日精エー･エス･ビー機械

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託社員、派遣社員等）は、（　 ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託社員、派遣社員等）は、（　 ）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の従業員は、全て東アジアセグメントに属しております。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．男女の賃金は、性別や国籍などの属性に関わらず、雇用形態ごとに同一の基準を適用しておりますが、人員構成、職種・職位、平均勤続年数等の違いにより、男女での差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末において判断したものであります。

(1）基本的な考え方

　当社グループでは、「人と社会に豊かさを提供する」、「高い技術、サービスで恒久的な存続を追求する」という経営理念が、自然豊かな長野県小諸発のグローバルメーカーとしてサステナビリティ経営を体現するものであると認識し、持続可能な社会の実現に向け、ESG経営を積極的に推進してまいります。

　また、サステナビリティへの取組を経営戦略に統合し、サステナビリティ推進委員会が関係部門やグループ会社と連携してその取組を実行してまいります。

(2）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社ではサステナビリティ推進委員会を設置しております。代表取締役社長が委員長を務め、その指揮のもと、ESG取組に関する企画立案・管理を行うとともに、関係部門やグループ会社と連携の上、その取組を推進しております。サステナビリティ推進委員会で審議された重要事項は、定期的にグローバル事業推進会議に報告されます。更に、グローバル事業推進会議は、サステナビリティに関する重要なリスクと機会等について審議・監督を行い、必要に応じて取締役会へ報告し、全社的な経営戦略への統合を図っております。

　当社グループでは人事総務部がサステナビリティ担当部門（兼 サステナビリティ推進委員会事務局）として、環境・ガバナンス・法務・リスクマネジメント・人権問題など多岐にわたる施策を推進する機能を担っております。

　このような体制をもとにして、当社はサステナビリティに係るリスク及び機会を識別し管理しております。

(3）TCFDの提言を踏まえた取り組み

　当社グループは、2022年8月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同を表明するとともに、以下のとおり、TCFD提言に則った「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」の4項目の情報開示を積極的に進めております。
 

① ガバナンス及びリスク管理

上記「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」に記載のとおりであります。

② 戦略

　当社では、気候変動により生じるリスクと機会の特定を行い、自社の気候変動に対するレジリエンス性の確認と考察を行っております。分析には、IPCCやIEAが公表する「4℃シナリオ」と「1.5℃シナリオ」の2つのシナリオを設定し、それぞれの世界観における2030年時点での当社への影響を想定して定性的な分析をしております。

　なお、4℃シナリオとは、産業革命期頃の世界平均気温と比較して2100年までに気温が最大4℃上昇し、風水害をはじめとした物理的被害が拡大・激甚化することを想定した世界観を指します。また、1.5℃シナリオとは、気温上昇を1.5℃程度に抑制するために、カーボンニュートラルへの取り組みにより規制強化や技術革新が進むことを想定した世界観を指します。

分析結果

　4℃シナリオでは、特に当社の生産拠点である千曲川工場やインド工場における被災は、企業経営の大きなリスクになると推測されます。また、原油を材料とするPET樹脂などの樹脂価格の高騰を招き、顧客の設備投資意欲の減退につながることも想定されます。しかし、災害時の飲料水・食品等の確保の観点においては、ペットボトルの貢献性は高く、当社ビジネスの社会貢献性も認識しております。

　1.5℃シナリオでは、炭素税・排出権取引の導入や化石燃料由来の電力価格が高騰することが予測され、操業コストの増加が懸念されます。また、サプライチェーンではカーボンプライシングによる影響を製品やサービス価格に転嫁され、仕入コストの増加も懸念されます。一方、企業の省エネルギー需要が拡大し、当社の主力商品である1ステップ成形機の優れた環境性能やゼロ・クーリングシステムをはじめとする独自技術に対する評価が高まり、事業機会となる可能性を認識しております。

