トライアイズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．当社は年俸制を採用しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

サステナビリティ全般に関するガバナンス、リスク管理、戦略及び指標と目標について

　当社は建設コンサルタント事業、ファッションブランド事業、投資事業の3つの業務を軸とし、SDGsが示した2030年までに達成すべき17の目標を意識して2023年度より事業活動を本格的に行っています。具体的には全ての意思決定のプロセスにESGの視点を取り入れました。特にガバナンスに関しては2022年11月より内部管理体制構築のスペシャリストが参画し、主要規程類や業務フローを改訂する等、すべてのステークホルダーに対して透明性のある強固な体制を築きます。

(1)ガバナンス

　代表取締役自らがサステナビリティに関する取組の責任者となり、月2回開催される経営会議、および部門長会議でサステナビリティに関する取組についての検討を行い、3か月に1度開催のコンプライアンス・リスク管理委員会に報告しています。コンプライアンス・リスク管理委員会は必要に応じてサステナビリティに関連するリスクと機会の特定や評価をし、取締役会に報告します。また、サステナビリティに関連するリスクと機会、対応策の進捗状況について、他の業務と同様にPDCAサイクル（PDCA：Plan/Do/Check/Action：以下同じ)を適切に機能させて適時見直しを行います。

(2）戦略

（サステナビリティに関する戦略及び取組）

　サステナビリティに関する取組に際しては、SDG’sを意識するとともに、ESGの考え方も取り入れ、社会課題を解決するビジネスの実現に向けて取組み、同時に企業価値を高めていきます。なお、ESGの考え方は具体的には以下のとおりです。

・Environment（環境）

　建設コンサルタント事業を中心に、ファッションブランド事業、投資事業とも環境の保全・再生等に継続的に取り組んでいます。特に建設コンサルタント事業において、公共事業ではダムの維持管理や長期保全などを目的としたダム長寿命化計画に伴う維持管理・更新業務を中心に受注し、また民間事業においても既設構造物の点検や安全性評価など防災・減災関連業務を受注しています。

　今後も引続き防災・減災対策関連業務及びダム、河川、砂防分野の維持管理、設備更新業務等を中心とした継続性の高い業務の受注を獲得していきます。これはまさにESG経営におけるE（環境）の柱であり、環境の保全・再生等に積極的かつ継続的に取り組んでいます。

・Social（社会）

　事業領域：SDGsを意識し、社会課題を解決するビジネスの実現に向けて、既存ビジネスの拡大に加え、新規事業への投資を積極的に行います。

　社内環境：労働環境の改善・ダイバーシティの推進・リスク管理の徹底等を通じて従業員を尊重する企業風土を醸成します。

・Governance（統治）

　上述したとおり、企業理念の改定、コーポレートガバナンス体制の整備、積極的なIR活動に加え、各業務プロセスにおいてPDCAサイクルが適時・適切に機能しているかを随時評価することによって効果的な企業統治を行っています。

　サステナビリティに関する取組のうち気候関連問題については、建設コンサルタンツ協会の考え方と目標を参考に、建設コンサルタント事業については「港湾・海事分野におけるカーボンニュートラルの実現、グリーン化の推進」、投資事業については「住宅・建築物のさらなる省エネ対策の強化、インフラなどを活用した地域の再エネ利用拡大、カーボンニュートラルを目指したまちづくり等を推進するとともに、気候変動リスクにも対応したスマートで強靭なまちづくりを推進します。

・国土交通省（国土交通グリーンチャレンジ）2030年まで

・環境省（脱炭素地域づくり）2030年まで

・経済産業省（GX：グリーントランスフォーメーション）2033年

　ファッションブランド事業については創業時の1880年以来、自然環境に配慮するサステナブルへの取り組みとして、当社グループ会社である濱野皮革工藝がてがけるハンドバッグは創業当時から現在に至るまで食品加工の副産物となる皮革を使用しています。また2023年には、フードロス対策への取り組みとして、伊藤園とコラボし、茶殻を有効活用したポシェットの販売を開始したり、株式会社SORENA（本社長野県）が開発した『りんごレザー®』を使った商品も発表しました。日本初の「りんごレザー®」はジュースやシードルを作る際に出る本来捨てられるはずの残滓（ざんし）を利用しています。これは環境や人に配慮しながら汚れに強いだけではなく軽量、経年劣化も今までの合皮に比べて約２倍の耐久性がある抜群の機能性があります。

