デクセリアルズ

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

３．臨時雇用者数は、年間の平均人数を（ ）外数で記載しております。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

４．臨時雇用者数は、年間の平均人数を（ ）外数で記載しております。

(３）労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者において、育児休業もしくは当社独自の育児支援休暇(取得率81.8％)^※いずれかを取得した率は86.4％であり、仕事と家庭の両立支援を制度面からサポートする環境を整えています。

（^※配偶者の出産時や子の育児に際して、最長20日間の特別休暇（有給）の取得が可能。当事業年度に配偶者が出産した男性労働者の人数22名のうち、育児支援休暇を取得した男性労働者の人数18名の割合）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

（1）サステナビリティ共通

①基本的な考え方

　当社グループは、2024年に私たちの社会的な存在意義（パーパス）「Empower Evolution. つなごう、テクノロジーの進化を。」を策定しました。デジタル・テクノロジーの進化に不可欠な材料・デバイス・ソリューションを提供し、社会課題の解決を通じて事業の拡大と持続可能な社会の実現に貢献をするという、社会における当社の存在意義を定義しています。

　このパーパスを体現し、社会的価値と経済的価値を同期させながら創出し続けることこそが、デクセリアルズのサステナビリティ経営の本質であると考えています。

②ガバナンス

　当社グループは、代表取締役社長を最高責任者として、サステナビリティ推進部門担当役員の指揮命令のもと、持続可能な社会実現への貢献に向けた活動をグループ一丸となり推進しています。

　その具体的な活動の展開にあたっては、経営理念、企業ビジョン、パーパス、サステナビリティ関連方針などにもとづき、サステナビリティに関する各テーマの担当部門より構成される「サステナビリティワーキンググループ」を組織し推進しています。このワーキンググループは、取締役会メンバーで議論し、特定された重要課題（マテリアリティ）やESG関連目標にもとづき、テーマごとの課題を特定し、定期的（原則として年２回）にそれらの目標・活動の設定およびモニタリングのほか、外部講師を交えた勉強会を行っています。課題を組織横断的な視点から検討することで、活動の充実および社内の意識醸成を図っています。

　なお、気候関連課題を含むサステナビリティ推進に係る個別の重要な事項については、取締役会、執行役員会にて適宜報告・議論のうえ、経営戦略、事業戦略の立案・遂行にフィードバックされています。

［サステナビリティ推進体制］

③戦略

　当社グループを取り巻く事業環境は、複雑で不確実、曖昧で予測が難しいにも関わらずその変化は加速度を増し、社会課題も次々と顕在化し、持続可能な社会の実現に向けた取り組みが待ったなしで求められています。

これらの社会課題を解決する一つの原動力は社会の非効率さを解消するデジタル・テクノロジーの進化であり、社会全体をビッグデータ化するIoT、ビッグデータをやり取りする高速通信、それらを分析するAIなどが期待されています。当社グループでは、これまで培ってきた強みを活かしつつ、その進化に不可欠な材料・デバイス・ソリューションを生み出すことで、テクノロジーの進化に力を与え、持続可能な社会の実現に貢献したいと考えています。

　そしてこの社会課題解決に貢献する材料・デバイス・ソリューションを具体的に生み出すためのエンジン（ビジネスモデルの柱）が、『デザイン・イン』と『スペック・イン』、すなわち「課題発見力」（顧客の気づいていない課題の発見）と「ソリューション開発・提案力」です。この私たちの強みについて、取締役会メンバーでの議論を通じ、当社グループのビジネスモデルを持続させるうえで欠かせない中長期的な重要課題（マテリアリティ）は、様々な技術や知的財産を掛け合わせて、これまでなかったような価値を生み出す「技術」と、それらの技術を使いこなす「人財」の強化であるとの結論に至りました。技術と人財の強化は、2024年に公表した中期経営計画2028「進化の実現」（５カ年計画）においても、持続的成長を支える強固な経営基盤へ進化していくための重要施策の一つとして位置づけています。

