人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数621名（単体） 1,064名（連結）
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平均年齢39.8歳（単体）
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平均勤続年数14.9年（単体）
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平均年収5,149,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
（1） 連結会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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日本 |
621 |
（178） |
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中国 |
409 |
（-） |
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フィリピン |
34 |
（-） |
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合計 |
1,064 |
（178） |
（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託及び準社員）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
（2） 提出会社の状況
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2024年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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621 |
（178） |
39.8 |
14.9 |
5,149 |
（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（嘱託及び準社員）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３．セグメントはすべて日本であります。
（3） 労働組合の状況
当社グループには、ＫＶＫ労働組合が組織（組合員数511人）されており、ＪＡＭ東海に属しております。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）３． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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- |
40.0 |
58.9 |
70.0 |
66.3 |
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（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
② 連結子会社
連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休
業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による
公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。
なお、当社とは提出会社を指しております。
(1）ガバナンス
当社におけるビジネスリスクは、経営管理本部長を委員長とするリスク管理委員会が管掌し、同委員会は必要な計画の策定と実施を推進しております。なお、総務部が同委員会の事務局として機能しております。リスク管理委員会の構成メンバーは、各本部において当該事業を管掌する取締役ないし主管部長の中から選任され、当委員会の選任を通じて、各事業部門間での取組が共有され、業務計画等の立案・実施において全社的リスクが考慮される仕組みとなっております。同委員会では、重要課題に関する取組を推進・サポートし、進捗をモニタリングするとともに、対応方針の立案と関連部署への展開を行っており、重要なリスクに関しては取締役会に報告され、取締役会において当該報告内容に関する管理・監督を行っております。
また、サステナビリティに関わる基本方針や重要事項等を検討・審議する組織として、2021年12月に経営管理本部内メンバーを中心に構成したサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ基本方針に基づく重要課題（マテリアリティ）に関する取組を管理・推進しております。
(2）戦略
環境負荷を緩和し次世代へと受け継ぐために、エコプログラムを定め、地球環境との共存に向けて取り組んでおります。当社は、地球温暖化防止を重要な経営課題の一つに位置付け、事業成長と環境汚染防止の両立に向け、低炭素な操業を可能にする生産技術の革新と、脱炭素社会に貢献する技術開発を社員一丸となって進めております。
また、環境関連リスクと機会を正しく認識するため、事業戦略に及ぼす影響を評価し、将来の事業戦略策定に活用していくための分析を実施しております。分析を通じて、現状の対応の妥当性と将来の課題の確認を行っており、事業環境の変化とその影響から、重要性の高い事業リスク及び機会を認識し、中期経営計画の中で対応を進めております。
また、当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は下記のとおりであります。
＜人材育成方針＞
当社は、経営理念に「協力と発展」を掲げ、「事業は人なり」の信念のもと「人間尊重」を基本に、持続的な企
業価値の向上と社会へ貢献できる人財の育成に取り組みます。
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方針 |
取組内容 |
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１ |
社員の能力を 十分に発揮 できる組織 |
従来の枠組みにとらわれず、新たな視点で問題形成し解決できる自立性を持った人材を育てる組織づくりを行います。 |
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全ての役職員が組織の戦略や目標を共有し方向性を明確にする事で、社員一人ひとりが課題達成に向け、行動できる組織づくりを行います。 |
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意思の伝達や情報交換が出来る社内風土の醸成を進め、円滑なコミュニケーションができる組織づくりを行います。 |
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２ |
社員一人ひとりの成長支援 |
社員が自己成長できるよう社内研修制度や外部研修を通じて、業務内容以外の知識を習得できる「自己研鑽」への投資を積極的に行います。 |
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社員が自発的に「学び」に取組み、自己能力を維持向上させていく文化を醸成します。 |
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性別、国籍、キャリア問わず教育の機会を提供し“次世代リーダー”への成長を支援し、成長欲求を高められる人材を育成していきます。 |
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３ |
適材適所で 機動力のある 組織体制 |
キャリア採用や外国籍人材の採用、ダイバーシティ等、多様な人材の確保、育成、風土の醸成に取り組みます。 |
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社会や消費者のニーズが多様化する中、新しい技術やサービスを創造するイノベーションへの取り組みが重要であり、デジタル技術を活用した新たな商品価値の創造やＤＸ推進による生産性向上など、ＤＸ人材を育成します。 |
＜社内環境整備方針＞
会社が成長し継続されるのは、社員の成長が重要であり、社員への人材育成する環境を定めます。
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方針 |
取組内容 |
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１ |
社内人材の 育成・能力 開発に向けた投資 |
