新日本理化

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　当社グループは、単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　他社から当社への出向者については、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の計算に含んでおりません。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社は、単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は化学一般労働組合連合に所属し、2024年３月31日現在の組合員数は204名であります。また、一部連結子会社においても、労働組合が組織されておりますが、当社を含めて労使関係は円満に推移しており、現在、組合と会社との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　対象期間は、2023年４月から2024年３月であります。

４　従業員数は、他社から当社への出向者を除き、当社から他社への出向者を含んでおります。また、対象期間中の入退職者及び年間累計20日以上欠勤した者を除きます。

５　非正規雇用の管理区分において、女性の労働者がいないため算出には至っておりません。

６　賃金は、性別に関係なく同一の基準を適用しており、平均年間賃金は、基本給の他、手当、賞与、時間外賃金を含んでおります。

７　全労働者及び正規雇用者の差異の主要因は、時短勤務の利用によって給与が減額している者のうち女性の比率が高いこと、家族手当を支給されている者及び所定外労働時間が多い者のうち男性の比率が高いこと、男女それぞれの母数に占める管理職の比率が男性と比べて女性が低いことが挙げられます。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社グループは、「もの創りを通して広く社会の発展に貢献する」という経営理念のもと、事業を通して社会価値を創造し、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長を目指すことをCSR方針に掲げております。CSRを通してサステナビリティへの取組みを推進し、経営のレジリエンスを高めるため、代表取締役社長が委員長を務めるCSR委員会を設置し、CSRの取組みについて審議・協議し、必要に応じて取締役会に報告しています。CSR委員会の構成委員は本部長である執行役員および国内連結子会社社長であり、各組織でのCSR課題への取組みを遂行する責任を担っております。また、CSR委員会の内部組織としてESG事務局を設置し、コンプライアンス委員会、安全衛生委員会、省エネ委員会、品質管理委員会と連携し、グループ全体のCSR課題への取組みを推進しております。

　また、環境への取組みにおいては、2050年カーボンニュートラルの実現に向けて、2022年４月CN（カーボンニュートラル）推進室を立ち上げました。CN推進室は全社横断型の組織であり、その取組み内容については、定期的に経営会議にて報告しております。

＜CSR推進体制＞

（２）戦略

　当社グループは、事業を通して社会価値を創造することが経営理念の実現そのものであり、企業と社会の持続的な成長に繋がると考え、以下のとおりCSR方針及びCSR目標を策定しております。

＜CSR方針＞

＜CSR目標＞

①　中期目標（2025年度）：環境・社会・人(命)に関わる課題に果敢にチャレンジし、価値創造企業を目指す。

②　2024年度目標：

・持続可能について考える（意識）

・スピード！やり切る！全員参加！（行動）

　また、上記目標の達成に向けて当社グループが取組むCSR重要課題（マテリアリティ）を以下のとおり特定しました。

＜CSR重要課題＞

　なかでも、環境項目のカーボンニュートラルの実現及び社会項目の多様な人材の育成と確保は最重要課題と捉え、以下のとおり取組みを進めています。また、その他の重要課題に対する取組みと進捗につきましても、当社Webサイトに掲載しております。

＜カーボンニュートラルの実現に向けた取組み＞

①　製造時のCO₂排出量削減に向けて

　事業活動で使用する電力及びガスの再生可能エネルギー化を進め、電力については2030年までに国内事業所における再生可能エネルギー化率100％を目指します。加えて、これまでの省エネルギー活動を見直し、設備における燃料の使用状況を根本から把握しムダ・ムラをより一層排除していくことで、燃料効率の向上を図ってまいります。

②　事業を通した低炭素社会へのアプローチ

　低炭素社会への移行に伴い、従来主流であった石化原料からバイオマス原料へのシフトが求められます。創業当初より培ってきた油脂技術の知見を活かし、非石化製品群の拡大と需要開拓を進めております。これまでに、バイオマス由来の可塑剤やエステル油など、石化由来品と同等以上の性能を発揮する製品の開発に成功しており、顧客での評価が進んでおります。また、プラスチックを取り巻く課題にアプローチする結晶核剤の開発も進めております。すでに、ポリプロピレン樹脂の成形加工のサイクルタイムを短縮する結晶核剤を開発し、省エネルギー効果や成形性の改善効果などを実証しております。今後も引き続き、低炭素社会の実現に貢献する製品の拡大と提案強化に努めてまいります。

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組み＞

　当社は、人材の持続的な成長が、企業の持続的な成長に繋がるという考えのもと、Vision2030「Be the best SPICE! ～心躍る極上のスパイスになる～」では、従業員の意欲や挑戦を引き出すこと、多様な価値観を受容する企業風土を創造することで、活力ある組織の実現を目指しています。そのための施策として、人事制度改革、教育制度の見直し、社内環境整備に取組んでおります。

①　人事制度改革

　昨今、経営環境の変化が大幅に加速し、従業員の就労意識や職業観などにも大きな変化が見られるなか、当社は新たな人材マネジメントの実現に向けて人事制度の改革に挑戦しています。新たな人事制度では、旧来の制度、事業を守り支えるだけでなく、新たな課題や事業に取り組む挑戦型の人材が評価される仕組みへと改めました。従業員ひとりひとりの課題や問題意識に寄り添い、安心して働きやすい環境を整えることで、チャレンジする従業員をしっかり後押しをするような人材マネジメントを目指します。

