CAC Holdings

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、企業集団外への出向者を含んでおりません。

２．統括業務として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない提出会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、社外への出向者を含んでおりません。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．統括業務として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない提出会社に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「管理職に占める女性労働者の割合」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３．当事業年度に育児休業の対象となる男性労働者はおりませんでした。

４．「労働者の男女の賃金の差異」は、連結子会社である株式会社シーエーシーに含めて開示を行っております。

② 連結子会社

(注) １．「管理職に占める女性労働者の割合」および「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３．賃金格差に関して、転勤のない地域限定の仕事では、賃金水準が比較的低く設定されており、その職種の大部分が女性で占められていること、さらに、女性が上位役職に就く人数が限られていることがその原因と考えています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ共通

当社グループは、顧客や社会が抱える課題を先導解決するデジタルプロダクトとサービスを生み出すデジタルソリューション提供企業として持続的な社会づくりへ貢献するため、「サステナビリティ基本方針」を策定しています。この方針には、経営理念が反映されており、さまざまな顧客や社会の課題に焦点を当てた取り組みが含まれています。具体的には、「地球環境へ配慮した企業活動」「社員にとって働き甲斐のある『選ばれる』職場環境」「豊かな社会づくりへの貢献・価値提供」「社会からの信頼を得るためのコンプライアンス・リスクマネジメント・ ガバナンス」の4つが挙げられます。

①ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する活動を経営上の重要事項と認識し、その活動内容を取締役会で報告し、承認を得る方針です。具体的には、当社グループの社長を委員長とするサステナビリティ経営委員会が設けられ、四半期ごとにグループ全体のサステナビリティに関する事項を協議し、その内容を取締役会に報告するとともに、グループ内の事業会社に対して指示・監督を行っています。

②リスク管理

当社グループは、リスクを包括的に評価し、組織全体の視点から取り組むことで、企業の持続可能性を高めています。具体的には、定期的なリスクアセスメントを通じて、事業環境の変化によるリスクを把握・評価し、適切な時期に対処します。リスクに適切に対処することで、重大なリスクの発生を予防し、もしリスクが顕在化した場合でも影響を最小限に抑え、再発防止に努めます。

当社グループでは、リスク管理の基本方針としてリスクマネジメント方針を定め、リスク管理における行動指針を明確にしています。また、リスク管理を推進するために、リスク管理統括責任者（CRO）がグループ全体のリスク管理を統括し、各事業会社において関連部門がリスクを管理しています。

③戦略

当社グループは、顧客や社会が抱える課題を先導解決するデジタルプロダクトとサービスを生み出すデジタルソリューション提供企業として持続的な社会づくりへ貢献するため、「サステナビリティ基本方針」に基づいて活動しています。

＜サステナビリティ基本方針＞

1. 従業員にとって働きやすい、やりがいのある会社を目指します

・従業員に健康的な職場を提供し、働き方改革を進めます

・人材育成投資を拡大し、 誰もが最大限の能力を発揮できる企業を目指します

・多様な人材採用・登用により、個々の価値観が尊重されるダイバーシティを実現します

2. ステークホルダーとの共創により豊かな社会創りへ貢献します

・顧客の持続的な成長に資するサービスを提供し、企業および社会の持続的成長に貢献します

・パートナー・取引先と共に、社会に新たな価値をもたらすICTサービスを提供します

・地域社会・コミュニティーとの共創による事業創出に努め、地方での雇用促進と地域社会の活性化に取り
　　組みます

3. 環境にポジティブなインパクトを与える、企業活動を行います

・顧客に提供するサービスや業務を通じて、環境問題に貢献することに努めます

・環境に配慮した投資先へ積極的な投資を行います

・当社グループの事業活動において、省資源、省エネルギー等の環境問題に取り組みます

（2）人的資本、多様性

①人材戦略

CAC Vision 2030達成には、Five Values（Creativity、Humanity、Challenge、Respect、Pride）を体現する社員とマネジメント層の拡充が持続的な成長に不可欠な要素の一つとして捉え、以下の基本方針を定めています。

