電通総研

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

　（注）１. 従業員数は、就業人員について記載しております。

２. 臨時従業員（人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(２）提出会社の状況

　（注）１. 従業員数は、就業人員について記載しております。

２. 臨時従業員（人材会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（）内に外数で記載しております。

３. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(３）労働組合の状況

　提出会社においては、労働組合は結成されておりませんが、「労使委員会」を設け、労使間のコミュニケーションを図っており、労使関係は円満に推移しております。

　なお、連結子会社においても労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、当社の賃金制度における男女の取り扱いの差はなく、階層別の人員構成の差によるものであります。正規雇用労働者とパート・有期労働者における差につきましても、同様に階層別の人員構成の差によるものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、当社の賃金制度における男女の取り扱いの差はなく、階層別の人員構成の差によるものであります。正規雇用労働者とパート・有期労働者における差につきましても、同様に階層別の人員構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１） サステナビリティ全般

　当社グループは、以下のサステナビリティ方針のもと、サステナブルな社会の実現に貢献する経営を推進しております。

サステナビリティ方針

① ガバナンス

　サステナビリティに関する取り組みを総合的に推進することを目的に、代表取締役社長を議長とし、経営会議メンバーおよび監査等委員である常勤社外取締役で構成する「サステナビリティ推進会議」を設置し、運営しております。本会議は、傘下の委員会や関連する部署と連携して、サステナビリティに関する活動方針や重要事項の決定・モニタリング、全社的なリスク管理に関する活動計画の承認・モニタリング等を実施し、その内容を取締役会に報告しております。

　開催頻度は原則年３回、必要に応じ追加開催しており、これまでの活動状況は以下のとおりです。

② 戦略

　当社グループはサステナビリティ方針のもと、中期経営計画「X Innovation 2024」における重点施策の１つとして「サステナビリティ推進」を掲げ、ステークホルダーと当社グループの双方にとって特に重要であり優先的に取り組むべき事項として、「人」「テクノロジー」「ガバナンス」に関する３つの重点テーマと関連する11の重要課題を2022年９月に特定いたしました。当社グループは、重要課題に対して実効性のある活動を進め、サステナブルな社会づくりに貢献してまいります。

　なお、重要課題の特定プロセスは以下のとおりです。

１.課題要素の抽出

　SDGs等のイニシアチブ、GRIスタンダードやSASBスタンダード等の国際的なガイドライン、FTSEやMSCIをはじめとするESG評価機関等が求める事項を参照・分析し、40項目の課題要素を抽出しております。

２.課題要素の重要度評価

　上記１．で抽出した課題要素について、「ステークホルダー」と「当社グループ」の２つの視点から重要度の評価を実施しております。（当社グループの視点については、「社会や環境が自社グループに与える影響」や「自社グループが社会や環境に与える影響」を考慮し、機会とリスクの両面から評価しております。）

３.内容の整理と妥当性の確認

　上記２．で抽出した重要度が高い課題要素に対して、企業理念、長期経営ビジョン「Vision 2030」、中期経営計画「X Innovation 2024」、電通グループの取り組み等との関連性も踏まえて内容を整理するとともに、KPIや目標等を検討しております。また、外部有識者にも意見を仰ぎ、妥当性を確認しております。

４.重要課題の特定

　サステナビリティ推進会議での決議を経て、３つの重点テーマと関連する11の重要課題を特定しております。

③ リスク管理

　取締役会の監督のもと、「サステナビリティ推進会議」が主体となり、グループ全体を俯瞰したリスクマネジメントを行っております。事業活動を行うにあたって想定されるリスク（経営目標の達成や事業活動の継続を脅かす要因）の識別と評価、最重要リスクの抽出、リスク所管部署や責任者の決定、リスク対応計画の策定指示、対策実行状況等のモニタリングを実施しております。リスク管理の詳細は「３．事業等のリスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　特定した重要課題ごとにKPIと目標を設定し、サステナビリティ推進会議および取締役会で取り組みの進捗を確認しております。

（注）１．重要課題のうち「オープンイノベーションによる新規事業の創出」「技術実装力の発揮」および「適切なリスクマネジメントの実践」については、KPIは設定せず、毎年の活動実績を別途公表しております。

２．単体：当社単体、国内G：国内連結子会社をカバー、連結：国内外連結子会社をカバー

３．４月１日から３月31日までの１年間を集計期間としているため、2022年４月１日から2023年３月31日までの実績を記載しております。

（２）気候変動

　気候変動への対応については、TCFDフレームワークに準拠して記載しております。

① ガバナンス

　当社は、「(１) サステナビリティ全般 ①ガバナンス」に記載のとおり、グループ全体のサステナビリティに関する取り組みを総合的に推進することを目的に、「サステナビリティ推進会議」を設置しております。気候変動への対応については、本会議傘下の「エコ・プログラム推進委員会」にて、環境負荷の低減や環境保全に寄与する取り組みを推進するとともに、TCFD提言に基づく情報開示を進めております。

