カバー

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（正社員及び契約社員）であり、臨時雇用者数（アルバイト及びパートタイマーを含み、派遣社員を除く）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員及び契約社員のみで算定しております。

４．当社は、VTuber事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

５．前事業年度末に比べ従業員数が119名増加しております。主な理由は、業容拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス及びリスク管理

当社では持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長谷郷元昭がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。取締役会においては、サステナビリティに係る当社の在り方を提言することを目的として、以下の内容の協議を行っております。

①中長期的な視点を持った、サステナビリティに関する重要課題の特定

②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別

③サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

リスク管理については取締役会主導のもと、体制強化を進めております。リスク管理は、リスクの発見・分析・評価・対応の４つのステップを通して行われており、特別な対応が必要なリスクはリスクオーナーを選定したうえで、取締役会のみならず、リスク・コンプライアンス委員会にて進捗管理をしております。各部門で管理可能なリスクは、各組織が中心となって対応しており、必要に応じて取締役会への報告を行っております。

（２）重要なサステナビリティ項目

上記ガバナンス及びリスク管理を通じて識別された当社における重要なサステナビリティ項目は「インターネット上の誹謗中傷を通じた人権侵害への対応」であります。

①戦略

当社は「つくろう。世界が愛するカルチャーを。」を企業ミッションとしており、日本発のエンターテインメント・カルチャーを作り出し世界中のユーザーに広めていくことにより、日本のユニークな強みであるアニメ、ゲームといった文化に関わるクリエイターの活動の場を増やしていくことを目指しております。

ESG戦略の重要性が高まっている現在において、当社は社会的な課題解決と当社事業のリスク低減を共に達成する項目として、「インターネット上の誹謗中傷による人権侵害」を重要課題として捉えており、リスク管理のうえ対応する戦略の策定を進めております。

私たちの社会においては、インターネット上での誹謗中傷、プライバシーの侵害、差別的言動等により、インターネットに参加している人々の生活や、クリエイターの活動を脅かす事象が散見されております。

こうした事象を看過していると、長期的にインターネットを通じたコミュニケーションの発達や、イノベーションの創出、カルチャーの創造が妨げられることとなり、当社のミッション達成のみならず社会全体の発展を阻害する可能性があります。

そこで当社では社会に対する啓発活動や、人権侵害行為に対する法的措置といった活動を戦略的に遂行することにより、社会課題の解決と当社の持続的な成長を共に達成できるものと考えております。

②指標及び目標

当社では課題の解決に向けた目標指標はまだ策定されておりませんが、結果指標として誹謗中傷に対する法的措置の回数を集計しております。

実績として、2023年１月～2023年12月においては、殺害予告や書き込みによる権利侵害行為に対する法的措置を合計116件対応してまいりました。

また、誹謗中傷対策に関する声明文を発表したほか、自社独自のサポーターガイドラインを展開することにより、誹謗中傷行為に関する理解と抑制を呼び掛けております。

今後もクリエイターエコノミー協会、セーファーインターネット協会といった業界団体と共に、活動の領域を広げてまいります。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社における、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成方針

当社のミッションを達成するためには、世界に向かって挑戦していく人材の確保が重要であるという認識のもと、人材育成を行っております。具体的な施策例としては以下のとおりであります。

a．企業ミッション・バリューによる意識の統一

多様な社員の意識統一を図るため、企業ミッションを毎月の全社会議で共有するほか、バリューに沿った人事評価、アワード制度を設けることにより、当社の目標や行動指針を共通化する施策を積極的に行っております。

b．体系化された研修コンテンツの提供

一定の等級以上の人材には同一の研修コンテンツを提供することにより、専門知識の習得のみを目的とするのではなく、組織間で共通の価値観やスキルを醸成することを心がけております。

c．専門性に沿った外部教育機会の提供

各職種の専門性に応じた外部研修・セミナーへの参加を促進することで、それぞれの業務専門性を高める制度も導入しております。

d．キャリアパスの複線化

キャリアの観点では、マネジメントに特化したキャリアコース（M等級）と、専門性に特化したキャリアコース（P等級）の二種類を用意しており、各社員の志向や適性に応じたキャリアパスを描いていける制度を用意しております。

②社内環境整備方針

世界中のユーザーに楽しんでもらえるコンテンツを継続的に提供するためには、多様な人材の掛け合わせから生じるイノベーションが不可欠であります。こうした多様な人材が継続的に当社で活躍できるように、社内環境整備に関する施策にも取り組んでおります。具体的な施策例としては以下のとおりであります。

a．社内規程に基づいた副業・兼業の実施

社員が企業や社会に貢献しようとする意志を尊重すると共に、各自のスキルを高める機会として多様な働き方を選択できるよう、環境を整備しております。

b．帰省時のリモートワーク制度の導入など、海外社員に配慮した施策の実施

海外国籍社員など、特に帰省が難しい社員に対し、休暇期間を超えて帰省先でのリモートワークを認めることで、社員のモチベーション改善を図っております。

c．フレックスタイム制による出勤と育児休業取得の奨励

各部門別に設定されたコアタイム以外の出勤時間を社員が選択できることで、ワークライフバランスを確保しやすくすると共に、育児休業の取得を奨励しております。

d．社員のエンゲージメントレベルの把握

サーベイツールを継続的に活用することで、社員の業務に対するエンゲージメントを把握し、エンゲージメントレベルを向上させるための施策検討に活用しております。

③指標及び目標

当社では、上記「（３）①人材育成方針」及び「（３）②社内環境整備方針」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。