インテリジェント ウェイブ

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます)です。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３　単一セグメントであるため、セグメント別の記載は行っていません。

(2)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年６月30日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

(男女賃金差異についての補足説明)

 全労働者のうち非正規雇用労働者の割合は6.3％となっています。非正規雇用労働者において、男性は正社員からの継続雇用労働者が約８割を占めているのに対して、女性は短時間勤務によるパート勤務者が殆どであり職務、労働時間の違いにより、男女差異指標を押し下げる要因となっております。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円滑に推移しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(注)　文中の将来に関する事項は、2024年６月期末現在において当社が判断したものです。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社は、サステナビリティ課題への取組みが、当社事業の持続可能性を高め、企業価値を高めるものと考え、2021年４月にサステナビリティ委員会を設置し、年々活動の幅を広げ、進化させています。サステナビリティ委員会は、取締役会の指導・監督のもと、代表取締役社長を委員長とし、常勤取締役および執行役員で構成されています。委員会は、四半期に一回の頻度で開催され、サステナビリティ課題についてのリスクや機会の特定、評価、対応の進捗などについて討議し、その内容は取締役会へ報告されます。サステナビリティ委員会より報告された事項のうち、重要な意思決定事項については、取締役会でさらなる議論を行い、審議・決議を行います。

(2)サステナビリティ全般に関するリスク管理

サステナビリティに関するリスクは、サステナビリティ委員会で特定、評価されます。その中で重要と判断されたリスクは取締役会へ報告され、全社的なリスクと統合、再評価が行われ最終的な対応が審議、決定されます。決定されたサステナビリティへの対応については、進捗状況について定期的なモニタリングを行うなどリスクの管理も行います。なお、リスクの特定や評価、対応についてはリスク管理委員会と情報を共有するなど連携を強化しています。

(3)サステナビリティ全般に関する戦略と目標

当社は、事業の信頼性を高め、持続可能な社会に貢献することを目指しています。そのために取り組むマテリアリティ（重要課題）を、「環境にやさしい持続可能な未来社会を創る」「自分らしく輝ける未来社会を創る」「イノベーションを通じ、安全で豊かな未来社会を創る」「社会からの信頼を高めるリスク管理とガバナンス」の４つに特定し、それぞれの重要テーマと目標及び行動計画を定め、取り組んでいます。マテリアリティに対する目標や行動計画については、今後、企業HPを通じて開示していきます。

(4)重要なサステナビリティ項目

　①気候変動への取り組み

・ガバナンス

 気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンスに包含されています。上記（１）サステナビリティ全般に関するガバナンスをご参照ください。

・戦略

気候変動に起因するリスク並びに機会を特定・評価するため、脱炭素化が進む世界と地球温暖化が進行する世界の２パターンの前提条件をベースとしたシナリオ分析から、影響の特定とレジリエンス性の確認及び対策の検討を実施しました。シナリオ分析では、脱炭素へ向かう世界観を想定した２℃未満シナリオと、現状の状態が続く４℃シナリオを用い、2030年及び2050年を対象として当社の事業活動への影響を定性・定量の両面から分析し、リスクと機会を特定しています。

主なリスクとしては、炭素税導入による操業コストの増加(移行リスク)や異常気象の激甚化に伴う営業停止による減収(物理リスク)が想定されます。炭素税導入によるリスクを低減するため、当社では、Scope1、2の削減目標や電力使用量の削減目標を設定し、目標の達成に向けオフィスのLED化や省エネ性能の高いパブリッククラウドの採用を進めています。また、データセンターについても省エネ性能を重視し採用を進めています。一方で異常気象の激甚化によるリスクを低減するため、全社員がテレワークできる環境を整備し、異常気象の激甚化に伴う営業停止日数等の抑制に備えています。

主な機会としては、脱炭素や省エネへ寄与する製品やサービスの需要/売上の増加(移行機会)や異常気象の激甚化に伴う拠点の被災やデータ損失に備えたセキュリティサービスの需要/売上の増加(物理機会)が想定されます。また脱炭素へ向けた機会を拡大するため、当社では、キャッシュレス化のさらなる促進に寄与すべく決済サービス関連事業を推進しています。キャッシュレス決済は、貨幣の鋳造や紙幣の発行に伴うGHG排出量の削減ができるなど社会全体のGHG排出量の削減につながると考えています。

・リスク管理

気候変動に関するリスクは、サステナビリティ委員会で特定、評価されます。詳細については、(２)サステナビリティ全般に関するリスク管理をご参照ください。

・指標及び目標

GHG排出量を気候関連リスクおよび機会を管理するための指標とし、2023年度比で2030年度に25％削減、2050年度で実質ゼロにすることを目標としています。2024年の実績はScope1で32.3 (tCO2)、Scope2で680.4 (tCO2)でした。

　②人財の育成、及び社内環境整備に関する取り組み

・人財戦略

　当社は、2025年６月期から始まる３カ年中期経営計画を策定し、中期経営計画の基本方針に、「事業の変革」「技術の変革」「人財の変革」を掲げています。この中計においては、「事業」と「技術」の変革に直結した、「人財」の変革に取組みます。具体的には、事業戦略に即した人財の流動化と育成により、社員の技術・スキルの多様化を促進します。事業の多角化や領域拡大に向けて、事業企画人財の育成やコンサル機能の強化、R＆D機能の強化を進めます。同時に各等級（グレード）の期待役割や評価基準を見直し、評価・報酬・等級の連動による公正評価の実現を進め、社員の働きがいを高め、社員の成長を支えます。

・女性活躍推進

 性別、国籍、年齢、障がいの有無など、さまざまな属性の違いを活かし、付加価値を生み出すために、多様な価値観を持つ人財の採用を進めており、こうした多様性を持つ社員に適した職場環境や制度の整備を進めています。特に女性活躍推進には力を入れており、さまざまな施策を強化しています。女性社員同士によるメンター制度「Intelligent Women's Wave」の継続的な活動や、育児休業中の男女社員に向けたオンライン懇親会の実施、また乳幼児一時保育サービス費用補助制度やベビーシッター等を利用した際の費用補助など、仕事と育児の両立を支援しています。

・社員のwell-being

 社員一人ひとりの「well-being」と当社の持続的な成長を目指し、健康経営に力を入れていますが、中でも長時間労働削減は、社員の心身の健康や安全、ワークライフバランスに直結すると考えています。これまでも、全社員がテレワークを実施できる環境を整備し、休暇取得の促進活動等の施策を行ってきました。今後は、業務の属人化の排除等による労働時間の平準化など、社員の生産性改善に取り組み、長時間労働の改善を促進します。

     <指標及び目標>

(注) １　「男性労働者の育児休業取得率」は、22年６月期は、集計期間を2021年４月～2022年３月としましたが、2023年６月期以降は、事業年度ベースで集計しています。

　　 ２　所定労働時間ベースで算出しています。