② 戦略

　当社グループは、気候変動への対応を中長期的な企業価値に影響を与える重要な課題と認識しており、２つのシナリオ（1.5℃シナリオと４℃シナリオ）を設定し、2030年と2050年を基準年として気候変動関連の機会とリスクの分析および評価を行いました。なお、シナリオ設定にあたりインパクトを試算する際のパラメーターは、国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）、国際エネルギー機関（IEA）の情報を参考に1.5℃シナリオ、４℃シナリオを使用しております。

　その結果、どちらのシナリオにおいても移行リスク（低炭素社会へ移行した際に想定されるリスク）および物理的リスク（気候変動による物理的変化に関するリスク）ともに財務等への大きな影響はない一方、1.5℃シナリオを前提とした場合にはソリューションの提供拡大や収益増加が機会として見込まれることから、当社グループの事業活動は持続可能であり、レジリエンス（強靭性）があると評価しております。

■機会への主な対応

　当社グループは、気候変動対策に関連するビジネス機会において、テクノロジーの可能性を切り拓くべく、脱炭素化・サーキュラーエコノミーの実現や ESG 経営を支援するソリューションの新規開発および提供において、電通グループ各社や企業・団体と連携し、積極的に取り組んでおります。また当社は、2023年から「GX リーグ」に参画し、市場創造のためのルールづくり等に取り組んでおります。

■リスクの低減に向けた主な対応

　気候変動リスクによる財務的影響は、当社グループにおいては限定的であると分析しておりますが、さらにリスクを低減すべく、ISO14001に沿った環境マネジメントシステムの確実な運用とともに、再生可能エネルギー比率の向上やカーボン・クレジット等の活用を通して、CO₂排出量の削減を図ります。

　CO₂排出量による財務影響の１つとして、政府の環境規制強化に伴う炭素税の導入によるものが考えられます。当社のCO₂排出量が2021年度と同等の場合の1.5℃シナリオおよび４℃シナリオにおける、2030年および2050年の炭素税導入による影響額試算は下図のとおりです。

③ リスク管理

　気候変動に関するリスク管理の詳細は「３．事業等のリスク　（３）主要なリスク　②その他重要リスク　へ．気候変動に関するリスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　当社は、気候変動における機会とリスクの測定および管理に用いる指標をCO₂排出量とし、当社のCO₂排出量（Scope１+２）について、2030年度にカーボンニュートラルとする目標を設定しております。これまでのCO₂排出量の推移は下図のとおりです。

（３）人的資本

① ガバナンス

イ．重要課題に対するモニタリング

　当社グループは、多様なプロフェッショナルを競争力の源泉と捉え、「(1) サステナビリティ全般 ②戦略」に記載のとおり、「多様なプロフェッショナルの創出と活躍」を重点テーマの１つに掲げております。これに関連する重要課題として「人的資本の強化」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の推進」「ワークスタイルトランスフォーメーションの推進」の３つを特定しており、これらの対応状況については、サステナビリティ推進会議および取締役会でモニタリングしております。

ロ．推進体制

　2023年１月に人事機能に特化する人材戦略本部を新設し、人的資本のさらなる強化を進めております。全社的な人事関連施策は、各本部・事業部長をメンバーとする組織人事委員会で検討しており、そのうち重要な施策については経営会議で決定しております。なお、施策の立案にあたっては、労使委員会と衛生委員会における従業員との積極的な対話や全従業員を対象に実施しているエンゲージメント調査等を通じて、労働環境の整備を含むさまざまな課題の把握に努めております。

② 戦略

イ．人的資本の強化

　当社グループは、積極的な採用や成長機会の拡大、人事制度・報酬制度の充実等、人的資本へのさまざまな投資と人材育成を進めております。さらに、「人的資本への投資および人材育成」を起点として、従業員の「エンゲージメント向上・イノベーション創出」「企業競争力の強化」「事業の成長」の４要素によるサイクルを回すことにより、企業価値の向上を目指しております。

■人材育成

（１）人材育成方針：一人ひとりが“X Innovator”

　当社の人材育成は、従業員一人ひとりの自律的な成長を促すことに加え、成果を創出する組織の醸成にも並行して取り組むことを方針としております。

　顧客を含めた市場全体から認められ、高く評価される「プロフェッショナル人材」を輩出すべく、当社は従業員の持つ専門性を高め、拡げる支援だけでなく、その従業員が持つ「人間魅力」そのものを高める支援にも注力してまいります。加えて、すべての従業員がX Innovatorとなるために、一人ひとりはもとより、組織、チーム、プロジェクトとして当社の行動指針「AHEAD～先駆けとなる～」にふさわしい行動をとることを促進いたします。この行動に終わりはなく、自己革新を続け、イノベーションを実現し続けることが、当社における「成長」であり、一人では成し得ない大きな成果を生み出すことにつながると当社は考えております。

　また、施策の推進にあたっては、効果的かつ効率的に進めるため、独自に計測するさまざまなHR（Human Resources）データを積極的に活用してまいります。

（２）人材育成施策

人材育成方針に基づき以下のような施策を実施しております。

・幅広いスキルや専門領域に対応した教育プログラムの提供および学習コンテンツの継続的拡充を図っております。当連結会計年度の受講者数は2021年以降３年間で約2.5倍となっております。

