日本精化

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　提出会社には、日本精化労働組合（2024年３月末現在、組合員数333人）があり、1971年の結成以来、今日まで健全に発展し労働条件の向上と企業の発展に寄与しています。また、労使関係は、相互の意思疎通を図りながら円満に推移しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「管理職」とは、「課長級以上の役職（役員を除く）」にある労働者をいいます。

４　対象期間：2023年度（2023年４月１日から2024年３月31日まで）

賃金：基準内賃金、超過労働に対する賃金、通勤手当、賞与等を含みます。

正規雇用労働者：正社員、定年後の再雇用者、準社員を含みますが、派遣社員を除きます。

パートタイム労働者：それぞれの労働時間を正社員の労働時間に換算して算出しています。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表の義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は「サステナブル社会の実現と当社の持続的な成長の両立を目指す」ことを当社サステナビリティ基本方針と定めました。この基本方針を着実に実行する為に、「サステナビリティ推進委員会」を設置し、具体的な取り組みとＫＰＩを定めております。

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

　当社は代表取締役執行役員社長を委員長とし、各部門及びグループ会社より選出された委員で構成されたサステナビリティ推進委員会を設置しております。サステナビリティ推進委員会では、マテリアリティ（重要課題）を特定し、推進活動計画立案、活動の進捗管理を行っております。推進活動計画については年に一度、サステナビリティ推進委員会で作成し、常務会で審議された後、取締役会で承認しております。また活動の進捗については、原則四半期ごとにサステナビリティ推進委員会で状況を確認して、その結果を常務会に報告しております。取締役会では半期ごとに報告を受け、推進活動を監督しております。また、マテリアリティ（重要課題）の達成状況は、取締役及び執行役員の業績報酬に反映する仕組みとしております。

　2024年度より各委員会及び各推進委員会の役割を明確化して業務執行機能を充実させ、コーポレート・ガバナンス体制を強化することに加えて、重要度が高まるサステナビリティ課題への対応を推進するため、４つの推進委員会を統括・指導する「サステナブル経営委員会」を新設いたしました。なお、サステナビリティ推進委員会の委員長は代表取締役執行役員社長から上席執行役員管理本部長へ変更しております。また、サステナビリティ推進活動における常務会の役割は、2024年度より代表取締役執行役員社長が委員長を務めるサステナブル経営委員会へ移管されております。

②　リスク管理

　リスクマネジメントシステム（以下、「ＲＭＳ」といいます。）に関する最高の決議機関として、代表取締役執行役員社長が委員長を務める経営者で構成された全社ＲＭＳ委員会が設置されております。リスクマネジメントの基本方針並びに計画、実施、ＲＭＳの改善その他、ＲＭＳに関わる全般的事項を討議し、最終決定は討議結果に基づいて委員長が行います。全社ＲＭＳ委員会では、「事業活動への影響度」と「発生頻度」を評価軸としたリスクマップにより重大リスクを特定しております。サステナビリティに関する事項については、リスク管理をサステナビリティ推進委員会に付託しており、サステナビリティ推進委員会において「ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループにとっての重要度」からマテリアリティ（重要課題）を特定しております。リスクの影響度が大きいと評価された項目については当社としてとるべき対応策を策定し推進活動計画を作成しております。また、策定した計画及び活動の進捗管理を実施し、常務会に報告いたします。常務会では現在の取組み状況等を踏まえて経営計画や事業戦略が審議され取締役会で承認されます。

　2024年度よりリスクマネジメントに関する討議と決定を全社ＲＭＳ委員会が行う体制から、「リスクマネジメントシステム推進委員会」で協議し、代表取締役執行役員社長が委員長を務める「サステナブル経営委員会」で審議し、取締役会で承認する体制へ変更しております。また、サステナビリティ推進活動における常務会の役割は、2024年度よりサステナブル経営委員会へ移管されております。

(2）その他の項目

　当社グループは多種多様な製品を製造しており、製品の製造過程では化石由来原材料及び燃料を使用しております。気候変動によるリスク及び機会は経営上の重要課題との認識のもと、2021年12月には気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＣＦＤ」といいます。）提言への賛同を表明しました。気候変動が及ぼす事業への影響についてシナリオ分析に基づいたリスクと機会を評価し、影響の重要性を認識して経営施策に反映することによって、戦略のレジリエンスを強化すると共にステークホルダーとの信頼関係強化につなげてまいります。

