高田機工

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、産業別労働組合ＪＡＭに加入しております。

　組合員は課長代理以上を除く従業員で構成され、2024年３月31日現在における組合員総数は159名であり、労使関係は平穏に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率及び男性育児休業取得率は2024年３月31日現在であります。

４．男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度（2023年４月１日～2024年３月31日）であります。

賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当を除いております。

パート・有期社員にはパートタイマー、定年退職後の嘱託社員を含み、派遣社員を除いております。

なお、パート労働者については、フルタイム労働者の所定労働時間（８時間/日）をもとに人員数の換算を行っております。

５．正社員については、これまで女性の採用比率が低かったことが影響し、女性の管理職比率が低いため、差異が生じております。まずは、女性の採用比率を高めることで、管理職比率の向上を推進してまいります。

６．パート・有期社員については、女性よりも男性に相対的に賃金が高い嘱託社員が多いため、差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社では、橋梁事業と鉄構事業を通じた良質な社会資本の提供により人に優しい未来を支えることで収益を確保し、その収益から更なる投資を行って、事業の継続、企業価値の向上を図っております。当社のサステナビリティは社会のサステナビリティと同期化を図ることが重要と考えております。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　サステナビリティ関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会を新たに設置し、統括管理を開始しております。環境問題担当役員が、その取組み内容や進捗状況を四半期毎に取締役会に報告を行います。

　気候変動を含む環境関連のリスクと機会については、ＩＳＯ14001環境マネジメントシステムにおけるＩＳＯ事務局にて、環境側面の抽出、環境影響評価を行っております。環境影響評価の結果重要と判断したリスクと機会については、環境目標を設定する等、当社のＩＳＯ14001環境マネジメントシステムにおいて管理しております。当社のＩＳＯ14001環境マネジメントシステムは、当社内の内部監査、外部審査機関における更新審査又は定期審査を毎年受けており、適切に維持されております。その取組み内容や進捗状況は、環境問題担当役員が取締役会へ四半期毎に報告を行っております。

　人的資本に関連するリスクと機会については、管理本部担当役員から取締役会へ報告を行っております。

　それぞれの取組み内容や進捗状況について、半期毎に、取締役会へ報告を行い、取締役会が当社の総合的リスクとして統合して管理しております。

(2）戦略

　当社では、2032年に会社設立100周年を迎えるに際し、「中期経営計画2024」（2024年４月～2027年３月）をその助走期間と位置づけ、主要戦略の１つとして「人材育成戦略」を掲げ、投資家、取引先、従業員、潜在的求職者などのステークホルダーから支持される会社創りに注力した人的資本経営に取り組んでおります。

　当社の進める「人材育成戦略」について、「人材育成」と「社内環境整備」の２つの視点から記載すると以下のとおりであります。

①　人材育成方針

当社における人材育成方針は、「専門性の強化」、「多様性ある人材の確保」、「経営人材の育成」の３つを柱としております。

「専門性の強化」については、社会資本を提供する当社の事業特性上、品質と安全の維持向上が最重要課題であると認識しており、そのために必要な公的資格の取得を奨励しております。「多様性ある人材の確保」については、最近の人手不足への対応と新しい価値提供に不可欠な生産性向上や新技術開発を促進するため、多様な価値観を受け入れ、融合を図ることを重視しております。「経営人材の育成」については、高い専門性を有する人材や多様性ある人材を束ねるマネジメント人材を確保・育成していくことが重要と考えております。

②　社内環境整備方針

社内環境整備方針としては、従業員のパフォーマンス向上と人材定着を促進するため、「ワークライフバランス」に重点を置いております。

(3）指標及び目標

　「人材育成」と「社内環境整備」についての指標及び目標は以下のとおりであります。

①　人材育成についての指標及び目標

イ．専門性の強化

当社の事業を推進するうえで必要となる知識やスキルはＯＪＴによる指導のほか、自己啓発を目的とした公的資格の取得奨励制度を設け、報奨金や受験料・受講料の支給も行っております。

また、工場では毎年「安全衛生管理計画」を策定し実行することで安全意識の徹底を図っております。工事本部では、役員による現場パトロールを安全週間と衛生週間に毎年実施し、安全意識の向上に努めております。

主な取得奨励資格の新規合格者率

（注）新規合格率＝新規資格取得者数／資格取得奨励者数

安全に関する指標

（注）休業災害件数は、工場と施工現場を含む

ロ．多様性ある人材の確保

生産性の向上や新しい価値の創出を実現するには新しい知識やスキル、広い視野が不可欠であるため、新卒採用のみならずキャリア人材や障碍者雇用を進めております。

新卒採用については、学校種類や募集学部を限定せずに門戸を広げた募集活動を実施し、応募者の意向を踏まえた配属を行うことで、入社当初から主体的なキャリア形成を促進しております。また、女性の管理職比率を向上させるため、まずは女性社員の比率向上に取り組んでおります。その一環としてウエブサイトを通じて女性社員の活躍を紹介しており、一方では女性社員の比率向上に向けて社内制度の見直しを進めております。

キャリア採用の一環としては、当社のことをよく知る元社員の採用も実施しております。

採用者に占める割合

（注）各年度の当該採用者数／各年度の全採用者数

定着率

（注）定着率＝100％―(期中の当該離職者数／[{期初の当該従業員数＋(期初の当該従業員数＋期中の当該採用者数―期中の当該離職者数)}／2])

ハ．経営人材の育成

経営人材の確保・育成に向け、まずは全職種の社員がマネジメント層に挑戦でき、キャリア選択の幅を広げることのできる人事制度改革に着手しております。また、経営者として必要な知識の研鑽のための研修会を定期的に実施し、会社が抱える課題の早期解決を図る予定であります。

②社内環境整備についての指標及び目標

イ．健康経営

社員が健康かつ安心して業務遂行できるよう、生活習慣病の防止や在宅勤務下での不安の払拭を目指して、社内コミュニケーションの活発化等に取り組んでおります。2024年３月には前年に引き続き健康経営優良法人2024に認定されました。

ロ．時差出勤制度

コロナ禍で導入した時差出勤制度については、理由を問わず適用できるよう制度化いたしました。

時差出勤制度利用率