東京製鐵

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

　  2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、出向者を除いた就業人員数である。

 ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(2) 多様性に関する指標

当事業年度の多様性に関する指標は、以下のとおりである。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出している。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出している。

３．賃金は、基本給、超過勤務手当、各種手当、賞与等を含み、退職金、通勤手当等を除く。

４．非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除く。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、東京製鉄労働組合連合会を組織し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟している。

なお、2024年３月31日現在の組合には、従業員中921人が加入している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中における将来に関する事項は、当事業年度末(2024年３月31日現在)において当社が判断したものである。

当社は、顕在化しているサステナビリティ課題に対し、取り組むべき重要課題（マテリアリティ）について、「気候変動」「資源循環」「安全・環境・品質」「コーポレートガバナンス」の４つを特定している。 当社の主力事業である電炉鋼材の生産・販売を拡大させることは、サプライチェーン全体でのCO₂排出量の削減や、鉄スクラップの有効利用による再資源化の促進に寄与するため、脱炭素社会の実現や循環型社会の構築など、社会からの要請が高い課題に対し、様々なステークホルダーとの協働を通して取り組んでいく所存である。

当社のマテリアリティマップ

（１）ガバナンス

当社のサステナビリティ課題に関わるリスクおよび機会とその対応策は、経営会議など社内執行会議体で審議され、重要課題については、取締役会へ付議・報告される。当社の取締役会は、取締役（監査等委員であるものを除く。）２名、監査等委員である取締役３名（内、社外取締役2名）で構成され、そのうち２名は「ESG・安全環境」および「人事組織」について深い専門性を有している。

気候変動を含む環境課題に関しては、事業全般において、ガバナンスの役割、環境負荷の低減並びに良好な環境確保をはかることを目的とした環境管理を総合的に推進するために、以下の通り環境管理体制を組織化し、環境基本方針に基づき、継続的な改善を推進している。なお、中央環境委員会・全社カーボンニュートラル推進委員会の委員長は代表取締役社長、各工場の環境委員会・カーボンニュートラル推進委員会の委員長は工場長が務めている。

当社の環境管理体制図

（２）戦略

日本の2050年カーボンニュートラルを実現するためには、鉄鋼業において、わが国全体のCO₂排出量の約13％を占める145百万トンを削減する必要がある。また、増加を続けるわが国の鉄スクラップは、2050年には国内の鋼材需要の大部分を満たす数量に達すると期待される。膨大なCO₂排出量の削減、貴重な資源である鉄スクラップの国内での資源循環という社会が直面する二つのテーマに向き合い、2050年の「脱炭素社会」「循環型社会」を実現すべく、電炉トップメーカーとして鉄鋼製品の新分野にチャレンジし続けてきた東京製鐵だからこそできる社会への貢献として、長期環境ビジョン「Tokyo Steel EcoVision 2050」を策定している。

当社は長期環境ビジョン「Tokyo Steel EcoVision 2050」のもと、「脱炭素社会」「循環型社会」の実現を柱とし、脱炭素・循環型鋼材である電炉鋼材の供給拡大に取り組むことで、日本のCO₂排出量の大幅な削減と、貴重な鉄スクラップの国内での更なる有効利用ををはかっていく。

長期環境ビジョン「Tokyo Steel EcoVision 2050」

・人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、多様な価値観を尊重し、円滑なコミュニケーションと協働により個性を活かした人材育成を進めている。また、もの造りを通じて技術と人材を育成して、信頼されるリサイクル鋼材の提供、高い付加価値創出と継続的な品質向上を追求する自由闊達な社風を醸成し、個人の能力を最大限に生かせる職場づくりと社内環境整備を目指している。世界的にも高いレベルの生産性を実現するため、少数精鋭により入社後早い段階から重要な仕事を経験し、チャレンジできる体制にある。また、一般職制度を廃止、総合職に一本化することで、人材育成を通じて女性管理職の登用も図るとともに、フレックス制度、在宅勤務制度、男性社員の育児休業の積極的な活用をはかり、柔軟な働き方を選択可能にし、出産・育児後も安心して職場復帰できる環境を用意している。

（３）リスク管理

気候変動関連リスクおよび機会の特定・評価については全社の統合リスクマネジメントに組み込まれている。気候変動関連リスクおよび機会の評価にあたっては、当社の直接操業および上下流バリューチェーンに気候変動が及ぼす影響を勘案する必要性が極めて高いことから、これらの短期的、中期的、長期的それぞれのリスクおよび機会の検討を対象として含めている。当社は、気候問題による経営へのインパクトを重要なリスクおよび機会として捉えており、その特定・評価に当たっては、いずれも代表取締役社長を最高責任者とする、取締役会および中央環境委員会・全社カーボンニュートラル推進委員会といった、経営レベルの機関が最終的な判断までのプロセスを担っている。具体的な気候変動関連リスクおよび機会の特定プロセスとしては、まず国内４工場(田原工場・岡山工場・九州工場・宇都宮工場)において、それぞれの環境委員会・カーボンニュートラル推進委員会が開催され、自工場におけるバリューチェーンを俯瞰した短期的、中期的、長期的な気候変動関連リスクおよび機会についての検討が行われ、四半期に１回以上の頻度で開催される中央環境委員会・全社カーボンニュートラル推進委員会に対して報告される。さらに、中央環境委員会・全社カーボンニュートラル推進委員会において検討された気候変動関連リスクおよび機会は、業務執行の最高責任者である代表取締役社長を議長とする取締役会に直接報告され、最終的な全社の気候変動関連リスクおよび機会が特定・評価されるプロセスとなっている。こうして特定・評価されたリスクおよび機会に対しては、それぞれの関連部署にてアクションプランが策定され、中央環境委員会・全社カーボンニュートラル推進委員会にてレビュー・審議され、最終的には取締役会で決議され、各事業部門で実行されている。

・気候変動関連リスクおよび機会

（４）指標及び目標

当社は2021年６月に、長期環境ビジョン「Tokyo Steel EcoVision 2050」の改定を実施し、2030年および2050年の目標を引き上げると共に、2050年のカーボンニュートラル実現を目指している。また、当社は生産量の目標として、2030年粗鋼生産量600万t、2050年粗鋼生産量1,000万tと設定している。中間となる2030 年の予想CO₂排出量は約120万tであり、基準年の2013年度比でほぼ横ばいとなっている一方、粗鋼1tあたりのCO₂排出は約0.21tCO₂と大幅な削減を見込んでいる。さらに、鋼材1tあたりのCO₂排出量の多い高炉製品を当社製品が代替することで、2030年に約840万t、2050年に約1,300万tのCO₂を社会全体から削減可能と予想している。国内４工場(田原工場・岡山工場・九州工場・宇都宮工場)においては、製造プロセスから排出されるCO₂の原単位を毎年１％以上削減するという目標のもと、脱炭素投資の積極的な実施や既存プロセスの見直し、エネルギー効率向上等の取り組みを全社的に推進している。

・人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標については、「第１ 企業情報 ５ 従業員の状況(２)」に掲げるとおりであるが、今後管理職に占める女性労働者の割合の向上を図るため、社内教育制度の充実をはかり優秀な社員を育成することで、女性管理職の比率を高めていく。また、男性労働者の育児休業取得率も引き続き育児休業取得を支援する職場づくりにつとめていく。