＜基本方針＞

当社グループでは、価値を生み出す源泉は「人」であり、グループの持続的な成長と発展には、「人」の成長が最も重要と考えています。

私たちは「様々な機会を通じて多様な経験を積む」ことこそが従業員の成長に重要であると捉え、事業活動に必要なスキルと人材像を明確にし、成長をサポートする仕組みを提供しています。同時に従業員の成長意欲を高めるために、新たな挑戦の機会を継続的に提供しています。

当社グループの挑戦とは、現状にとどまらず常に新たな目標に向かって行動することです。

会社は各従業員に合わせた成長の機会を提供し、従業員はこれらの機会を活用して目標達成に向けて積極的に行動し、これを通じて個人の成長と事業の発展を促進してまいります。

＜当社グループの人的資本施策＞

a.選ばれる職場環境

当社グループでは、「社員にとって働き甲斐のある『選ばれる』職場環境」を作り出すために、健康経営・D&I・人材育成に関する項目をサステナビリティの重要業績評価指標（KPI）として設定し、その進捗を管理しています。

特にD&Iに関しては、経営のコミットメントとして2030年における女性役員比率および女性役職者比率30%達成の目標を掲げていることから、女性活躍を促進する取り組みとして2023年には女性役職者コミュニティ（勉強会）を発足しました。この勉強会では、アンコンシャスバイアスやガラスの天井など女性の活躍を妨げる一般的な要素を分析し、解決策を探求しました。明らかとなった課題は全社共通の課題であり、その成果は経営層に提案するとともに、組織課題の改善として全社で取り組んでいます。

b.エンゲージメント

社員一人ひとりの働く意欲や働きがいを向上させるため、毎年、納涼祭に社員とその家族を招待したり、ボッチャ応援ツアーに参加したりする機会を提供しています。また、組織と個人が一体となり、企業の持続可能な成長と価値向上に関心を持つことを目指し、株式給付信託制度を導入しています。

c.パフォーマンス管理

社員のパフォーマンス向上や組織の目標達成にMBO（Management by Objectives）を用いた評価制度を導入しています。具体的には、目標設定、進捗モニタリング、評価フィードバックをサイクルとして繰り返し行います。これらの目標は、定量的かつ測定可能なものであり、目標達成度がパフォーマンスの評価基準となります。MBOによる評価結果は、報酬や昇進の決定にも影響を与えます。目標達成度や業績の評価が高い社員は、それに見合った報酬や昇進の機会を得ることが期待されます。

d.能力開発

当社グループでは、プロフェッショナルな人材を育成するために、人材育成フレームワークを活用しています。このフレームワークは、育成すべき人材の特性を明確にし、成長のための道筋を示したマップです。これを参照することで、成長につながる経験の機会を把握し、自身の成長状況を確認することができます。能力開発のために、研修の機会だけでなく、中堅層以降の社員にはタフアサインメントやマルチアサインメントといった、仕事を通じた挑戦の機会も提供しています。また、新たな目的に向かって事業を牽引する『トランスフォーム人材』や変革に対応するための『提案型人材』の育成を促進するために、外部団体が主催するイノベーションチャレンジというビジネスコンテストへの参加を推奨しています。

e.タレントマネジメント

若手から役員までの各階層において、職位に挑戦できる候補者グループを構築し、それを維持・管理するための仕組みを導入しています。そのために各職位の登用基準や、役員および役職者に登用する際の重点項目を制定しています。

f.サクセッションプラン

当社グループでは、持続的な成長を確保するために、将来のリーダーシップ層を育成するための経営幹部候補パイプラインを構築しています。このパイプラインには、次世代のトップ候補者（プール1）、次世代の役員候補者（プール2）、そして将来の経営層を担うハイポテンシャルな人材が含まれます。定期的に経営幹部を輩出するために、プール2では女性役職者を対象としたコミュニティ（勉強会）を開催し、ハイポテンシャルな人材にはCAC NEXTアカデミーを提供しています。それぞれの階層に適した育成プログラムに焦点を当てて取り組んでいます。

②指標及び目標

人的資本に関する2030年目標値と実績（対象：CAC Holdings、CAC、アークシステム）