JVCケンウッド

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度における平均雇用人員（１日８時間換算）です。

３．臨時従業員は、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員は除いています。

４．海外生産子会社含め人員に大きな変動はありません。通常の生産工場の繁閑調整及び中国生産拠点Shanghai Kenwood Electronics Co., Ltd.の事業活動の終了に伴う263名の減少により、当連結会計年度末における当社グループの従業員数は、16,277人から397人減の15,880人となっています。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度における平均雇用人員（１日８時間換算）です。

３．臨時従業員は、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員は除いています。

４．平均年間給与は、今年度より正社員のものを記載しています。

(3）労働組合の状況

当社グループでは、当社にＪＶＣケンウッド労働組合が組織されており、グループ内の関係会社３社が同組合に加入し、その他関係会社７社に労働組合が組織されています。

ＪＶＣケンウッド労働組合は、ものづくり産業労働組合ＪＡＭに加盟しています。

労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した2024年３月31日現在のものです。参考までに、2024年４月１日付管理職昇格者を考慮した「管理職に占める女性労働者の割合」は7.3％となっています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、当社は2022年からの継続取得者を含む、2023年４月から2024年３月までの１年間の「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」を示しています。男性労働者の育児休業等の一人あたり平均取得日数は、「育児休業等日数と育児目的休暇の取得日数」を取得者人数で除したものです。

３．非正規労働者は定年後再雇用者及び嘱託社員を指します。当社の賃金制度には30歳理論年収が示すとおり性別による違いはありません。全従業員賃金の差異については、女性に比べ男性の方が管理職比率が高いことが主な要因となっています。女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、管理職候補者への研修派遣等積極的な育成を進めています。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した2024年３月31日現在のものです。

２．当社の賃金制度には30歳理論年収が示すとおり性別による違いはありません。全従業員賃金の差異については、女性に比べ男性の方が管理職比率が高いことが主な要因となっています。女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、管理職候補者への研修派遣等積極的な育成を進めています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、企業理念「感動と安心を世界の人々へ」に基づき、事業を通じてあらゆるステークホルダーの期待に応えていくことが重要だと考えます。社会から信頼され、社会に貢献する企業であり続けることは、企業としての持続的な成長にもつながります。事業を通じて企業と社会のサステナビリティを推進すべく、さまざまな社会課題を解決する取り組みを継続していきます。

また、当社が関わるすべてのステークホルダーと深い信頼関係を築きながら、事業を通じた社会課題の解決に取り組むことで、持続的な企業価値の向上と社会への貢献を図っていきます。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

サステナビリティ推進におけるガバナンス体制として、2018年４月より、取締役会の監督のもと担当役員を置き、その傘下にサステナビリティ推進室を設置し、サステナビリティ経営の推進を迅速に実行するための体制を整備しました。サステナビリティ推進室は、全社的なサステナビリティ推進戦略の実行とその進捗管理の役割を担っており、マテリアリティ（重要課題）やKPIs（Key Performance Indicators：重要業績評価指標）の定期的な見直しや、サステナビリティ関連情報の開示拡充に取り組んでいます。

また、サステナビリティ推進戦略を全社的に推進するためには、社内におけるサステナビリティに関する問題意識の醸成や理解促進も不可欠です。そのため、サステナビリティ推進室は、関連各部署と積極的なコミュニケーションを図りながら、事業とサステナビリティを結び付ける取り組みを主導しています。

＜サステナビリティ推進体制＞

2023年４月には、サステナビリティ全般についての推進主体組織である「サステナビリティ委員会」をCEO直轄組織として設置しました。同委員会は、毎年２回の定例開催に加え、必要に応じて臨時開催し、議論の内容を執行役員会や取締役会に報告します。また、委員会の下部組織として、テーマごとに担当役員を責任者とする専門部会（サステナビリティ経営戦略部会、環境部会及びサプライヤー部会）を設置し、それぞれのテーマの課題の抽出、目標や実施計画、具体的対応等を協議し、推進していきます。取締役会は、これらの委員会及び専門部会を監視、監督し、意思決定を行います。

