阪神内燃機工業

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、社外工、再雇用者を含む。）は、年間の平均人員を（  )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は舶用機関関連事業の単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

当社の労働組合は、全社を一体として組織する単一組合で、ＪＡＭに加盟しております。

2024年３月31日現在の組合員数は212人で、労使関係は安定しており特記事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）気候変動への対応：ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）に基づく開示

気候変動は、世界が直面している重要課題と言えます。特に地球温暖化については、人類の未来を左右する深刻な課題となっており、ＧＨＧ（温室効果ガス）の削減が急務となっています。当社は、100年に亘り内航船舶用の主機関、すなわち、重油で動くディーゼルエンジンの供給メーカーとして尽力してきました。おかげさまで、当社は国内で１千隻を超える船舶に搭載いただいております。こうした歩みの中で、排出ガス規制への適合等に注力しながら少しずつではありますが、燃費の改善、すなわち、ＣＯ２を含む排出ガスの削減に継続的に取り組んできました。一方、先に述べましたＧＨＧ削減については、ここに来て待ったなしの大幅削減が求められるようになり、当社の重油ディーゼルエンジンの市場性が将来的に大幅に下落することが予想されるようになってきました。当社としましては、このピンチをチャンスに変えるため全社をあげて取り組んでいくこととしております。

＜ガバナンス　―気候関連リスク及び機会に関わる組織のガバナンス―＞

＜リスク管理　―気候関連リスクを識別・評価・管理するために用いるプロセス―＞

＜戦略　―ビジネス・戦略・財務計画に対する気候関連リスク及び機会の実際の潜在的影響―＞

＜指標と目標　―気候関連リスク及び機会を評価・管理するために使用する指標と目標―＞

＜気候変動シナリオ分析の実施と結果＞

当社は、国内の内航船舶用主機関の製造販売を主とする単一事業の企業で、当社の主機関は、現在のところ全て重油ディーゼル機関であります。この特性を踏まえて、定性的ではありますが分析を実施いたしました。

シナリオ分析の検討に際し、2030年時点の当社への影響として、国連気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ：Intergovernmental Panel on Climate Change）及び国際エネルギー機関（ＩＥＡ：International Energy Agency）の情報を参照し、２つのシナリオ：①SSP1-2.6（気温上昇を２℃未満に抑制）及び②SSP5-8.5（気候政策を導入しない最大排出力継続）を設定いたしました。シナリオ①では主に脱炭素社会に向けた移行リスクについて想定し、シナリオ②では主に気候変動による物理リスクについて評価いたしました。

（注）損失影響度　1:存続に関わる重大な損失、2:長期的に重大な損失、3:一時的に重大な損失、4:軽微な損失

発生可能性　1:数十年に１度以下、2:数年に１度、3:１年に１度、4:１年に数度又は発生中

＜気候変動に対する機会＞

長年環境経営を実践してきた当社にとって、気候変動は、事業リスクのみならず、自社製品等の提供価値や企業価値を高める機会、すなわちチャンスにつながると確信しております。お客様の脱炭素化を支援する製品を提供し、社会やお客様の課題解決に貢献してまいります。

＜主機関の戦略＞

〔ディーゼル機関基本設計戦略〕

当社は従来から、サステナブルな戦略的設計選択として、低速４サイクルエンジンを主力商品として育ててきました。内燃機関については、設計的に大きく、低速エンジン（以下低速）と中高速エンジン（以下、代表して中速）に分かれます。エンジンの回転速度が遅いか速いかにより区分され、機能的特徴が異なります。代表的な回転速度で示しますと、低速では300min^-1、中速では600min^-1となります。低速でも中速でも一定の回転角度の範囲で燃料を燃焼させますので、低速では燃焼時間を長くとることができ、燃料を十分に燃やせますが、中速では燃焼時間が短く低速に比較して燃料を十分に燃やしきれません。つまり、原理的に低速の方の燃焼効率が高いこととなり、同一出力で比較しますと燃費が良くＣＯ２排出量が少なくなります。一方、実用的には一度の燃焼での爆発力が強くなりトルクが増すことになります。高いトルクで出力を稼ぐのが低速で、高い回転数で出力を稼ぐのが中高速ということになります。低速では大きなトルクをカバーするために、エンジン自体やプロペラに回転を伝える逆転機の強度を高める設計をする必要があります。したがって、イニシャルコストがアップしますが、エンジンは長持ちするとともにメンテナンス費用が節約でき、ライフサイクルコストの観点からは有利となります。このサステナブルな特徴も低速エンジンの魅力となって市場に受け入れられており、これらの特徴を活かしたオリジナル低速４サイクルエンジンを当社の主力商品として取り揃えております。