　さらに、企業価値向上に向け取り組むべきESG視点での重点課題についても議論を重ねており、各種ガイドライン、外部のESG評価機関の評価項目や評価ウエイト、お客さまやサプライチェーンで連携して解決すべき課題、社会的価値/経済的価値と課題との相関性など、多角的な視点で検討を進めています。

　パーパスを体現し、企業ビジョンを実現するデクセリアルズらしい考え方のもと、社会的価値と経済的価値を両立させる取り組みに挑戦し、さらなる持続的成長と企業価値向上を目指していきます。

④リスク管理

　当社グループでは、リスク管理に関する規定に基づき、リスクマネジメント委員会を設置し、グループ全体の中長期および短期的な事業運営上、財務、外部環境、ESG関連のリスクについて評価を実施し、リスクを回避または軽減するための対策を立て、その進捗を確認しています。例えば「気候変動」については、経営基盤リスクの一つとして位置づけ、取り組みを行っています。リスク管理責任者であるサステナビリティ推進部門担当の執行役員が委員長を担当し、各専門領域の部会で構成され、定期的（必要に応じて臨時）に委員会を開催し、モニタリングしています。特定した重点リスク項目は定期的に執行役員会に報告・議論され、さらに経営上または事業上の重要なリスクに関しては取締役会に報告・議論されています。

［リスクマネジメント体制とプロセス］

⑤指標及び目標

　当社グループでは、戦略や施策を着実に推進し、社会的価値と経済的価値を同期させながら創出し続けるために、サステナビリティに関する活動目標を定め、モニタリングしつつ取り組んでいます。

　なお、気候変動および人的資本に関する指標及び目標の詳細につきましては、「(2)気候変動への対応」および「(3)人的資本」をご参照ください。

＜2023年度 サステナビリティに関する活動目標（デクセリアルズ統合レポート2023 43ページ CSR目標一部抜粋）＞

・事業の活動目標

（注）2024年３月31日時点

（2）気候変動への対応

①基本的な考え方

当社グループは2021年９月、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の趣旨に賛同を表明しました。気候変動に対する経営上のリスクと機会への適時・適切な対応および情報開示を通じて、持続可能な社会の実現に貢献していきます。また、当社独自の製品・技術により新たな価値を提供することで、将来の世代に豊かな環境を残すための取り組みを推進し、ステークホルダーの皆さまとの共生を目指していきます。

②戦略(リスクと機会)

　2050年の長期的な時間軸において、気候変動に伴うリスクと機会を特定するため、2つのシナリオ（1.5-2℃シナリオと4℃シナリオ）を考慮したシナリオ分析を実施しています。

A.シナリオ分析の対象製品

財務やCO₂排出量に大きく影響する当社の主要製品を優先してシナリオ分析を実施しています。2022年度は、「反射防止フィルム」「異方性導電膜（ACF）」「光学弾性樹脂（SVR）」「表面実装型ヒューズ」に加え、子会社のDexerials Precision Components株式会社（注）が製造する「無機光学デバイス（無機波長板、無機偏光板、無機拡散板）」を追加して、シナリオ分析を行いました。

（注）Dexerials Precision Components株式会社および株式会社京都セミコンダクターは、2024年４月1日付で統合し、商号をデクセリアルズフォトニクスソリューションズ株式会社に変更しております。

※2023年度実績は2024年11月発行予定の『デクセリアルズ統合レポート2024』にて開示予定

B.シナリオの設定

リスク、機会の項目に関する客観的な将来情報から当社グループへの影響を考察し、当社グループを取り巻く将来のシナリオを検討しました。

C.気候関連のリスク・機会と主な取り組み

シナリオ分析の対象製品に対して、気候関連のリスクと機会を特定し、事業に大きな影響を与える可能性のある重要なリスクと機会を抽出し、それらに対する取り組みについて検討を進めています。

