サトーホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　　(2）提出会社の状況

　（注）　1．従業員数は、就業人員であり嘱託、パートタイマー（当年度末24人）は含んでおりません。子会社等への出向者及び当社から社外への出向者を含めず、社外から当社への出向者を含めて記載しております。

　　　　　2. 2007年４月より満65歳定年制を採用しております。

　　　　　　 2011年４月より65歳以降も専門職として継続できるプラチナ社員制度を導入しております。

　　　    3．平均年間給与は、業績年俸及び基準外賃金を含んでおります。

　        4. 提出会社は、報告セグメントのうち、自動認識ソリューション事業（日本）セグメントに所属しております。

          5. 前連結会計年度末に比べ従業員数が21名増加しております。主な理由は、業容拡大に伴う部署新設のため連結子会社株式会社サトーへの在籍出向を解除し提出会社新設部門へと配置転換を行ったことによるものです。

　　(3）労働組合の状況

当社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

　　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　①女性管理職比率

　　　　当社グループでは将来の経営者候補（中核人財）の登用に向けて多様性の観点から、キーとなるポストについて

　　　　女性・外国人・中途採用者といった多様な背景を持った人財の積極的な登用を行っています。その一つとして

　　　　女性管理職比率の目標値を設定し、中核人財育成までのパイプラインの充実を目指して取り組んでいます。

　　　　2024年3月期の女性の管理職比率は7.9％でしたが、2026年3月期に8.4％以上、2031年3月期には10％以上とする

　　　　KPIを設定しております。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　②男性労働者の育児休業取得率

　　　　当社グループでは、在宅勤務や自宅から近隣の拠点にて勤務する制度「どこでもワーク」や、フレックスタ

　　　　イム、そして育児中の社員に対する柔軟な働き方など、「働き方改革」を後押しする制度面での整備を進めて

　　　　います。その一つとして、男性社員の育児休業の推進をしています。2024年3月期は58.8%でしたが、2031年3

　　　　月期には85％以上とするKPIを設定しており、今後さらに男性の育児休業取得促進に努めてまいります。

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　③労働者の男女の賃金の差異

　　　　当社グループでは、性別に関係なく誰もが働きやすい環境の提供を目指しております。そのため、男女同一の

　　　　人事制度を適用しており、給与水準や評価および昇格審査等において共通の制度としており、男女間の処遇の

　　　　差異は設けておりません。なお、女性の勤続年数が勤務継続に関わる様々な環境整備を行う中、伸びてはいる

　　　　ものの、上位等級者が少ないことが女性の平均給与が低い要因となっており、引き続き、様々な場面で女性の

　　　　登用を行い、多様性の確保と働きやすい職場環境の整備を図ってまいります。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)当社事業戦略の推進を支える強み

　当社の事業領域は、現場のモノや人にバーコードやRFID、センサーなどで、IDや温度などの状態情報をひも付け、読み取って上位システムに届ける「タギング」です。

　このタギングによるリアルデータの取得は、現場のモノや人の見える化（どこに、何が、何個、どのような状態で存在するか）を可能にし、サプライチェーンやそれを構成する各現場のボトルネックの特定・解消等、社会の課題解決に寄与します。お客さま課題は、個社レベルから業界横断、社会全体へ拡大しており、当社は現在、中期経営計画2024-2028（以下、中計）において、お客さま接点・現場力を軸にタギング技術の高度化を継続し、長期の成長を見据えたタギングの進化、すなわち課題解決の範囲をサプライチェーン全体、サーキュラーエコノミーにまで広げるべく取り組んでおります。当社のこれらの取り組みはお客さまや他のプレーヤーとの共創で、さらに範囲が拡大したり、より良い課題対応が実現したりする等、持続可能な社会の実現へとつながります。現在では５つの市場（製造、物流、小売り、ヘルスケア、食品）をターゲットに取り組みを展開していますが、他にもタギングによる課題解決が必要とされる分野もあります。これまでの蓄積を活用し、こういった新たな市場・業界での可能性についても検討していきます。