●気候変動

①　ガバナンス

　サステナビリティ推進委員会では、気候変動に関する課題について、シナリオ分析に基づいて特定したリスクと機会を識別し重要度評価、推進活動計画立案、活動の進捗管理を行っております。また活動の進捗については、その結果を常務会及び取締役会に報告し、取締役会においては推進活動を監督しております。気候変動に関する外部動向や情報については、ＴＣＦＤ提言への賛同、ＴＣＦＤコンソーシアムへの入会を行い、常務会及び取締役会に情報共有しております。温室効果ガス削減を推進するため、2030年度までに二酸化炭素排出量を2013年度比で38％削減することを取締役会で承認し公表しております。また、二酸化炭素排出量削減を含むマテリアリティ（重要課題）の達成状況は、取締役及び執行役員の業績報酬に反映する仕組みとしております。

　なお、サステナビリティ推進活動における常務会の役割は、2024年度より代表取締役執行役員社長が委員長を務めるサステナブル経営委員会へ移管されております。

②　戦略

　気候変動が事業に及ぼす影響について、グループ会社のアルボース（環境衛生製品事業）を加え、2030年及び2050年を検討の時間軸に設定し、気候変動対策が進んでパリ協定の目標が実現した「1.5℃の世界」及び、新たな気候変動対策が取られずに温室効果ガスが増加した「４℃の世界」で、「低炭素経済への移行に関連したリスクと機会」「気候変動に伴う物理的影響に関連したリスクと機会」についてシナリオ分析を行いました。事業インパクトの評価では、1.5℃シナリオにおいて、炭素税に代表される排出削減に向けた政策や規制と天然由来原料の調達懸念によるビジネスリスクが大きく、一方でペロブスカイト太陽電池向け材料の販売に機会があることが分かりました。４℃シナリオにおいては、天然由来原料の調達懸念のビジネスリスクが大きく、一方で1.5℃シナリオと同様にペロブスカイト太陽電池向け材料の販売に機会があることが分かりました。原油価格高騰による原材料価格への影響は、今年度のシナリオ分析結果ではリスクが小さくなりましたが、当社ビジネスへの影響を考慮し今後も動向を注視してまいります。当社は、2022年５月より購入電力の全てを再生可能エネルギーに切り替え、アルボースでも2023年４月に購入電力の全てを再生可能エネルギーに切り替えることによりスコープ２の削減を行いました。今後、グループ会社においても切り替えを拡大し、継続することによりスコープ２の削減を進めてまいります。また、二酸化炭素排出係数の低い燃料への転換や老朽化設備の更新による省エネ化、社用車のＥＶ化、製造工程の見直し等によるスコープ１の削減も検討してまいります。

■気候変動リスクと機会への対応

財務影響度　　小：１億円未満　中：１億円～５億円未満　大：５億円以上

期間　　　　　中期：2030年度まで　長期：2050年度まで

③　リスク管理

　サステナビリティに関する事項については、リスク管理をサステナビリティ推進委員会に付託されております。気候変動リスクは「環境」要素のマテリアリティ（重要課題）の１つとして特定しており、以下の評価軸を基にリスクと機会を抽出、評価し重要度を決定します。リスクと機会の影響度が大きいと評価された項目については、当社としてとるべき対応策を策定し推進活動計画を策定しております。また、策定した計画及び活動の進捗管理を実施し、常務会に報告しております。常務会では取組み状況等を踏まえて経営計画や事業戦略が審議され取締役会で承認されます。