D.事業インパクト評価

1.5-2℃シナリオでは、温室効果ガス排出量の規制強化により、カーボンプライシング、エネルギー、原材料などのコストが増加しますが、スマート社会への移行によるデジタル化や、自動車のEV化による自動車内装のデジタル化の進展、AR／VRやメタバース市場の成長によりディスプレイの需要が高まることで、「反射防止フィルム」「異方性導電膜（ACF）」「光学弾性樹脂（SVR）」「無機光学デバイス」の売上機会が拡大します。また、家電製品や電動工具などに使用される二次電池の市場の拡大によりリチウムイオンバッテリーの需要増加が見込まれるため、二次保護用の「表面実装型ヒューズ」の売上機会も拡大し、持続的な成長が想定されます。一方、4℃シナリオでは化石燃料への依存が続き、化石燃料の需要増加に伴うエネルギーや原材料のコストの増加やスマート社会への移行の進みが遅くなることにより売上機会の喪失につながり、成長の鈍化が想定されます。今後もシナリオ分析の対象製品を拡大し、財務インパクトの評価を進めていきます。

［2030年度の予想財務インパクトのイメージ］

1.5-2℃シナリオ

4℃シナリオ

※2025年３月期より、当社グループの連結財務諸表について、国際財務報告基準（IFRS)を任意適用します。

　当社グループでは、事業利益を本業から創出される利益と位置づけ、日本基準の営業利益に相当する利益として設定しています。

③指標及び目標

　CO₂排出量を気候関連の評価指標と定め、「2030年度までに再生エネルギーの利用で事業由来の電力消費によるCO₂排出量ゼロ」の達成を目指しています。さらにシナリオ分析を踏まえ、事業活動におけるCO₂排出量の削減などの長期的な気候変動の指標および目標を検討していきます。

CO₂排出量　Scope1、Scope2

当社グループの全事業所を対象にScope1、Scope2を算定しました。過去５年間の推移を下図に示します。

2022年度は、売上高が 2021年度比で10.9％増加するなか、従来からの省エネなどの活動に加え、再生可能エネルギーの導入を推進することで、CO₂排出量は2021年度比14.7％減少となりました。

［デクセリアルズグループのCO₂排出量の推移（Scope1+Scope2）］

（注）１．海外販売子会社を除く

２．2022年度のみ、株式会社京都セミコンダクターのCO₂排出量を含む

（3）人的資本

①戦略

変化が激しく先行き不透明な事業環境下において、当社グループが社会課題を先回りしてビジネスソリューションを提案し続けるためには、経営戦略に沿った事業ポートフォリオの拡大と、それを実現する『技術』と『人財』の強化が不可欠です。そのために、①経営理念・企業ビジョン・パーパスと経営・事業戦略に連動し将来の目指す姿からバックキャストした人材ポートフォリオをグローバルで整えること、②人と組織にまつわるポリシーや制度を最適化して社員一人ひとりの可能性を引き出すこと、③人的資本を最大限に活かしクリエイティビティーの高い組織文化を目指すこと、を重点的に取り組んでいます。

前述の通り、社会課題の解決に貢献する製品・ソリューションを具体的に生み出す『デザイン・イン』と『スペック・イン』を柱とするビジネスモデルは当社グループの強みであり、これを支えるリソース戦略としての人材ポートフォリオに関しては、技術とマーケティングに携わる人材をグローバルで強化していくことを2028年度までの中期経営計画期間の重要課題として進めてまいります。

また、人的資本に関わる戦略を遂行する基盤となる制度として、グローバルでスタンダードなジョブ型人事制度を2023年度から国内の管理職層に導入し、2024年度からは国内一般社員や国内・海外のすべてのグループ会社へ導入・展開を進めています。当社グループは、グローバルな視点から戦略に沿った組織や仕事を設計し、最適な人材を配置すること、またマーケットを意識して仕事の大きさと発揮される成果で報酬が決まる仕組みに転換しています。基盤の制度を変えることで、社員一人ひとりの役割はより明確になり、社員個人も当社で働く目的や意義を自ら問い直しながら成長し続けることを狙いとしています。当社グループは、組織文化や働く環境を進化させながら、持続的な成長と企業価値向上を目指してまいります。