１. 気候変動への対応

当社は、気候変動問題の緩和に貢献し、適応する取り組みは重要な経営課題と捉え、調達、製品開発、製造、製品・サービスの提供といったバリューチェーン全体を通じて、気候変動がもたらすグループへの影響の回避・低減に取り組みます。その取り組みにおいて、Scope1+2, Scope3のCO₂排出量削減や、生産工数の削減や省エネ機器導入等を通したエネルギー利用の削減を進めています。

※Scope1は、組織境界における温室効果ガスの排出源からの直接的な大気中への温室効果ガスの排出量（直接排出量）、Scope2は、他者から供給を受けた電気、熱の利用により発生した電気、熱の生成段階での CO₂排出量（エネルギー起源間接排出量）、Scope3は、直接排出量、エネルギー起源間接排出量以外の事業者のサプライチェーンにおける事業活動に関する間接的な温室効果ガス排出量（その他の間接排出量）をいいます。

(1）ガバナンス

気候変動問題に対応するガバナンス体制として、脱炭素化に向けた戦略の策定や施策の検討を「サステナビリティ委員会」において行い、同委員会の下部組織である環境部会において、気候変動問題に関する課題の抽出、目標や実施計画、具体的対応等を協議し、推進しています。

環境部会における2023年度の具体的な活動として、「気候変動への対応」「資源の有効活用」「環境保全・管理」「生物多様性の保全」を主な柱とした「JKグリーン2030」による目標設定について議論を行い、取締役会の決議を経て承認されました。

また、サプライヤー部会においては、Scope3における「カテゴリ１：原材料・部品及び購入した物品に伴う排出量」及び「カテゴリ４：原材料・製品の輸送に伴う排出量」の算定精度向上と排出量削減に向けた取り組みを推進しています。

(2）リスク管理

当社では、職場と経営層が協働して取り組むリスクマネジメントの一環として、全世界の職場でリスクサーベイランスプロセスを毎年実施しています。

当社グループのリスクマネジメントプロセスは以下のサイクルで運営しています。

①　最高経営責任者（Chief Executive Officer、略語:CEO）が主宰し、リスク管理担当役員を議長、議長が指名した役員及び本社部門長を構成員として設置される全社リスク管理会議を設置、各事業部・地域が洗い出した「事業拠点リスク」と経営課題・事業課題を踏まえ、経営への影響度や緊急性、インシデント発生状況などを勘案して選定したリスク課題を「最優先で取り組むべきグローバル重要リスク」と位置付けリスク解決に向けた施策を策定し、経営層レベルによる全社的視点での取り組みとして当該リスク管掌担当役員を対応推進責任者に指名します。

②　重要リスク対応推進責任者は、連結会計年度の事業達成へ向けて「グローバル重要リスク」に対する施策を各事業部・地域に落とし込んで改善するサイクルを実施し、その進捗をモニタリングします。

③　当社グループの全部門は毎年リスクサーベイランスを行い、各事業部・地域において事業の現場で直面するリスクを洗い出して「事業拠点リスク」と位置付け、影響度・発生頻度及び対応状況を踏まえた評価を行うとともに、対応策を策定し実行します。また、施策進捗をモニタリングし改善するサイクルをそれぞれの部門で回します（リスクサーベイランスプロセス）。

リスクサーベイランスにおけるリスク項目の中に自然災害リスク等が含まれており、気候変動に関する事項も含めてリスクの特定、評価、管理を行っています。具体的には2023年度からリスクサーベイランスプロセスにおいて、検討対象とするリスクカテゴリ内にTCFD提言に沿ったリスク管理（気候変動問題に起因する移行リスク・物理的リスク及びその分類項目）を追加しました。これにより、気候変動に起因するリスクを明確に管理すると同時に、他の一般的なリスクと統合した形での対応策の進捗管理を実現しています。

＜TCFD提言に沿ったリスク管理（気候変動問題に起因する移行リスク・物理的リスク及びその分類項目）＞

(3）戦略

当社は、TCFD提言に沿って「1.5℃シナリオ」を含む複数のシナリオを考慮の上、気候変動に関するリスクと機会について「シナリオ分析」を行い、その結果、自然災害の激甚化による物理的なリスク、被害を軽減するために導入される各種規制から生じる移行リスクを特に重要なリスクとして識別し、これらに対して、脱炭素に貢献する製品展開の拡大、省エネ・省資源にともなうコスト低減等の対応策を検討したほか、さらなる成長に寄与する機会の検討を行いました。