　サプライチェーンやそれを構成する各現場は、国や地域、業界あるいは個社ごとに異なります。例えば同じ「製造業」でも、自動車業界と化学業界では、現場の状況やオペレーション、扱うモノやサプライチェーンが異なります。当社は、長い歴史の中で各業界の個別性を国や地域ごとに捉えて、持続的に最適なタギングを軸にしたソリューションを提供できる「現場力」 を培ってきました。

　ソリューションの主な構成要素であるラベルプリンタとラベル/タグは自社で開発・製造しており、この開発力及びモノづくり力も当社の強みとなっております。また、自社で保持・開発・製造していない技術や製品、サービス等はパートナー企業と共創しており、この構築したグローバルなパートナー企業ネットワークも当社の強みです。最適なタギングのソリューション創出の過程においてお客さまとの「接点」が生まれ、期待を超えるソリューションの提供により、この接点が「信頼」へと変化します。この幅広いお客さまからの「信頼」も当社の持続的な成長を支える強みです。

(2)人的資本経営への取り組み

[基本的な考え方]

　当社グループは、自社の事業モデルにおいて持続的に価値を生み出す源泉は「人」であることを認識し、「従業員が財産」という視点に立っています。個々人の人間性の尊重と多様性の受容を基本として、お客さまと共に成長し、最も信頼され続ける会社になるため、持続可能な社会への貢献と、社是である「あくなき創造」を実践し続ける「人」を生み出し続けることができるよう、企業理念に基づき、人財の採用、配置、育成、評価、処遇、働き方などの人事諸施策を進めています。

[人的資本経営の全体像]

　当社グループは、顧客価値の創出と社会課題の解決をめざしており、その実現と持続的な企業価値の向上に貢献していく上で、「イノベーションを生み出す組織文化」の醸成が不可欠と考え、そのためには、グループの競争力の源泉である「現場力^※」の向上と、その土台である企業理念の実践により、従業員一人一人が日々の業務経験を通して「自ら考え行動し（自立）、変化を起こせる（自律）人財（ジリツ人財）」となっていくことを求めています。

※現場力：自らお客さまの現場に赴き、運用を理解し、課題の本質を理解して最適な解決策を提供する力

　当社グループの従業員は業務の中で、「工夫し挑戦する」「小さな変化を喜ぶ」という日常のサイクルを実践しています。そのサイクルを実践する中で、「主体的な行動」と「創意工夫」により「自ら考えて行動し、イノベーションを起こす」ことが、サトーグループの強みである「現場力向上」につながっています。従業員一人一人が「求める人財像」と「めざす組織像」を意識した取り組みを行うことにより、異なる考え方や価値観の交差によるイノベーションが促進されていきます。これを組織文化にまで昇華し、定着させていくことを目的に、人的資本への投資を行っています。

[人的資本強化のための人事施策全体像]

　具体的には、Step1：日常のサイクル実践（個人としての取り組み）、Step2：現場力向上（組織としての取り組み）、Step3：企業文化への定着化（創造性豊かな企業文化の醸成）という人的資本強化のプロセスを、「サトーの原動力（≒経営戦略と人財戦略の連動）」となる各種施策と、その「支援と動機づけ（≒従業員総活躍のための仕組み）」となる各種施策の両面から支えていきます。以下で具体的に示す施策を通じて、専門性のレベルアップにつながるスキル開発や行動を促す能力開発に加え、獲得した能力を、仕事を通じて発揮できる機会を提供・創出し、マネジメント層が支援する好循環を作り出すことで、個人による「日常のサイクル実践」と、組織による「現場力向上」の双方の実行力を高めていきます。

[具体的取り組みと実績・定量指標]

[指標及び目標]

　第一部　企業情報　第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異をご参照ください。

(3)知的財産への投資

 　タギングを軸にしたソリューションを創出・提供するなかで生み出された特許権、意匠権、商標権、技術ノウハウなどの知的財産は、現在および将来にわたる競争力の源泉であり、重要な経営資源です。当社では、CEO直下に知的財産部門（専門組織）を設置し、知的財産に関する業務を統括しています。そして、中計の実現に向けて、知的財産中期事業計画の策定と推進を担い、全社横断的な活動と関係部署との連携強化を通じて、現業の「サプライチェーンの各現場の課題解決」の底上げと成長を支える知的財産の創出に取り組んでいます。

