2028年度に向けて、管理職に占める女性従業員の割合への目標設定及び育児休業取得率向上を図っています。なお、従業員に占める男性、女性の割合及び育児休業取得率は以下のとおりです。

ａ．従業員に占める男性、女性の割合

（注）　当社及び国内グループ会社在籍者

ｂ．管理職に占める女性従業員の割合

ｃ．男性育児休業取得率

（注）※１．ステンドグラスプロジェクト：2014年～2023年に実施された「性別、年齢、国籍、障がい等を乗り越えて多様な個性と才能が輝き、新たな価値を創造し続けることで強いHORIBAを実現する」をミッションに掲げたプロジェクトです。

※２．ブラックジャック活動： 1997年から継続している 「従業員の意識と行動の変革」を目的として現場の挑戦を後押しする当社グループ独自のボトムアップ活動。活動のプロセスから得られる「気づき」「学び」「喜び」が「ほんまもん」の追求を目指す人財育成の起点となっています。