TCFD提言に沿った「シナリオ分析」の実施により特定されたリスク概要、リスクに対応する機会及び事業に対する影響度は、以下のとおりです。

『リスクと機会』の特定と事業に対する影響度

特定したリスク及びリスクに対応する機会に関して、環境配慮型製品や防災・減災に対応した製品の開発、導入を進め、新たな市場の開拓に取り組んでいます。また、新中期経営計画「VISION2025」と連動した日本国内市場向けの製品において「国内生産回帰」、生産総量を考慮した生産拠点レイアウトの最適化、環境負荷の低減を考慮した製品開発、天然資源設備の代替検討、再生可能エネルギー電力の使用といった対応策を実施することなどにより、エネルギー消費量やCO₂排出量を削減し、製造・輸送などの企業活動のプロセスの効率性を向上させ、さまざまなリスクに対応していきます。

(4）指標及び目標

当社は、2023年度に更新した環境基本方針（JKグリーン2030）における４項目の重点項目である、「気候変動への対応」「資源の有効利用」「環境保全・管理」「生物多様性の保全」に関して、環境負荷の低減へ向けてさまざまな取り組みを行っています。

このうち、「気候変動への対応」として、グローバルでのCO₂排出量削減の長期目標として2050年までにカーボンニュートラルを実現すべく、2030年度までにCO₂排出量（Scope1+Scope2）を2019年度比で46.2％削減することを掲げています。

また、Scope3におけるCO₂排出量削減目標として、カテゴリ１、４、11について2019年度比で13.5％削減することに取り組んでいます。

＜当社の環境ビジョン、環境基本方針「JKグリーン2030」並びに指標及び目標＞

＜CO₂排出量（Scope1+Scope2）を2030年度までに2019年度比46.2％削減目標と排出量推移＞

※2019～2022年度については、国内/海外のCO₂排出量の実績値及び売上高原単位を記載しています。

※2019年CO2排出量については、CO₂排出係数見直しのため44.74千t→42.0千tに変更しています。

※算出範囲等の条件については、下記URLをご参照ください。

https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/activity/climate_change/save_energy.html

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/activity/climate_change.html

２. 人的資本

(1)戦略

当社グループは、2023年度を開始年度とする中期経営計画「VISION2025」を2023年４月に策定しました。そして、経営方針である、「イノベーションを実現する人材の育成と組織能力の強化」を実現するにあたり、経営戦略と連動した以下のような人的資本施策を推進します。

① 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

＜人材戦略＞

「VISION2025」では、経営戦略と連動した人材要件の策定、またそれを実現するための人材育成計画を策定し実行します。また2024年夏完成予定の「Value Creation Square」の創設を柱とした新たな働き方の実現を目指します。

＜VISION2025での人材戦略＞

＜JVCKENWOOD Career Design＞

自らの経験を生かしながら「将来のありたい姿」の実現を支援するため、従業員に積極的に学んでもらえる環境を整えています。職種別の人材要件定義書を整備し、当社でのキャリアデザインを見える化することで、社員に積極的に学んでもらえる環境を作ります。同時に、経営方針や事業方針とその実現のための人材育成計画を連動させることで、当社の業績向上に貢献します。

また、人事部内にCD（キャリアデザイナー）を設置し、人材育成計画方針の策定を行うと共に、各職場での社員育成やキャリアに関する相談を担います。

  従業員一人一人が目指す姿の実現のサポートを強化することで、価値創造力の向上と企業価値の最大化につなげていきます。

＜Value Creation Square＞

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

当社では、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進」を企業基盤強化のための重要な取り組みの一つと位置付けています。当社がさらなる飛躍を遂げるためには、すべての従業員が各々のポジションで最大限の力を発揮することが不可欠です。人種・国籍・宗教・文化・障がい・働き方・年齢・性別・性的指向・性自認など、さまざまな背景を持った従業員が生き生きと活躍できる組織を実現し、一人一人のエンゲージメントを高めることが、組織の活性化やパフォーマンス向上につながると考えています。多様性が尊重される組織風土づくりに継続して取り組むことで、イノベーションの創出と事業を通じた持続的社会への貢献を目指します。

