エーワン精密

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

セグメントごとの従業員数は次のとおりであります。

2024年６月30日現在

(注) １　従業員数は定年後再雇用契約者を除いております。

２　従業員数の（外書）は、臨時従業員の当期間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

なお、臨時従業員には、嘱託の定年後再雇用契約者を含んでおります。

３　全社（共通）は、管理部門であります。

2024年６月30日現在

(注) １　従業員数は定年後再雇用契約者を除いております。

２　従業員数の（外書）は、臨時従業員の当期間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。
なお、臨時従業員には、嘱託の定年後再雇用契約者を含んでおります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

管理職に占める女性の割合は2.5%です。これは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の公表項目として選択しておらず、また「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。
当社は、サステナビリティを企業としての持続可能なビジネスシステム、事業展開のプロセスと捉えております。

(1)　ガバナンス

サステナビリティに関する判断はすべて経営会議を通じて行い、特に重要性の高い事案や高額の投資が必要となる案件は取締役会で決定を行います。当社は現在、業務執行取締役が４名、社外取締役が１名、監査等委員である取締役が３名であり、通常の事業活動におけるサステナビリティに関する事項は経営会議で迅速に決定をして、業務執行取締役が推進役となり全社的な展開をしています。持続可能なビジネスを展開するということは、正当な事業展開により利潤を得て、それを事業に再投資し、必要な環境対策にも充当して、さらに事業基盤を拡充していくことと考えております。サステナビリティに関するすべてのことが経営に関わるものであり、全社で対応すべき重要なことであると認識しています。

リスク及び機会については、対応如何によってはリスクにも機会にもなりうるとの認識で対象となる項目を統制しております。

対象となる項目は内的要因と外的要因に分類しております。

以下に概要を記載します。

リスク及び機会の監視には、内的要因と外的要因に分類し、網羅的に対応できるようガバナンス体制を構築しております。内的要因に対しては、本社部門では内部監査グループや管理職が日常業務をモニタリングしており、工場では製造工程別責任者、管理職が現場での問題点や課題をモニタリングし、工場管理では現場事務所の管理グループが日常業務をモニタリングしております。日常業務面での問題点、課題は本社においては管理部門統括者に情報が集約され、工場では製造部門統括者に情報が集約され、対応策や解決策が練られて対処されています。重要性の高いものは、業務管掌取締役、社長へと報告がなされ、必要に応じて経営会議、取締役会で対応策が検討されます。

外的要因に対しては、管理部門統括者、製造部門統括者をはじめ、管掌取締役、社長により内容検討され、対策、対応、結果検証、さらなる対応というサイクルでリスクや機会への対応が行われております。

(2)　戦略

企業が継続的に事業を行い、しかも経営を持続するということは、受注を確保しつつ利潤を上げて、人材・設備に再投資をして事業基盤を充実させていくということであると考えています。受注確保のためには、当社の工具を使用する製造業の加工企業に対して利便性を提供し続ける必要があります。社内設備を充実させ、社員の育成とレベルアップを通して製品品質を向上させ、競争力のある製品を提供しなければなりません。そこで得た利潤を社員に還元してインセンティブを高めるとともに、上場会社として重要政策である株主還元も行っていきます。また事業活動を継続していくには、社会環境にも適合していなければなりません。これらのことを循環させてより高めていくことが使命と認識しています。

人的資本について

事業活動を持続して利潤を上げて事業に再投資をし、継続した株主還元を実施していくための重要な要素は人的資本であると考えております。すべての事業活動は人的資本により営まれており、人的資本の質により事業活動の質量が変わり、その成果も大きく左右されます。そのため人的資本の質的向上を目指して、人材育成と社内環境整備において、いくつかの取組みを行っております。

人材育成方針

当社は製造業の加工企業向けの機械工具の製作・再研磨をしており、顧客からの受注をもって製作・再研磨を行っております。完全な受注生産方式であります。受注確保の条件としては、要求される納期を充足することが大きな要因となります。社員には経営理念の認知を徹底して、そのうえで行動指針を示して業務活動の判断・行動基準としております。

人材採用の多様性

人材採用については、人材補充の必要性が生じたときに中途採用を行い様々な経歴・スキルの人材を採用しています。専門職種については、採用職種に必要な資格・能力を有する人材に的を絞って採用する場合もあり、男女・国籍を問わず必要人材を採用していきます。