　サステナビリティに関する取組のうち気候関連問題について、建設コンサルタント事業についてはISOの評価等においても今のところ大きなリスクは顕在化していません。また国内投資事業においても本格参入が2023年下期であり、同じく大きなリスクは顕在化していません。当社では、引き続き気候関連問題をはじめとしたサステナビリティに関する事象が当社の事業に与える影響についてガバナンス、リスク管理の取組を通して把握、管理していくとともに、PDCAサイクルを有効に機能させて常時見直しを実施していきます。

（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

　当社は、「第２　事業の状況　１［経営方針、経営環境及び対処すべき課題等]」に記載の企業理念を企業の考え方のトップに位置付けて実効性を伴った経営を行っています。また企業理念の下に経営方針、またその下に各部門の規程・マニュアル類を整備し、PDCAサイクルを適切に機能させて各種業務を実施しています。

　その中で経営方針「３．従業員に安全で快適な労働環境・成長と学習の機会を提供できる企業グループとなる。」にある通り、「従業員（人）」こそを、最も重視すべき資本のひとつとして考えております。「人」の成長なくして当社の事業目的は実現し得ないことから、当社は、とくに2023年下期よりその実現に向け人的資本への積極的な投資を行うことを方針としております。具体的には当社の健全性を取り戻すべく収益力を念頭に置きながら優秀な人材の確保に努めることに加え、社内では教育・研修の充実、多様性の受け入れ、働きやすい環境の整備、正当な評価制度の導入を通じて人的資本の充実を図ります。

　この方針に基づき、①目標管理制度の導入と定期チェック②多様性の確保③（社員目線に立った）就業規則の改訂④コンプライアンス教育の徹底⑤内部管理体制自己チェックシートの導入の5つの取り組みを行っております。

①目標管理制度の導入と定期チェック

　2023年度より目標管理制度を進化させて復活し、従業員のモチベーションアップにつなげています。会社が全社目標を設定し、各部門長が各部門にあわせた部門目標を設定、その部門目標を各従業員の担当業務に落とし込み、各従業員の目標とするものです。部門長は毎月従業員から「業績貢献目標」に関する月報を受領し、取り纏めたうえで部門長シートを作成し経営陣に送付します。また部門長は3か月に1度従業員各人と面談を行い、業務報告を受けたり問題点などを共有します。

　面談時に部門長は傾聴を主としながらも、四半期ごとに良かった点、改善すべき点を明確に打ち出し、改善すべき点については特にフォローします。年度末には「業績貢献目標」に加えて「行動評価」（協調性、規律性、 積極性、責任感、コンプライアンス）を実施し、昇給昇格などの資料として管理職としての説明責任が果たせる体制を構築しています。

②多様性の確保

　当社では「ダイバーシティ」を掲げ、多様性を受け入れる文化づくりを行っております。新卒・第二新卒はわずかしかおりませんが、前職の経験を活かした形での中途採用を積極的に行っており、金融業界、不動産業界からの採用など多様なバックグラウンドを持つ社員が在籍し、活躍しています。

　また、障害者雇用コンサルタント会社と業務委託契約を結び、当社ホームページのリニューアルを委託する等、障害者雇用に対しても積極的に取り込んでおります。

③（社員目線に立った）就業規則の改訂

　経営方針に「従業員に安全で快適な労働環境の提供」を謳っているものの、当社の就業規則は労働基準法等の最低レベルは満たしているものの他の上場企業に比べて見劣りする項目が非常に多かったため、2023年末まで就業規則を大幅に改定しました。

・半日有休休暇の取得を可能とする

　実際には午前中は休暇を取得したものの午後から出社し、全日有給休暇の扱いをしなければならない従業員が見受けられました。当社は『全従業員の物心両面の幸福を追求する』企業であることを目指しており、「従業員の幸福＝当社の発展」を企図しています。当社の従業員の中には小さなお子さんがいる方もたくさんおり、すべての従業員に対してより働きやすい環境を作るとともに、現状に則すためにルールを改訂しました。

