オカモト

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

組合名：オカモト労働組合(日本ゴム産業労働組合連合)

組合員数：981名(2024年３月31日現在の人数であり、出向者を含んでおります。)

(労使関係について、特に記載すべき事項はありません。)

なお、連結子会社である理研コランダム㈱の労働組合は日本化学エネルギー産業労働組合連合会に所属しております。

また、それ以外の連結子会社には労働組合は組織されておりません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、賃金の基準は性別に関係なく同一であり、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給、賞与及び基準外賃金を含んでおります。　

②連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、賃金の基準は性別に関係なく同一であり、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

当社は創業以来の創意あふれる技術を結集し、健康的で快適な人間生活に寄与する製品を作り出すことで、社会に貢献しステークホルダーの皆様により大きな満足を与えることを使命としています。

「身近な暮らしを科学する」をコーポレートスローガンとして掲げ、安全で高品質な製品の企画開発を通じ、新たな価値を創造しながら継続的な成長と持続可能な社会へ貢献することにより、コーポレート・サステナビリティを実現していきます。

①  ガバナンス

当社はサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による指示・監督を行っております。サステナビリティに係る事項は、代表取締役社長執行役員が統括しております。

≪サステナビリティ委員会≫

サステナビリティ委員会は、取締役専務執行役員、取締役常務執行役員、関係部署の担当執行役員、関係部署の部長等によって構成されており、事業活動を通じて継続的な成長と、持続可能な社会へ貢献することを目的として、サステナビリティに係る経営課題に対する一元的な対応を推進しております。

（注）サステナビリティ委員会のメンバーにつきましては、2024年３月31日時点での取締役および関係部署の担当執行役員のみを記載しております。

当該事業年度におけるサステナビリティ委員会の具体的な検討内容は、以下のとおりです。

なお、サステナビリティ委員会において検討しました具体的な審議内容及びその進捗状況につきましては、2023年度は取締役会（８回）および執行役員会（10回）に報告しております。

≪サステナビリティに係る所管部署≫

サステナビリティ推進室は、サステナビリティ委員会の下部組織として、サステナビリティ委員会の指示・命令に従いサステナビリティに関する情報収集、社内各部署のサステナビリティに係る教育、取り組み状況の確認や指示目標の達成数値を集計し、サステナビリティ委員会に報告しております。

当社のサステナビリティに係るガバナンス体制図は、以下のとおりです。

②  リスク管理

≪サステナビリティ関連リスクを識別・評価・管理するプロセス≫

当社では、気候変動を含むサステナビリティ課題が当社にもたらすリスク及び機会等について、サステナビリティ委員会が主体となって議論を行っております。

サステナビリティ推進室は、サステナビリティ委員会の具体的な指示・命令に従い、社内各部署のサステナビリティに係るリスク及び機会等に関する教育、指導を行うとともに情報を収集・集約し、サステナビリティ委員会へ報告致します。

サステナビリティ委員会は、識別されたサステナビリティ関連リスクについてリスクの潜在的な大きさを総合的に判断・評価した上で、優先度を議論しその結果を執行役員会に報告致します。

執行役員会は、報告を受けたサステナビリティ関連事項が事業に与える影響について評価し、内容を精査した上で取締役会に報告致します。

取締役会は、サステナビリティ関連のリスクと機会に係る重点課題について、その取り組み状況や目標達成状況の報告を受け、その報告内容を監査し、対応策を指示致します。

事業におけるリスク及び機会は、当社の課題や事業における環境側面の結果などを総合して特定し、今後の計画の中で管理し、当社全体で取り組んでまいります。

③  戦略

ａ. 組織が識別した、短期・中期・長期の気候変動リスク及び機会

当社は気候変動に係るリスク及び機会の分析にあたっての影響度と時間軸の定義につきましては、下記のとおりです。

ｂ. 気候関連のリスク及び機会が組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

当社は、気候変動が当社に与えるリスク・機会及び事業に与えるインパクトの評価とその対応策構築を目的として「平均気温が１.５℃」で移行リスクと機会、「４℃上昇」で物理的リスクと機会の「シナリオ分析」を進めております。

それぞれの平均気温上昇時に移行/物理的リスクと機会において事業インパクトを特定し、2050年までの対応策実現に向けて検討を進めております。

当社のシナリオ分析に係る定義につきましては、下記のとおりです。

※参考資料  １．５℃シナリオ：IEA（国際エネルギー機関）

※参考資料  ４℃シナリオ    ：IPCC（気候変動に関する政府間パネル）

ｃ. ２℃以下シナリオを含む様々な気候関連シナリオに基づく検討を踏まえた、組織戦略のレジリエンス

当社は、組織戦略のレジリエンスを検証するにあたり、リスクごとの事業インパクト分析を実施し、その結果を基にシナリオ分析の検討を進めております。また、その対応策を分析し、部門別の重要施策やサステナビリティ経営の基本戦略などに活用することで、レジリエンス保持に努めてまいります。