　さらに、長期成長「サプライチェーン全体、サーキュラーエコノミーの課題解決」に向けた戦略投資に対応して、技術イノベーションを支える知的財産の創出にも積極的に取り組んでおります。こうした社会に新しい価値をもたらす知的財産の保護と活用を通じて、より豊かで持続可能な世界社会の発展と、当社の長期成長と企業価値の向上を目指しています。

　そして、イノベーションを創出するプロセスにおいて、IPランドスケープ（知財情報分析）の提供と活用を開始し、競争優位を支える知財創出に向けた戦略立案と、国内外での知財ポートフォリオの充実に取り組んでいます。

　当社では、知的財産に関する基本方針を定め、知的財産の創出と活用に加え、第三者の有効な知的財産の尊重と、知財教育と意識啓発にも取り組んでいます。このような取り組みが評価され、経済産業省 特許庁が表彰する平成31年度「知財功労賞」における「特許庁長官表彰」（知的財産権制度活用優良企業等）を受賞しました。

(4)気候変動対応

　当社は、気候変動が社会全体に与える影響の大きさを認識するとともに、この問題への対応を重要な経営課題の一つと捉えています。その観点から「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）」の提言に対して2021年に賛同を表明し、提言を踏まえた気候変動への対応に努めています。また、2021年度よりTCFDの枠組みに基づくシナリオ分析を通じ、リスク及びビジネス機会の識別と評価、対応策の策定を実施しています。

[基本的な考え方]

　当社は、持続可能な社会への貢献は本業と不可分なものと捉え、サステナビリティを経営の根幹に据えています。脱炭素施策などの気候変動対応は、以下の2軸で取り組んでいます。

　①お客さまや社会に対する貢献

　②自社の事業活動における貢献

≪ガバナンス≫

　取締役会の監督の下、サステナビリティ推進委員会を執行部の最高意思決定機関である執行役員会の直属としています。同委員会に経営企画部門や事業部門などの主要メンバーを参画させることにより、サステナビリティに関わる活動と経営・事業戦略との融合を図るなど、グループ全体の気候変動対応を含むサステナビリティを巡る課題への対応を推進しています。脱炭素施策を中心とした取り組みもこの体制で進めてまいります。

≪戦略≫

　当社は、シナリオ分析を通じ、リスクと機会の識別および重要度評価、事業・財務インパクトの定量評価、対応策の策定を行っています。同分析では、自社の業界およびお客さまの主要な業界につき、以下の２つのシナリオにおける中長期の影響を考察しました。

　①パリ協定努力目標の1.5℃シナリオ

　②気候変動対策が遅延する4.0℃シナリオ

　1.5℃シナリオでは、原材料コスト上昇の影響が大きい一方、トレーサビリティの担保に大きなビジネス機会があると認識しています。他方、4.0℃シナリオでは、事業継続リスクや物理的リスクへの対応コストの増加の影響が大きいと捉えています。

　リスクに対しては、温室効果ガス排出量削減やCSR調達体制の確立、BCP強化などの対応策が明らかになりました。他方、機会に対しては、環境に配慮した商品やソリューションの開発・拡販、データ収集・活用ビジネスの拡大などの対応策が見出されました。

　即ち、いずれのシナリオにおいても、当社はレジリエントな経営を行うことが可能と確認しました。

≪リスク管理≫

　サステナビリティ推進委員会主導でリスクを識別した上で関連パラメータを更新し、各リスクの事業・財務インパクトを定量評価することで、リスクを管理します。その結果は執行役員会や取締役会に適宜報告し、全社のリスク管理と連携させます。また物理的リスクについては、リスクマネジメント委員会と連携し、リスク・危機管理を実施します。

≪指標及び目標≫

　Scope 1&2は、2030年度に2016年度対比50％削減、2050年度にカーボンニュートラルを目指します。達成に向けて再エネ活用拡大や省エネ推進に取り組みます。

　詳細は当社ウェブサイトに記載し、適宜更新しております。

当社ウェブサイト「TCFD提言への対応（サステナビリティ）」

https://www.sato.co.jp/about/sustainability/tcfd/