人材育成方針と社内環境整備方針

＜人財ポリシーとDexerials Way＞

当社グループが大切にしている経営理念・企業ビジョン、そして私たちの社会的な存在意義であるパーパスを体現し、社会課題の解決を通じた持続的な成長を目指すために、グローバルで共通の人事制度体系として人的資本を最大活用する「人財ポリシー」と、社員に対する期待行動「Dexerials Way」を設定しています。

人財ポリシーの基本原則においては「1.人材は最大の経営資源であり価値創造の源泉。会社と個人は対等なパートナーであり人材の成長が企業価値を高める」、「2.グローバル基準で優秀かつ意欲的な人材に選ばれる会社になる。社員一人ひとりが価値をつくる人材となる」を定め、人材の可能性を最大限に引き出し、人的資本を最大活用するために積極的に職場環境づくりに取り組み、社員一人ひとりの実践と成長を支援してまいります。

［人財ポリシー］　　　　　　　　　　　　　　　　　［Dexerials Way］

＜多様な人材の確保とダイバーシティ推進の考え方＞

当社グループが未来に向けて持続的な価値を創造し続けていくためには、多様な人材が持つ様々な知識や経験、文化を融合することが大切であると考えています。前述の人財ポリシーを基本的な考え方として、経営・事業のグローバル化を加速させて持続的な成長を続けるためには、グローバル視点で多様な人材の確保が必要不可欠です。事業戦略に基づく人材ポートフォリオを整えるため、技術とマーケティングをグローバルで強化するとともに、新たな事業の柱となるフォトニクス領域における人材の確保・強化を進めてまいります。また、当社グループの機能・組織に応じた男性/女性・外国人・障がい者等の多様な人材の採用と登用をグローバルで積極的に推進してまいります。多様な人材から選ばれる会社となることを目指し、社員一人ひとりが「個」を大切にしつつ、それぞれの価値観を尊重し、活き活きと能力を最大限に発揮できる環境づくりに取り組んでまいります。

＜社員の育成＞

当社グループは、企業ビジョンである「Value Matters 今までなかったものを。世界の価値になるものを。」の実現に向けて、社員一人ひとりの成長が最も大切であると考えています。社員に対して「自ら学び、自ら考え、自ら行動し、成長し続ける」という自律的な行動を求め、会社がそれを実現するための支援とキャリア形成の環境を整えることで、社員の成長が会社の成長につながるという考え方を明確にしています。社員一人ひとりの「成長したい」という欲求と行動が企業の成長につながり、それが社員のエンゲージメント向上へとつながる人的資本への投資を積極的に進めてまいります。

多様な研修プログラムを通じて社員が自身の能力を最大限に発揮できる環境をつくり、未来を担う人材の育成に取り組んでいます。教育研修体系として、専門性を発揮する上で必要なビジネススキルの獲得や、社員の自律的なキャリア形成につながる自己啓発支援のプログラムを整備しています。また、経営基盤強化に向けた人材育成として、選抜メンバーに対し次世代経営人財育成プログラム「D-BLP（注）」を継続的に実施し、リーダー人材のパイプラインの強化に取り組んでいます。今後も環境の変化に応じて事業戦略の達成に向けた経営人材を育成するための人材開発を充実させてまいります。