④  指標及び目標

気候関連のリスク対応において、温室効果ガス排出量の削減が重要であることと認識しております。まずは、サステナビリティ関連リスクのうち気候関連リスク・機会を管理するため、温室効果ガス（Scope1.2）排出量の把握を重要な指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減を目指し、オカモトグループ各社における温室効果ガス排出量の把握を進めております。

当社は、CO2排出量削減の中・長期目標として、2050年までにカーボンニュートラルを長期のマイルストーンとして検討しております。特に2030年までの期間については、CO2の自社排出量（Scope1.Scope2）の把握を進め、政府目標である2013年度比46％削減の達成に貢献する社内目標を検討しております。これらの検討を進めることが、企業の存在価値をさらに高めるとともに、生産の効率化、製造業としての基盤強化、ひいては収益の向上につながると考えております。

(2) 人的資本、多様性に関する開示

①  戦略

人材育成方針

当社は、「身近な暮らしを科学する」をコーポレートスローガンとして掲げています。

企業使命として、創意あふれる技術を結集して、健康的で快適な人間生活に寄与する商品をつくり出し、当社に関係するすべての人々により大きな満足を与えることをめざしています。

2024年２月１日の創立90周年を機に、これからも身近な暮らしを科学し続けていくために、私たちの社会での役割や存在意義を議論し、当社パーパスを策定し、明文化しました。モノづくりへのこだわりと強い想い、続けることへのこだわりを込めています。

＜パーパス＞

「モノづくりの可能性から、 身近な「うれしい」を暮らしと社会に造り続ける。」

①「モノづくり」とはゴム・プラスチックを中心とした、「純粋な製造業」たることへのこだわり。

②「可能性から」とは多様な領域で幅広く積み上げた技術力と、注力する研究開発力の進化から生まれ

る、新たな価値創出への大きなポテンシャル。

③「身近な」とはお客さまが価値をわかりやすく実感していただきやすい、生活の一番身近な部分にこそ、

一番の品質をお届けしたいとの強い想い。

④「うれしい」とは自分たちが造りだしたものが暮らしへ、社会へ届けられ、生活者の方々、企業の方々

のお役に立っていること。その様子を目にすることを通じて、自分たちの仕事が社会への貢献につな

がっていることを実感できるうれしさ。使う人、造る人、双方の「うれしさ」。

⑤「造り」とは「モノづくり」への強い意識から、「創る」、「作る」ではなく「造る」。

⑥「続ける」とは事業の継続性へのこだわり。長い歴史の中で培った高い信用、信頼をベースに世の中に

欠くことのできない製品の安定供給と、新たな価値創造への挑戦に、時代を超えて取り組み続けること。

これを当社パーパスとして、社会に貢献し続ける人材を育成します。

さらに当社は、人間重視の経営を目指し、個を尊重し、多様な人材が闊達に働ける企業を目指すと共に、働く人、その家族が健全な社会生活を送れる企業体であり続けます。

特に対話を重視する組織風土醸成のため、社長自ら多くの社員との「座談会」の機会を持ち、各職場における課題から当社の世の中における現在地、強み弱みを共有し、未来へどの様にアプローチしていくべきかを対話し続けています。

人権に対する基本的な考え

当社は、すべての人々の人権を尊重し、国籍、人種、民族、宗教、思想信条、年齢、性別、障害の有無などによる差別となる行為を行ないません。また、いかなる形態であれ強制労働、児童労働は絶対的に禁止した上で、従業員の多様な価値観を尊重し、その能力を発揮できるように適材適所に配置し、従業員個人の成長と会社全体の持続的な発展を図ります。

②  指標及び目標

人的資本の活用と多様性に関して、指標及び目標を次の通り掲げます。

※男性の育児休業取得率の目標を昨年2025年までに30％以上としていましたが、2023年の実績が33％でしたので、上記の通り修正しました。

※各指標に関する目標及び実績は、当社および国内子会社の目標及び実績になります。

社内環境整備方針

当社は、様々な国で、様々な事業を展開していることに加え、事業領域や市場ニーズは急速に多様化が進んできておりますので、幅広く多様な人材を獲得するため、定期採用に加えて、経験者採用活動を実施します。今期の定期採用者は、男性61.8％、女性38.2％の比率となりました。また、外国籍の新入社員を採用しました。引き続き、女性採用率向上と採用の国際化を目指します。

また、採用した社員のスキル向上が組織及び企業としての競争力の向上に資することから、積極的かつ多様な社内教育を実施しています。取締役から新入社員まで、階層別の研修を実施しているほか、座学形式・討議形式・実践形式等の対面研修、Webによるe-learning研修等、様々なカリキュラムを行なうことに加え、指導面接制度等により目標設定と進捗及び結果評価を実施し、目標遂行者の育成及び指導者の育成を行ない、実質的な人材の育成に力を入れます。

さらに、当社は、製造業として「安全は、全てに優先する」を理念とし、従業員の安全衛生の確保が企業活動の最重要基盤であると考え、上記「理念」の下、「安全衛生方針」、「安全六原則」及び「行動六指針」を定めて活動します。

特に職場においては、リスクアセスメントを実施し、事故やケガの予防活動に注力するとともに、心身の健康の維持・増進のため、健康に関する啓発活動と定期健康診断を実施継続します。