（女性活躍推進）

女性の管理職比率については、当社における中長期課題として認識しており、2024年度に8.0％とすることを目標として組織で長く活躍できる人材を育成し、管理職候補を増やしていく取り組み（研修の実施、育児休暇等の休暇制度の充実などのサポート）を継続して行っています。

当社は、2018年３月に厚生労働大臣より、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく「えるぼし」に認定され、最高位（３段階目）を取得しました。

（男性の育児休業取得推進）

男性育休取得推進の取り組みとして、全管理職を対象とした男性育休取得推進研修の実施と妊娠・出産を申し出た従業員への育休取得意向確認面談の実施、育児目的休暇の整備などを実施し、男性育休取得率100％達成に向けて取り組んでいます。

（LGBTQ+^*に関する取り組み）

LGBTQ+の取り組みとして、事実婚の相手方と同性パートナーを社内制度上の配偶者に含める人事施策を導入しています。

当社は、2018年度以降、企業・団体などにおける性的マイノリティに関する取り組みの評価指標「PRIDE指標2023」（wwP策定）において、最高位の「ゴールド」を６年連続で受賞しています。

^*  LGBTQ+：レズビアン（L）、ゲイ（G）、バイセクシャル（B）、トランスジェンダー（T）、クィア/クエスチョニング（Q）等のセクシャル・マイノリティの総称

ダイバーシティ概念図

② 社内環境整備に関する方針

＜健康経営＞

当社グループでは、企業理念「感動と安心を世界の人々へ」の実現のため、「変革」と「成長」に取り組んでいます。その源泉は従業員であり、従業員一人一人が共に健康であることを重要な経営課題と認識し、「ＪＶＣケンウッド健康宣言」を発信して「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」の整備を持続的に目指していきます。当社は、経済産業省・日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人認定制度」の大規模法人部門において、優良な健康経営を実践している企業として2018年度から７年連続で認定されており、2024年度は６回目となる「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）ホワイト500」の認定を受けました。

当社では「ＪＶＣケンウッド健康宣言」のとおり、「全ての従業員が健康で生き生きと働くことができる職場環境」づくりに取り組み、「従業員のパフォーマンス向上」を解決すべき経営課題と認識しています。この目指す姿に向けて、健康経営を通じて従業員一人ひとりの健康レベルの維持・向上を図り、「アブセンティーイズムの低減」「プレゼンティーイズムの低減」「ワークエンゲージメントの向上」「ワーク・ライフ・バランスの充実と向上」を目指します。そして、健康経営の目標や取り組みをまとめた「健康経営取り組みMAP」に沿って、全従業員が一体となって取り組みを推進しています。

＜ＪＶＣケンウッド健康宣言＞

＜健康経営取り組みMAP＞

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/health.html

＜人権に関する取り組み＞

当社グループは、事業活動及びサプライチェーンに関わる、すべてのステークホルダーの人権を尊重しています。企業の事業運営のグローバル化にともなう人権への影響に対する関心の高まりを背景に、事業活動において人権を尊重する意思をより明確に表明するため、ＪＶＣケンウッドグループは「ＪＶＣケンウッドグループ人権方針」を策定しました。本方針は当社役員及び従業員だけでなく、事業を通じて影響を及ぼす可能性のあるビジネスパートナーやサプライヤーを含むバリューチェーン上のすべての外部パートナーにも遵守することを求め、ステークホルダーエンゲージメントを通じて適切な対処を積極的に働きかけていきます。同方針に基づき、事業活動における人権尊重の取り組みを今後より一層進めていきます。

参考：https://www.jvckenwood.com/content/dam/pdf/220215_jvckenwood_human_rights_policy_jp.pdf

人権リスクマネジメント推進において「ＪＶＣケンウッドグループ人権方針」によるコミットメントを受け、事業活動対する下記の人権デューディリジェンスプロセスを実施することで、人権への負の影響を特定、防止、軽減するように努めています。年単位の継続的なサイクルとしてPDCA（Plan / Do / Check / Act）を回し、継続的に運用しています。

