サンセイ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は、サンセイ労働組合と称し、1992年１月１日付での「旧林兼グループ」との合併に伴い、下関地区において既存の組合を引継ぐ形で結成されました。

　2024年３月31日現在の組合員数は49名であり、所属上部団体は日本基幹産業労働組合連合会であります。

　なお、労使関係については良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンスとリスク管理

　当社グループは、創業以来「株主にとっては信頼できる会社」「従業員にとっては安心して働ける会社」「顧客にとっては信用できる会社」という理念のもと、安全性、高機能、使いやすさに焦点を当てた製品づくりで、より快適な社会の実現を目指し、事業を進めてまいりました。主要事業であるビル窓拭き用ゴンドラや舞台装置、船舶修理、ゴンドラレンタルは、なじみの深い製品やサービスではありませんが、建物・船舶の維持や文化・芸術活動の一助として社会に貢献してまいりました。今後も引き続き社会に必要とされる製品やサービスの提供を実現するため、事業機会の拡大と社会課題の解決を目指し、柔軟で迅速なガバナンスを構築しております。

　ガバナンスにおいては、現状、取締役会がリスクや機会を含むサステナビリティの課題に関する監督の責任を持ち、そのもとで代表取締役及び配下の各組織体が業務執行を担っておりますが、サステナビリティの課題に関する全体の業務執行に関する今後の体制としては、サステナビリティプロジェクトチームが中心となり戦略の方向性を提案し、取締役会に活動状況を報告し、取締役会での決定に基づき、サステナビリティの課題に取り組む予定であります。なお、サステナビリティ関連課題を定期的にモニタリングする体制を構築中であり、サステナビリティプロジェクトチームがサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価、及び管理し、当社グループ全体に係わるサステナビリティ関連課題への優先順位の設定と投資を促進する仕組みを構築することで事業展開につなげる方針であります。

　リスク管理においては、その統括をマネジメント・レビューで執り行い、諸会議（営業会議、工事会議、統括部門長会議、生産工程会議、安全衛生委員会）でリスク管理活動を推進しております。また、子会社に関する主要なリスクの状況について四半期毎に開催される子会社合同会議において定期的にモニタリング、評価・分析し、子会社各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整備しております。なお、経営への影響が特に大きく、対応の強化が必要と判断されたリスクに対しては、代表取締役が陣頭指揮を執り対処にあたることとしております。

［サステナビリティ推進体制図］

(2）戦略

　当社グループの主要事業は製造業であり、理念を実践するため、「常に顧客の満足度を志向する」「品質向上の継続的改善に努める」「積極的に新技術に挑戦する」という経営の基本方針のもと、事業活動を行っております。当社グループは、これら経営の基本方針を実現するためには、組織・個人両面での継続的な技術・ノウハウの蓄積、新技術への挑戦意欲が最も重要と位置付けており、人材が企業価値創造の源泉であると考えております。新規で多様な価値を創造するためには、ビジネスを通じて人材が持続的に成長することが不可欠であり、持続的な人的資本を増強することを目指した戦略を設計しております。

　このように、サステナビリティの実践に向けて、特に組織・人材戦略を中心に据え、その重要テーマとして、「技術継承・人材育成」と「働きやすさ」を設定しており、その向上を図っております。主な具体的取組みとして、ゴンドラ・舞台における「技術継承・人材育成」では、技術系社員の現状の力量を力量マップで管理しており、力量マップ教育訓練計画に基づき、社員各人ごとに個別の教育を実施することで、継続的にスキルアップできる環境を整備しております。「働きやすさ」では、ワークライフバランスを重視した時間単位年休の採用など多様な有給休暇取得方法を採用しているほか、拠点間での相互協力、情報交換できる体制を構築することにより、育児・介護休業等も取得しやすい環境を整備し、継続的改善を図っております。また、技術継承、並びに人材育成には、経験に基づいた技術力の獲得を必要としており、相当程度の期間を要すると考えております。そのため、規定に定めた期間在籍した社員には、福利厚生の一環としてリフレッシュ休暇を付与しております。人材の多様性の確保については、重要なものになり得ると考えており、今後さらなる多様性の確保に向けた取組みを検討いたします。

　なお、自然災害については、年々増加傾向にあることから、当社グループにとっても重大リスクとなる可能性があると認識しております。事業継続計画の策定を含め、今後検討を予定しております。

(3）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人的資本に関する重要テーマとして、「技術継承・人材育成」と「働きやすさ」を設定しております。

　上記戦略を推進すべく、具体的な指標によるモニタリングも進めております。具体的には、「技術継承・人材育成」では、社員個人のスキルアップを目的に、力量マップ教育訓練計画等に基づき事業年度ごとに策定する品質目標で定めた資格の取得率を重要指標の一つとしております。また、「働きやすさ」においては、「有給休暇取得率」並びに「男性労働者の育児休業取得率」を重要指標の一つとしてモニタリングし、それぞれの維持・向上に向けてマネジメントしております。

　また、当社では、「技術継承・人材育成」、「働きやすさ」について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．資格取得率は、事業年度ごとに品質目標で定める資格の取得率をいい、次の方法で算定しております。

　　　　　資格取得率＝当事業年度取得した資格件数／当事業年度取得目標とした資格件数×100

（注）２．男性労働者の育児休業取得率は、正規雇用労働者を対象としております。

　なお、当社グループでは上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける指標と目標の記載は困難であり、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社の指標と目標を記載しております。