〔重油ディーゼルエンジン戦略〕

重油ディーゼルエンジンとしては、燃費改善に伴うＣＯ２排出削減が主な機能的改善の取組となります。当社が、2014年度に市場導入を行った燃料噴射電子制御エンジンでは３％の排出量削減、現在開発中のＧＨＧ排出削減設計エンジン〔Ｓ（スペシャル）エンジン〕では２％の削減が実現できます。お客様の期待のある限り今後とも不断の努力をもって性能改善に邁進してまいります。

〔使用燃料戦略〕

使用燃料について、各種燃料の特性に依存し様々な課題が存在します。燃料価格や実用上の長短所に従って選択されているもの、お客様の戦略等に従って選択されているものが異なる状況です。当社では、まず2017年度にＬＮＧガスエンジンを開発しました。ＬＮＧを活用することにより、重油に比較して約25％のＣＯ２排出量削減が可能となります。2022年度よりさらなる排出量削減を目指して、（グリーン）メタノール及びバイオ燃料を選択・優先して技術開発を進めております。また、中小型の内航船舶では実用的制約が多く、水素については大きな容量の燃料タンクと高度な冷却システムが必要であること、アンモニアは人体に対する毒性が懸念されることから、当社は現在のところメタノールとバイオ燃料が有望であると判断しております。しかしながら、メタノールはＡ重油の２倍以上の容量のタンクが必要な上、船舶・港湾の安全規則上の制約が厳しく、取り扱いが難しいことがコストアップにつながり、バイオ燃料も性能上特に問題は見られないものの、供給側に難しさがあり、汎用性のある燃料とはなっておりません。これらの状況が反映され、業界全体としての戦略が定まらず、日本の競争力を高める状況には至っていないのが実状であります。なお、各種燃料についての基礎的な物理的性質を下表に示しました。重油と比較して燃料体積が大きくなることと、液体に保持するための冷却が課題になっております。

〔電気モータ推進等〕

船舶用推進システムについては、大きく分けて上述の内燃機関と電気モータ推進があります。内航船舶用電気モータ推進に関しては現在のところ、一例では10時間のフル充電で150～180km程度の短い航続距離ということと、再生可能エネルギーで発電された電気を使用することが困難ということで、当社においては状況を見守っているところであります。

（注）カーボンニュートラル燃料

出典：資源エネルギー庁「エネルギー源別標準発熱量・炭素排出係数（2018年度改訂）」他

（2）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について

＜戦略＞

当社は2023年５月、新中期経営計画の重点課題として人的資本の強化を謳い、人事部・人事課（現：人事総務部・人事課）を創設いたしました。人事課の下には人材開発係を設置し、人材開発に特化した取組を行っております。当面の取組として管理者のマネジメント力アップに注力することを大方針とし、部下育成能力養成、人権尊重、起業家精神の育成を３つの柱として進めることとしております。これらの方針や取組の柱の根底には、多様な客観的視点から自らの行動や言動を評価し、歩み方の構築ができる人材の開発が不可欠であると認識しております。すなわち、経営者から作業者、老若男女、障害の有無、異なった国籍等、あらゆる価値観を持ったステークホルダーの視点で自らを律する管理者の養成を主眼としております。特に、業界特有の男性主体の会社であったことは各種指標からも明らかであり、今後は次のパラグラフで示しますように女性の活躍にも焦点を当てた取組、女性視点からの行動ができるマネジメントの育成及び女性管理職の育成にも力点をおいてまいります。

＜女性活躍の推進＞

当社は、性別に関わらず従業員が活躍できる雇用環境の実現を目指しながら、①採用者に占める女性割合を20％以上にする、②副職場長以上の役職者における女性比率を３％以上にする、を目標に対策を進めております。当社では151期より女性採用を積極的に進めている状況で、管理職登用制度の中では次年度より登用の評価対象者が増える予定であり、比例して役職者が増す予定であります。加えて、ジェンダー平等に配慮した人権方針の新設や育休制度の拡充にも力を入れております。

直前３ヵ年の多様性に関する項目の実績推移

（注）１．女性管理職の割合は、課長級以上の管理職に対する女性の割合を記載しております。

２．女性係長級の割合は、課長級より下位の役職に対する女性の割合を記載しております。

３．男性育児休業取得率の母数は、子供の扶養申請があった人員数であります。なお、対象者がいない場合は「－」で表示しております。

４．労働者の男女の賃金の差異は、非正規を含む全労働者の「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金」として算出しております。