　　　（注）デクセリアルズ・ビジネスリーダーシップ・プログラム

［教育研修体系］

＜女性活躍の推進＞

　当社グループはダイバーシティ推進の取り組みの一環として、女性活躍の推進に取り組んでいます。国内においては、2021年度からの3年間を期間とする行動計画を定め、女性の職業生活に関する機会提供の拡充をテーマとして、新規採用における女性の比率、管理職における女性の比率を向上させるという２点を目標に掲げて取り組んでまいりました。その結果、2021年度末においては女性管理職の比率は3.7％でありましたが、当年度末には7.2％まで伸長しており18名の女性社員が管理職として活躍しています。これからも女性社員を対象としたキャリア研修やリーダーシップを発揮する機会の創出を通じて、多様な人材が活躍する環境を継続的につくってまいります。

＜ワークライフバランスへの取り組み＞

　当社グループは、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮できる環境づくりの取り組みとして、ワークライフバランスを意識した制度を導入しています。業務のOnとOffの区分けをしっかりと行うために労働時間の適正化はもちろん、社員のリフレッシュを目的として計画的に年次有給休暇を取得する制度を設けています。また年度内に取得できなかった年次有給休暇を最大20日積み立てられる制度を設けており、傷病、介護、ボランティア活動、子どもの看護、不妊治療等の場合に積み立てた休暇を取得できるようにしています。育児・介護に関する両立支援として、個々の社員のライフスタイルにあった働き方ができるよう、法定を上回る支援制度の整備やリモートワーク推進、時間単位で取得可能な年次有給休暇など、柔軟な働き方を整備し、家族を大切にしながら働く社員を支援する仕組みを拡充しています。当社グループはこれからも多様な人材が活躍する環境を目指し、リモートワーク制度をはじめとした環境整備により、場所や時間に制約されない柔軟な働き方を実現してまいります。

＜社員エンゲージメント＞

当社グループでは、人・組織の状態を定量的に把握し組織力強化につなげることを目的として、2022年に国内・海外グループ会社すべての社員を対象にエンゲージメントサーベイを実施しました。エンゲージメントは社員と会社の関係性を定量的に示す指標であり、各職場においてエンゲージメントの状態を把握するとともに、組織の強みや改善していくべき点を認識し、より働き甲斐のある職場をつくることに活用しています。2023年には、全社員にサーベイ結果のフィードバックを行い全社の課題を共有し、また各部門・職場において討議を重ねることで管理職も一般社員も全員が職場改善に参画する活動を実施しました。これからも、それぞれの国や各職場において社員一人ひとりが経営理念や企業ビジョン、パーパスに理解・共感しエンゲージメントを高めていくことで、よりクリエイティブで強い組織やチームへと進化させ、社会課題に対してより多くの価値を提供し、会社も個人も成長する組織と文化をつくってまいります。

＜健康経営の取り組み＞

　当社グループは、社員が笑顔で前向きに挑戦する活気あふれる職場づくりに取り組み、社員一人ひとりの幸福と会社の成長、その先にある幸福な未来を実現するため、健康経営を推進しています。国内においては2021年より社員が中心となり組織横断による健康経営ワーキンググループの活動をスタートし、当社グループのありたい姿を定義・提案し、そのためにおこなうべき具体的施策（ロードマップ）を策定・推進しています。新たな活動として社員一人ひとりの健康を可視化するシステムを導入し、社員自身が健康の取り組み状況を認識することで「セルフケア」の環境づくりに取り組んでいます。個人やグループで参加できる健康増進活動を実施し、社員一人ひとりが健康を実感でき、職場でのエンゲージメント向上につながる活動を展開しています。

②指標及び目標

　当社グループでは、戦略や施策を着実に推進し、人的資本に関する活動目標を定め、モニタリングしつつ取り組んでいます。

＜2023年度 サステナビリティに関する活動目標（デクセリアルズ統合レポート2023 43ページ CSR目標一部抜粋）＞

　・人的資本に関する活動目標

（注）2024年３月31日時点

　なお、持続的な成長に向けて「人材ポートフォリオ」「社員のエンゲージメント」「多様な人財の活躍」など、グローバルでの人的資本の強化を推進してまいります。

［提出会社における女性管理職の比率　2019年度～2023年度］

※国内・海外子会社を除く