兼松エンジニアリング

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２  当社は、環境整備機器関連事業並びにこれらの付帯業務の単一事業であるため、セグメントごとに記載しておりません。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

当社は、強力吸引作業車及び高圧洗浄車を主力とする環境整備機器メーカーであります。

当社のサステナビリティに対する考え方は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1)　会社の経営の基本方針」に記載のとおり「兼松エンジニアリング精神」及び「基本理念」として具体化されております。

この考え方に基づき事業を行っており、当社の持続的な成長が社会の持続的な発展に貢献するものと考えております。

（2）ガバナンス及びリスク管理

当社は、中期経営計画において「社会の変化に柔軟に対応し、新たな事業基盤を整備する事で、Ｋ＆Ｅブランドと働き甲斐を高め企業価値の向上を図る。」を中期経営ビジョンに策定いたしました。

サステナビリティにかかる具体的内容としては、①環境面へ配慮したＥＶ車両への架装など新技術への挑戦、②新人事制度導入による公正・透明性のある評価により成長に繋がる人材育成及び働き甲斐のある職場とワークライフバランスの実現が挙げられます。

新技術への挑戦に関しては執行役員がリーダーとなり、プロジェクト活動を推進しております。プロジェクト全体会において常勤取締役・監査役が参加し、意思決定に関しての意見を反映しております。

リスク管理につきましては、「第４ 提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)　コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　2. リスク管理体制の整備の状況」に記載しております。

（3）戦略、指標及び目標

①環境面へ配慮したＥＶ車両への架装についての方針

自動車のパワートレインの方向性、特に商用車の脱炭素化はカーボンニュートラル実現を左右する、重要な鍵となっております。走行時だけでなく、大きな動力を要する作業車においては、バッテリーＥＶ、燃料電池、水素電池など実用化されるパワートレインに対応していく必要があります。2023年度は、主力製品である強力吸引作業車のトップメーカーとして、日本初のＥＶ吸引車を完成致しました。市販化には至らないコンセプトモデルではありますが、実用化に向けた研究開発や、代替動力に関する情報収集を継続し、カーボンニュートラルへ挑戦してまいります。

②人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境の整備

（a）人材育成方針

当社の経営理念を実践するためには、人材の採用及び人材育成による技能の継承が、事業継続の最重要課題となっております。加えて、当社が本社を置く高知県は、全国の中でも人口減少及び高齢化が進んでいるため、人的資本への投資の重要性は更に高まっております。

人材戦略につきましては、常勤取締役及び執行役員をメンバーとして、人事部を事務局とする会議体で、基本方針等を策定するとともに、取締役会で具体的な課題や施策（重要な組織の新設・改編、主要ポジションの任免、人員・人件費に関する計画及び人事施策の新設・改廃等）に関する検討と決裁及び進捗状況の共有を行っております。

「人材」は、中期経営計画の重点実施事項のひとつとして掲げており、「働き甲斐のある職場づくりとワークライフバランスの実現」を目標としております。施策である社内環境の整備としては、1）新人事制度の構築、2）スキルマップの整備と社内ローテーション制度による人材育成及び3）ワークライフバランスを重視した働き方の実践に取り組んでおります。

（b）社内環境の整備

　1）新人事制度の構築

2022年４月より、管理部門担当役員をトップとする人事制度改革事務局を立ち上げ、「従業員満足度調査」「社内ヒアリング」等により当社の課題を抽出し、「人事制度改革の方向性（社員育成を効果的に進めることで、“人財”の面での経営基盤の確立を目指す）」を決定し、2024年４月からの新人事制度運用開始を目途に制度設計を進めた結果、新人事制度の構築は、2023年９月に完了しました。その後、新人事制度社内説明会と考課者研修の実施、新人事システムの導入及び規程整備を進め、2024年４月１日より新人事制度がスタートする運びとなりました。

＜新人事制度の概要＞

〔主眼〕役割に応じた評価及び処遇を明らかにし、会社と従業員、双方の成長を促す制度

・等級制度

　キャリアステップの段階に応じて必要な能力や担うべき職務、役割を明示

　管理職の役職と等級を連動

・評価制度

　等級に応じた評価基準を設定

　評価プロセス（目標設定・評価・フィードバック）の徹底により人財育成を促進

・報酬制度

　等級に応じた賃金テーブルを設計

　個人の貢献度や成長を賞与や昇給にメリハリを持って反映

　2）スキルマップの整備と社内ローテーション制度による人財育成

新人事制度では、各等級に求められる資格・研修を明示しており、それと紐づける形で教育体系（全社共通、部門別）の整備を進めております。各部門で求められるスキルについては、部門別の教育体系で習得させる仕組みとしております。

社内ローテーション制度は、部門間の交流と自部門の業務に関連する業務知識の習得による人財育成を目的として定められた制度であり、2024年度においては２名が利用予定であります。

　3）ワークライフバランスを重視した働き方の実践

　ワークライフバランスの実現は、従業員の満足度を高め、当社の業績向上に繋がるとの考えのもと、以下に取り組んでおります。

・有給休暇１回以上／月の取得

・従業員向けＥＳ（満足度）調査の継続実施による実態把握

・男性労働者の育児休業取得環境整備

・健康経営の推進（「健康経営優良法人2024（中小規模法人部門）」認定）

・アンコンシャスバイアスのセミナー開催

・女性職位者割合の引き上げ

上記施策により、多様な人財が各々の能力を発揮できる働き甲斐のある職場づくりとワークライフバランスを実現してまいります。