社内研修制度や外部研修を通じて社員が自律的に知識向上・スキルアップに取り組むことができる制度運用を図ります。 |
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業務に活用できる資格取得に向けた支援を行い社員の意識向上を図ります。 |
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２ |
競争力を高めるための技術 ・開発向上 |
人材育成方針に従い、デジタル技術を活用した新たな商品価値の創造やＤＸ推進による生産性向上などの対応を進めてまいります。 |
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技術、開発の業務に活かせるよう専門知識を更に習得します。 |
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３ |
生産能力増強に関する知識 ・能力・意欲の向上 |
経営理念である「良品と均質」実現の為、ＫＰＳ活動を通じて知識・能力の向上と多能工化を図ります。 |
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コア技術を後世に伝承するために若年層の教育としてОＪＴ等育成の場を提供し、企業文化の変革を目指します。 |
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４ |
社員の補強的必要性から、専門性の高い 人材の中途 採用 |
海外市場への拡充・深耕を図る為に、海外で活躍できる語学研修や外国籍社員の採用を行うことでグローバルな社員が活躍できる環境を整備してまいります。 |
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国際化や多様性を確保する上で、当社と異なる業界での勤務経験・知識を社内に取り込めるよう、キャリア採用を「即戦力」として位置付け、専門職や管理職等活躍できる人材を継続的に採用します。 |
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新卒、キャリア採用に関係なく公平な目で能力・成果を評価し、社員の成長を目指します。 |
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５ |
従業員 エンゲージ メント向上への取組 |
社員のモチベーション向上や定着率を高めるために、社員エンゲージメント調査等による働きやすい社内環境を目指し、ハード、ソフト面で整備してまいります。 |
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研修を通して、組織、個人ともに「自分の能力は、努力次第で成長させることができる」という成長志向のマインドセット醸成に取り組みます。 |
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６ |
社員の健康 推進に向けた投資 |
社員の健康推進に向け、ワークライフバランスへの取り組みを重要なテーマとして考え、多様な働き方が選択できる人事制度を整備します。 |
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結婚、出産、介護等のライフイベントに合わせた多様な働き方が出来る環境を整備します。 |
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産業医と連携し健康づくりが出来る社内環境を整備し、社内研修を行うことで健康に関する意識向上を図ります。 |
(3）リスク管理
当社は、リスク管理の統括機関として、リスク管理委員会を年２回、サステナビリティ委員会を原則月１回開催し、重要なリスクに関しては取締役会及び経営会議に報告を行うこととしております。経営会議では、委員会からの報告・答申等に基づき、必要な協議・決議を行ってまいります。取締役会は、経営会議及び委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社の重要なリスク課題への対応方針及び計画の実行と進捗についての監督を行ってまいります。
(4）指標及び目標
当社は、エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律（以下「省エネ法」という。）に基づき、エネルギー使用に関する年間削減目標を策定しております。
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項目 |
目標（2023年度対比） |
2023年度実績（原単位 kl/千円） |
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Scope１ |
原単位ベースでエネルギー 使用量を前年度比１％削減 |
0.2296 |
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Scope２ |
原単位ベースでエネルギー 使用量を前年度比１％削減 |
0.3408 |
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合計 |
原単位ベースでエネルギー 使用量を前年度比１％削減 |
0.5704 |
Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼等）を省エネ法単位で算出
Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出を省エネ法単位で算出
原単位 ：原油換算（kl）/付加価値額（製造原価－外注費－材料費）（千円）
工場棟増設に合わせて、本社工場敷地内にLNGガスによる発電設備と、LNGサテライトを設置し、電気と排熱を利用した蒸気・温水の供給が可能となるコージェネレーションシステムを導入しております。電力使用量増加に備えるとともに、エネルギー効率を高めることで、エネルギー使用量・CO2排出量を抑制してまいります。また、工場棟屋根に太陽光発電パネルを設置し、再生可能エネルギーによる発電を電力として利用しております。
また、当社では、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。
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指標 |
目標 |
実績（当連結会計年度） |
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男性労働者の 育児休業取得率 |
2027年までに50.0％ |
40.0％ |
（2024年３月期の当社平均年齢及び平均勤続年数）
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男性 |
女性 |
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平均年齢（歳） |
41.2 |
36.7 |
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平均勤続年数（年） |
15.9 |
12.4 |
（2023年度の当社採用人員数）
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男性（名） |
女性（名） |
女性比率（％） |
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新卒採用 |
18 |
10 |
35.7 |
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中途採用 |
11 |
10 |
47.6 |
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合計 |
29 |
20 |
40.8 |
＜女性活躍推進＞
当社は、多様な人財を確保し活躍できる環境を整えるうえで、女性社員の活躍及びワークライフ・バランスへの取組が重要なテーマであると考えております。復職制度、職群選択など仕事と家庭の両立支援制度を整備し、多様な働き方を推進しております。現在、当社社員における女性社員の割合は約４割となっておりますが、若年層の女性社員が多いことから、男性社員と比較し平均年齢が５歳、平均勤続年数が４年低くなっております。女性社員の長期雇用に向けた育成・登用の支援に取り組むとともに、その上司を対象とした研修プログラムによる意識教育を積極的に進めてまいります。今後も、女性社員の更なる活躍が重要と捉え、幅広い職場において女性社員の活躍を広げるための取組を継続的に実施し、女性社員がより活躍することにより、企業風土の活性化を図ってまいります。