＜経営理念＞

1. 高品質の製品をより低コスト、短納期で対応する

顧客ニーズを充足するため、顧客が必要とする仕様・品質の製品を可能な限り短納期で納品する

2. ものづくりに不可欠な工具を安定的に供給することで製造業に資することを目指す

ものづくりに不可欠な旋削・切削加工に使用される工具を安定的に供給することで、顧客のコスト削減に寄与する

3. 世の中に貢献することで適正な利潤を上げる

   世の中に必要とされる工具を提供することで適正な利潤を追求し、株主に還元する

＜行動指針＞

1. 顧客からの受注を最優先する

2. 受注・生産・発送・管理の各部門は受注品をどうしたら早く正確に納品できるかに全力を注ぐ

3. 必要なこと、やるべきことはすぐに率先して実行に移し、不必要なことはしない

4. 自分だけでなく関連するすべての部分で効率性を高めるために考え行動する

5. 周囲の人の迷惑になること、環境負荷の大きいことはしない

経営理念の徹底と行動指針により社員の意識を同じ方向へ向け、個々の能力に応じて結果を求めて、そのレベルアップを図ります。

工場の生産現場では、現場統括責任者である工場長を配置して、工程ごとの責任者を選任し、予定納期を遵守する体制をとっております。社員個々の特性に合わせた役割を与えて個々の判断で生産効率性を追求しています。社員は自主目標の設定をして、その達成・実現を目指します。会社は社員の目標実現のための環境整備、サポート体制を整えています。

社内環境整備方針

当社は山梨工場で人員は108名、本社管理部門等で8名となっております。社員の年代もまちまちとなってきており、年代別に特性は変化してくる傾向にあります。同じ職種内でも年代は様々ですが、相互補完しながら職種内・職種間の効率性を追求する配置になっています。

＜高精度・高効率化設備導入、工具、器具の設置＞

生産効率・業務効率を向上させるための設備は、安定した財務体質を活かして機動的に実施します。設備導入後、設備を活かし切るのは現場の社員であり、年代による特性によって技術・知識の習得方法は異なります。社歴の長い社員は基本的に実地で習得する方法を選択し、若い世代は基本操作を覚えてから論理的に応用をする傾向にあります。これらの特性を活用して、世代間のレベルアップ手法を補佐するため、世代別に役割分担を決め、権限を付与して相互のレベルアップを図るようにしています。必要に応じて社外講習、教育DVD、技能実地訓練などを行っています。また、職場環境に配慮した設備の設置や社会環境保全の対策は、必要性に応じて適宜対応しております。

＜評価制度の刷新、処遇、報酬の改善＞

半年ごとに設定した個々人の業務目標に対して新たな評価基準を設定して周知し、成果を多角的に評価し賞与や昇給に結び付けています。製造業として顧客から求められる要望に高次元で応えるため業務目標を設定して、個人設定目標と併せて個々人の達成度を評価して従来よりも処遇面を改善しています。状況に応じて公平性を保ちながら改善していきます。

上場会社として社員にも自社株式を保有してもらい株主の立場にも立ち、企業価値向上のために高い業務目標を立て達成することで、給与・賞与の他に株式配当を受け取り株価上昇による利益も享受してもらい、更なる意識と行動の向上を目指すように意識付けしています。

(3)　リスク管理

サステナビリティに関するリスクは、それに対しての適確な対応ができれば事業持続の機会にもなりうるものであります。現状当社で認識しているリスクと機会について以下に列挙します。

(4)　指標及び目標

人材育成・社内環境整備の目標について

目標①　社員に占める女性比率を高め活躍の場を拡大する

従来の人員採用は、幅広く募集した中から採用者を選択していました。ここ１年は幅広い募集をしても求める人材に近い応募は少なく採用は難しくなっていました。採用職種に必要な資格等を有した人材を採用するため、対象を絞り時間をかけて採用する試みをしました。その結果、本社管理部門に３名、職種に必要となる資格を有する女性の採用することができました（中途採用１名、新卒２名）。

社員合計　116名　うち女性　34名（社員に占める女性比率　29.3%）

求められるスキル・資格を有した人材の採用を進めるとともに既存社員の育成にも注力して女性の活躍の場を拡大していく方針です。管理職に占める女性の割合は2.5%（管理職40名　うち女性１名）ですが、管理職の中で上位にあたる統括職は１名で女性です。統括職は、職務内容の重要性が高く、その達成度が高い、かつ他の社員で代替がきかない職務を担っている、会社の使命を理解して周囲をまとめ上げて成果に繋げられるかなどを総合的に判断して決定しております。今後社員のスキルアップを図り、女性の活躍の場の創出にも注力していきます。

目標②　中堅・若手リーダーの育成

　　社員の評価制度刷新を機に個人目標の設定から、目標実現に向けての社内環境整備、公平性を期する評価制度の定着を目指しています。業務効率化と個人のレベルアップ、自己実現を図るために適任者をグループリーダーに選任し、更なる活躍の場を提供し、育成を図っております。今後は社内全体のレベルアップを目指して中堅・若手のリーダーを増やしていくよう注力していきます。