・在宅勤務のルールを明文化

　コロナ禍以降のnew-normalである在宅勤務が規定化されていないことに伴い新設しました。報告ルールを明文化して事前申請の上、ルールを守って実施するようルール改訂しました。また在宅勤務時は1日、もしくは半日勤務の就業時間を臨機応変に活用して、例えば子供の送り迎えの時間を取得できるよう業務開始時間や業務終了時間を固定せずに運用しています。

・有期契約・無期契約社員就業規則及び定年再雇用規程の改訂

　高齢化の進展により、健康年齢が上昇したことにより、有期契約・無期契約社員就業規則及び定年再雇用規程の改訂を実施しました。

・夏季休暇・夏季休業の新設

　本社勤務の従業員については夏季休暇（任意に連続で3日）を軽井沢工場勤務の従業員については夏季休業（毎年会社が定めるお盆前後）について、有給休暇を消化することなく、土曜日・日曜日を含めて連続5日間取得できるようにしました。

・ストック休暇新設

　年次有給休暇の有効期限を超過した分については別にストック休暇として最大40日分を積み立てるルールを新設しました。

・その他

　特別休暇の取得日数の増加等、従業員に安全で快適な労働環境・成長と学習の機会を提供できる企業グループとなるよう努めています。

④コンプライアンス教育の徹底

　2023年度より全従業員に対してZOOMも活用して年間８回のコンプライアンス研修を実施しています。研修内容はコンプライアンス研修基礎＜年２回実施＞、情報セキュリティ研修、発信通達のおさらい、PDCAサイクルの徹底/報連相の徹底、記録管理の重要性について、就業規則改定、インサイダー取引防止規程の改訂などです。研修参加者は全従業員であり、欠席者に対しては補講を実施してカバーしています。

　さらに業務担当者に対しては2023年下期より外部の研修に積極的に参加すること、その結果を共有すること、業務に関する本を購入して勉強することを推奨しております。

　なお、2023年10月には前代表取締役等による不適正な経費使用が発覚し、前代表取締役の解職が決議されましたが、全社的な再発防止策として、出張旅費規程の改訂、交際費管理規程の新設に加えて内部監査室の定期監査を実施することとし、従業員への周知を行いました。また長年改訂が行われていなかったインサイダー取引防止規程についても現在の法律・ルールに準拠した形で全面改訂を実施しました。

⑤内部管理体制自己チェックシート

　2023年より内部監査室が主体となって全従業員に対して、年1回内部管理体制自己チェックシートの作成を実施しています。目的は1.研修で学んだことについて、各従業員がしっかり理解して実践しているか、2.各部門における統制環境・リスク評価・統制活動・情報と伝達・モニタリングという業務における内部統制システムが有効に機能しているか、3.各従業員の主要業務に関するマニュアルが整備され、PDCAサイクルに基づいて必要に応じて改訂がされているか、についてです。

　各従業員が「〇△×」で評価しますが、管理職にも結果を共有してモニタリングを行ったり、教育指導のツールとしています。また集計結果は取締役会に報告します。

(3）リスク管理

　サステナビリティに関連するリスクと機会については、今年度よりそれぞれの業務において発生可能性、影響度、対応策の有無などで評価して重要度を決定しています。特に気候関連問題の評価にあたり、建設コンサルタント事業、および国内投資事業については建設コンサルタンツ協会の考え方を参考に、リスク評価を行います。

　ファッションブランド事業については従前より自然環境に配慮するサステナブルへの取り組みを行いリスク管理を行っております。経営会議は必要に応じて関連する事業部門にヒアリングを行い、PDCAサイクルを適切に機能させて見直しを実施しています。

　サステナビリティに関連するリスクについては、自社のその他のリスクと統合的に管理（ERM）をするため、コンプライアンス・リスク管理委員会に適宜助言を求めます。また、リスクと機会のうち、重要度が高いものについては、代表取締役を通して取締役会に報告しています。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記（人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）において記載した人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

　女性の管理職登用について

2023年12月31日現在の当社グループ全体に占める女性社員の比率は37％、役員・管理職に占める女性社員比率は33％でした。2024年に入り、男性社員2名、女性社員3名増員しております。働きやすい環境を実現するための制度の充実や育成を通じ、今後さらに管理職への積極的な引き上げを行いたいと考えております。なお、女性管理職比率については、2024年末時点で30％以上を維持することを目標としております。