・ワークショップ等を通じた従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成支援を実施しております。当連結会計年度は前期比２倍と参加者が拡大しております。

・自由でフラットに話し合えるオープンな企業文化の中、多様性を尊重し、個人では達成困難な成果を組織で創出することを目的とした施策の推進に取り組んでおります。具体的には、上司や同僚との１対１の対話の全社展開・浸透、キャリア入社者の組織適応促進および早期能力発揮のためのオンボーディングプログラムの展開、組織成果を創出するマネジメント能力向上を狙いとした新任管理職研修の実施等の施策を行っております。

・2022年12月期に「ピープルアナリティクスプロジェクト」を部門横断で立ち上げ、人的資本に関する各種データの見える化とその活用に取り組んでおります。当連結会計年度には、管理職向けのHRデータ活用ツールとしてダッシュボードを開発し、HRデータの月次提供を開始いたしました。また、人的資本開示の国際標準である「ISO30414」の認証取得を目指し準備を進めております。

■採用

　当社グループは、2022年から2024年の３年間で1,000人の増員を目標とし、組織横断プロジェクトを発足させるとともに採用に特化した専任部署を設け、広告等の採用ブランディング活動の実施や、従業員紹介制度の導入等の施策により、積極的な採用を進めております。その結果、就職・転職関連の優良企業ランキングで高評価を獲得するなど採用市場での存在感が高まり、当連結会計年度末までの２年間で連結人員数は412人増加したことに加え、2024年４月の新卒入社数は148名、前年比約1.5倍を予定しております。

ロ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の推進

　新たな価値の創造と持続的な成長には、多様な人材がいきいきと働き協調することが不可欠であります。当社グループは、人種、宗教、国籍、性別、性自認および性的指向、年齢、学歴、障がいの有無等にかかわらず、当社グループで働くすべての人々が自分らしく働き、持てる能力を発揮して活躍できるよう、DE＆Iを推進しております。

■女性活躍の推進

　2026年までに女性管理職比率を８％（単体）とする目標の達成に向け、女子学生向け採用施策の継続実施や女性従業員向けキャリア形成支援ワークショップの実施等、管理職候補となる母集団の形成促進やキャリア形成支援に取り組んでおります。

■LGBTQ＋対応

　性自認および性的指向にかかわらず、一人ひとりが自分らしく活躍できることを支援しております。当連結会計年度は、休暇関係や給与手当・出張関係等の人事諸制度を改定し、「法律婚」「事実婚」「同性パートナー」の区分を廃止いたました。

■障がい者雇用

　当社および「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社である株式会社ISIDブライト（現 株式会社電通総研ブライト）は連携して、障がいのある社員がいきいきと働くことができる就労機会の創出に努めており、マッサージルームの運営や各種事務サポート体制の構築、ハーブ栽培やコーヒー焙煎事業等を行っております。

ハ．ワークスタイルトランスフォーメーションの推進

■環境整備方針

　当社グループは、サステナビリティ方針で掲げている「人権と多様性を尊重し、健康に配慮した働きやすい環境の整備」の実現に向け、従業員一人ひとりがライフステージに応じた柔軟な働き方を選択し、能力を最大限発揮できることを目指しております。

■働きやすい環境づくり

　当社では、環境整備方針に基づき、以下のような施策を実施しております。

・従業員が仕事と育児・介護等を両立できるよう、育児・介護休業制度を含む休暇制度について法定を上回る水準で設定しております。

・柔軟で生産性の高い働き方を支援するため、フレックスタイム制および裁量労働制を導入しております。また、すべての従業員がテレワーク勤務を活用できる制度設計ならびにインフラ環境の整備を行い、自宅や出張先、サテライトオフィス等からの業務を可能としております。2022年４月には旅行先でテレワーク勤務が行える国内休暇型ワーケーション制度を新設し、従業員の柔軟な働き方を支援しております。
一方、偶発的なコミュニケーションの機会や新しいアイデアの創発という点で、対面で働くことも重要と認識しております。当社は今後も、出社とテレワークそれぞれの特徴を生かしたハイブリッドワークを推進してまいります。

■健康経営

　従業員およびその配偶者やパートナーを含む家族の心身の健康が、当社グループの持続的な成長に向けての基盤であります。専任担当部署である健康管理室は、人事部や衛生委員会と連携し、従業員の勤務状況や職場環境等について把握し、改善策を講じております。疾病の予防につながる取り組みにも一層注力することで、健康経営をさらに推進してまいります。

③ リスク管理

　人的資本に関するリスク管理の詳細は「３．事業等のリスク　（３）主要なリスク　①最重要リスク　ロ．人材確保・育成、労務管理に関するリスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　「（１）サステナビリティ全般 ④指標及び目標」に掲げている表のうち、「人的資本の強化」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の推進」「ワークスタイルトランスフォーメーションの推進」をご参照ください。