人権デューディリジェンスプロセス

人権リスクの調査・特定においては、2022年度に実施した人権リスクサーベイランス等に基づき2023年１月に顕著な人権課題を特定し、ステークホルダーへの情報開示を行いました。また、2023年度に実施した人権リスクサーベイランス等を踏まえ、2022年度に特定した顕著な人権課題の見直しを行いました。この結果を受け、優先的に取り組むべき顕著な人権課題として次の４つを特定しました。

① サプライチェーンにおける個人情報保護
② 従業員の差別・ハラスメント
③ サプライチェーンにおける強制労働・児童労働
④ サプライチェーンにおける救済処置

特定した人権リスクへの悪影響発生の予防・軽減策と進捗は、以下の通りです。

①サプライチェーンにおける個人情報保護

個人情報の保護に関する各国の法令、ガイドライン、その他の規範並びに、当社グループの個人情報保護方針を遵守し、個人データの安全管理のために、規程、マニュアル、ガイドラインを定め、必要かつ適切な措置（個人データの取り扱いルール、従業員に対する教育等を含む。）を講じています。またサプライチェーン上の個人情報を保護するための体制の構築を目指し、関係部門と連携しながら必要な対策を継続的に行っていきます。

② 従業員の差別・ハラスメント

「ＪＶＣケンウッドグループ人権方針」のコミットメントに [人権の尊重と差別の排除] を明記し、あらゆる企業活動の場面において、基本的人権を尊重し、人種、信条、年齢、社会的身分、門地、国籍、民族、宗教、性別、性的指向・性自認及び障がいの有無などの理由によるあらゆる形態の差別を禁止しています。また、労働者の人権を尊重し、精神的・肉体的な虐待、強制、ハラスメントなどの非人道的な扱い、並びにそのような可能性のある行為を労働者に対して行うことを容認しません。従業員に対しては、定期的にハラスメントに関する内容を取り扱った研修を実施しており、継続的に啓発を行うことでハラスメントの防止に取り組んでいます。

③ サプライチェーンにおける強制労働・児童労働

当社は、カーナビゲーションや業務用無線システムといった電子部品を組み込んだ多くの商材を取り扱っているため、原材料調達における強制労働・児童労働や、人権に関わる鉱物に関連してリスクが発生する可能性があると考えています。製品のサプライチェーン、特に原材料調達の過程において強制労働や児童労働などが発生するリスクを低減するために、サプライヤーへの質問票調査（SAQ調査）を継続的に行っています。SAQ調査の確認項目の中でも強制労働と児童労働を重要視しており、リスクのあるサプライヤーに対しては状況の追加確認と改善の依頼を行っています。また、「ＪＶＣケンウッドCSR調達ガイドライン」にも強制労働と児童労働の防止を定め、新規の取引先様に対して賛同署名を求めるとともに、既存の取引先様に対してはパートナーズミーティングにおいてその内容を周知しています。

④ サプライチェーンにおける救済処置

ＪＶＣケンウッドグループは、現在お客様相談窓口や内部通報受付システムなど各窓口設定を行っていますが、サプライチェーン全体の人権苦情処理メカニズムと救済へのアクセスができる外部救済窓口の設置検討も進めています。体制構築により社内外のステークホルダーから広く苦情及び意見を収集することで、サプライチェーンにおける救済のために必要な取り組みを継続的に行っていきます。

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/social/human_rights.html

(2）指標及び目標

当社グループでは、「VISION2025」における取組テーマである、「人材戦略」、「多様性」、「健康経営推進」を行う上で、採用人数、研修人員数、エンゲージメント指標、自己都合退職率、生産性指標、休職者率を重要な指標と捉え、個々の施策を進めていきます。経営戦略との連動を意識した人材育成や採用方針をたて、結果として「働き甲斐のある職場」を新設の「Value Creation Square」にて実現していきます。そうした活動のアウトプットとして、新卒、キャリアを問わず採用強化を行い、2023年３月期112名の実績を皮切りに今後も同水準を継続していくこと、人材要件を実現する育成施策の推進強化、休職者率のモニタリングと日々の健康推進施策による維持低減施策を通じたエンゲージメント指標の2022年度実績58％からの更なる向上を目標とします。

詳細は、当社ホームページの下記URL（ESGデータ）を参照ください。また、女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差については、「第１　企業の状況　５．従業員の状況」に記載しています。

参考：https://www.jvckenwood.com/jp/sustainability/esgdata.html