・人事制度改革の方針

　保守的人材から挑戦型人材への変革　～Change & Challenge！～

・人事制度の改定

　急速に変化する社会環境の中で、変化を恐れずチャレンジし新しい社会を切り拓いていく人をより力強く後押ししていくために、段階的に人事制度の改定を進めています。

　評価とフィードバックによってチャレンジ精神を醸成し、変化や困難に負けず、新しい発想や自分らしいアイデアを自らつくり出す人材の育成を第一の目的として、まず2022年4月に評価制度の改定を実施いたしました。成果までのプロセスを重視した、プラス評価中心の前向きな評価基準により、「挑戦力」「変革力」そして「創造力」を培うことを目指しています。また、現在は新しい制度の定着のため、評価者に対しては研修による基本スキルの習得に加え、部下と成長や課題について話し合う機会をこれまで以上に増やしています。

　続いて、等級ごとの役割明確化と健全な競争意識向上のために、2023年4月より新等級制度を導入いたしました。年功的な要素を見直し、評価によって昇級などの処遇にメリハリをつけることで、よりチャレンジングな行動を促します。等級と役職の関係をシンプルに分かりやすく再整理し、昇給、昇格のみならず、人材の育成、配置など人材マネジメント全般の実効性を高めてまいります。

　今後も引き続き、新評価制度と新等級制度の安定と定着に向け、双方向コミュニケーションの活発化と、チャレンジを評価する企業文化の醸成に努めてまいります。

②　教育制度の見直し

　人事制度の改定にあわせ、教育制度についても見直しました。従来の階層型研修や次世代経営層の候補者育成のための選抜型研修に加え、2023年4月より新たに選択型研修を導入しています。多種多様な研修を自由に選択し受講出来る環境を整えることで、学びたい意欲のある従業員を支援します。2024年度は等級に沿った階層別教育の見直しも行う予定です。社員の成長を促し、社員が自身の成長を実感できる仕組みと風土づくりを行ってまいります。

③　社内環境整備

　当社は、組織風土の変革の加速と実現のため、多様な経験やキャリアを有する人材の採用と登用を通じて、ダイバーシティ＆インクルージョンにも取組んでいます。また、一人ひとりが心身ともに健康であるために、各職場における従業員の安全管理や健康づくりを進めるとともに、柔軟な働き方を可能にする勤務体系の整備にも取組んでおります。2020年の「女性活躍推進法」に基づく行動計画及び、2022年の「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画では、男女の均衡ある育児参加や成長機会の提供を念頭に、それぞれの活動を推進しています。

④　エンゲージメント

　当社は従業員に対して定期的に独自の従業員満足度調査を行っております。2023年度に実施した従業員満足度調査24項目に対するポジティブ回答率は60％でありました。2024年度には、目標であるポジティブ回答率70％に向けて、まずは現状把握を行いエンゲージメント向上に取組んでまいります。

（３）リスク管理

　当社グループではCSRとして取組むべき重要課題をCSR委員会にて策定しました。CSR重要課題は、サステナビリティ経営に向けて取組まなければならないと認識した社会課題へのアプローチであり、経営課題と捉えております。そのため、各課題を各部門の業務計画へ落とし込み、業務として遂行しております。CSR重要課題の取組み状況については、CSR委員会の内部組織であるESG事務局が確認および支援を行い、取組みの進捗状況については、各部門より業務計画の進捗と併せて経営会議にて報告しております。

　サステナビリティに関するリスクと機会に関しては、各種指標やシナリオを参考に分析を進めていき、取締役会および執行の諸機関、委員会におけるサステナビリティに関する議論の活発化を図ってまいります。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、CSR重要課題の各項目に対してKPIを設定し、取組みを進めております。なかでも最重要課題と位置付けている環境項目のカーボンニュートラルの実現及び社会項目の多様な人材の育成と確保においての指標及び目標は以下のとおりです。

＜カーボンニュートラルの実現に向けた取組みの指標及び目標＞

　カーボンニュートラルの実現に向け、パリ協定で努力目標とされる高水準の1.5℃目標でのCO2削減を目指し、2030年度には2013年度比で50%のCO2排出量削減、更に2050年度にはカーボンニュートラルの達成を目標としております。当該目標に関する指標として、現時点では当社及び製造子会社の日新理化㈱におけるScope1及びScope2のCO2排出量を用いており、その実績は次のとおりです。なお、Scope3を含めたCO2排出量につきましては、現在、算定を進めております。

※　2023年度実績のCO₂排出量の算定においては、再生可能エネルギー由来の非化石証書が有する環境価値を付加した電力の使用量を除外しております。

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組みの指標及び目標＞

　当社グループでは、一人ひとりの多様な背景や経験、知識を活かし、能力を最大限に発揮できる環境を整えるとともに、活躍への意識を高め、次世代を担う人材の育成を加速させます。また、働く環境の改善やワークエンゲージメントの向上にも取組んでおり、様々な施策を通じて、多様な人材がそれぞれの強みを生かして働くことのできる組織づくりを進めております。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取組みの指標は次の通りです。管理職に占める女性労働者の割合においては、当事業年度は2025年度目標に掲げる7.0％以上に到達いたしました。引き続き女性が活躍できる環境づくりを進めてまいります。

　なお、本取組みはグループ会社までの実行には至っておらず、以下に示す実績、目標は提出会社である当社のみのデータとなっております。

※　男女賃金格差については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に当事業年度の実績を記載しております。