気候変動に関するリスク・機会一覧表

影響度評価の軸

大：操業コストを大きく増加させる可能性のあるもの、当社事業に直接的な影響を及ぼすもの

中：影響はあるものの、現行の取り組みでも十分に対応可能なもの

小：対処が容易であるもの、影響が軽微なもの

リスク及び機会に対する対応

当社では、今回のシナリオ分析で特定・評価したリスクや機会に対応する現在の取り組みとして、以下の対策を実施しています。また引き続き、定量的なリスクと機会の評価を通じて、影響規模の具体化を検討して、対応策の強化を図ってまいります。

③ 指標と目標

（4）人的資本
① ガバナンス及びリスク管理

上記「(2)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」に記載のとおりであります。

② 戦略

経営理念を実現するため、以下の3つのテーマを重点項目として設定し、取り組みを進めております。

人権の尊重

　当社グループでは業界のリーディングカンパニーとして、近年の国際社会における人権意識の重要性の高まりや企業の社会的責任に鑑み、人権に配慮した経営を今後さらに推進するために国際規範を踏まえた「日精エー・エス・ビー機械グループ　人権方針」を2023年8月に制定いたしました。グループ全体で人権への理解を深めながら、人種、性別、国籍、民族、言語、宗教、信条、社会的出自、財産、性的指向、性自認、健康状態、障がいなどに関するあらゆる差別やあらゆる形態のハラスメントが行われない職場環境、安全で衛生的かつ健康的な労働環境の提供などを推進しております。

人材育成

　当社グループは、「“人と社会に豊かさを提供する”、“高い技術、サービスで恒久的な存続を追求する”という経営理念に共感し、これを実践できる人材を採用し、自律的に考え行動できる人材を育成する」という方針に基づき、能力開発のための教育・研修機会の充実などを通じて、次世代リーダーや女性管理職の育成に努めております。また、当社では製品競争力の強化に向けて「３つのDXループ」（顧客、当社ものづくり、当社経営のそれぞれのDXが関連しあうことで、顧客満足度を高め、顧客と当社グループの双方の永続的な成長を図る）に取り組んでおりますが、それを支える社内のDX人材の育成強化に努めてまいります。

従業員エンゲージメント

　健康で活力ある職場環境や従業員エンゲージメントの向上を目指して、多国籍社員の活用や健康経営、女性活躍推進、多様な働き方への取組などを通じた社内環境整備を進めております。具体的な取組事例は当社ウェブサイトに開示しております。

https://nisseiasb.co.jp/csr/ja/employee/

③ 指標及び目標

人権の尊重

　周知啓もう活動と合わせて、人権デューディリジェンスの仕組みを構築し、継続的に実施してまいります。また、内部通報制度のグループでの体制整備及び周知を進めてまいります。

人材育成及び従業員エンゲージメント

　教育研修では、従来から実施している階層別研修や英語研修のほか、DX人材、次世代リーダー、女性管理職など従業員のキャリア形成に資する研修機会の提供をさらに充実させていくことにしております。

　多国籍社員の活用では、海外現地法人の技術者が企業内転勤により来日し業務にあたる仕組みが定着しており、この仕組みの拡充を今後検討していくことにしております。

　女性活躍推進では、現在、国内では女性従業員の割合が低いため、活躍推進及び離職防止の観点からもライフステージに見合う多様な働き方への取組を進めております。今後、さらに女性が働きやすい環境、女性が活躍できる環境を整え、採用・定着化の両面の強化につなげていくことにしております。海外では、管理職や経営トップに女性を登用している連結子会社もあり、そのうちの1名が当社取締役に選任されております。なお、当社は採用、昇進等において性別、国籍等による区分なく実力や成果に応じた評価・処遇を行っており、現状、管理職の登用における属性ごとの定量目標を設定しておりません。

　多様な働き方への取組では、引き続き各種制度の見直しや導入を進めるとともに、これらを活用しやすい職場環境づくりを推進し、従業員満足度の向上に努めていくことにしております。