　なお、サステナビリティ推進活動における常務会の役割は、2024年度より代表取締役執行役員社長が委員長を務めるサステナブル経営委員会へ移管されております。

■気候変動リスクと機会に関する評価軸

・当社グループに影響を与えると考えられる気候変動に関するリスクと機会を、ＴＣＦＤ最終報告書を参考に抽出

・抽出したリスク・機会を、当社グループの事業活動、顧客、サプライヤー等への影響度及び発生可能性の観点から評価

・各項目の影響度について、シナリオ分析に基づいた定性及び定量両面の視点から評価し、相対的重要度を確定

④　指標及び目標

　当社グループが排出する温室効果ガスは、エネルギー起源による二酸化炭素が主であり、スコープ１・２＊については、2021年10月に政府がまとめた地球温暖化対策計画において、2030年度の我が国の温室効果ガスを2013年度から46％削減するという全体目標の内、産業部門の削減目標がエネルギー起源二酸化炭素として38％であることから、2030年度までに当社の二酸化炭素排出量を2013年度比で38％削減してまいります。2050年にはカーボンニュートラルを達成することを目指してまいります。また、二酸化炭素排出量削減を含むマテリアリティ（重要課題）の達成状況は、取締役及び執行役員の業績報酬に反映する仕組みとしております。2021年度よりグループ会社のアルボース（環境衛生製品事業）を二酸化炭素排出量算出対象に加えましたが、2030年度までの二酸化炭素排出量削減目標に変更はありません。当社は、2022年度より購入電力の全てを再生可能エネルギーに切り替え、アルボースも2023年度に全購入電力を再生可能エネルギーに切り替えることによりスコープ２の削減を行いました。今後、他のグループ会社においても再生可能エネルギーへの切り替えを検討してまいります。また、サプライチェーン全体での二酸化炭素排出量削減に取り組むため、2023年度よりスコープ３＊の算定を開始しております。当社とアルボースのスコープ３（カテゴリー１～８）排出量は93千tであり、カテゴリー分類では１の割合がスコープ３全体の85％と大部分を占めております。

■二酸化炭素排出量推移

　＊スコープ１：事業者自らの燃料の燃焼による温室効果ガスの直接排出

スコープ２：他社から供給された電気、熱の使用に伴う温室効果ガスの間接排出

スコープ３：スコープ１、スコープ２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

■2023年度スコープ３排出量

［算定方法］

　ＧＨＧプロトコル及び環境省・経済産業省の「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベースVer3.3」に基づき算出

　気候変動の詳細については、以下のＴＣＦＤレポート2024をご参照ください

https://www.nipponseika.co.jp/sustainability/report/

(3）人的資本

　当社は、経営理念の一つに「日本精化は社員の自己実現に貢献する」を掲げています。また、NFC VISION 2030では「いろんな人が活躍できる会社になろう」「働きやすい仕組みで仕事の効率化を図ろう」「働きがいを人と会社の成長に繋げよう」をゴールに掲げています。このように、経営資本の１つである「人」の重要性を十分に認識したうえで、「人的資本」の最大化に向けて「人財育成」と「社内環境整備」の２つの側面からの取り組みを継続的に行っています。

●人財育成方針

　事業戦略の実現、イノベーションの創出に貢献できる人財ポートフォリオを描き、それに向けて組織における知や経験の多様性を図ります。また、従業員一人ひとりが成長を実感し、自身の自己実現に向けて継続的にチャレンジするカルチャーの実現に貢献します。

①多様性

　NFC VISION 2030には「多様性を活かしたイノベーションで、未来の「キレイ」をお手伝い」を掲げています。女性活躍の推進については、掲げた目標の達成に向け、さまざまな取り組みを行っています。

尚、人事給与制度は男女の差なく全員を同じ仕組みで処遇しており、同一等級であれば同一の処遇となっています。

（注）１　「管理職」とは「課長級以上の役職（役員を除く）」にある労働者、「管理職候補」とは「係長級（初級管理者）」にある労働者をいいます。

２　賃金：基準内給与、超過労働に対する賃金、通勤手当、賞与等を含みます。

正規雇用労働者：正社員、定年後の再雇用者、準社員を含みますが、派遣社員を除きます。

パートタイム労働者：それぞれの労働時間を正社員の労働時間に換算して算出しています。

※提出会社の状況を記載しています。

②人財育成

　従業員一人ひとりの成長が、当社の持続的発展につながるとの認識に基づき、階層別集合研修や従業員自身の成長に向けた自主的な学びのサポートをはじめ、従業員一人ひとりの主体的なキャリア形成に貢献しています。

［階層別集合研修］

　階層別集合研修では、それぞれの階層ごとの期待役割への理解を深め、行動変容を促すことを目的としたカリキュラムにより、従業員一人ひとりの成長と組織力の更なる向上に繋げています。

※提出会社の状況を記載しています。

［１人あたり年間教育費用］

※提出会社の状況を記載しています。

●社内環境整備方針

　「従業員一人ひとりが日本精化の一員であることに誇りを持ち働くことを通じて「笑顔」になれる会社」を目指し、従業員一人ひとりの多様な価値観に寄り添いワークとライフの質の向上に貢献しています。

①働きやすい職場環境

　従業員の多様な価値観に寄り添いワークライフバランスの向上を図るため、フレックスタイム制度、勤務間インターバル制度、テレワーク勤務制度の導入等、働きやすいしくみの整備に努めています。また、従業員がその持てる能力を最大限に発揮できるように、オフィスの改装や生産職場の安全対策や熱中症対策の強化等とともに管理監督者への定期的なハラスメント教育の実施等を通して安全・安心、快適な職場環境の整備に努めています。

※提出会社の状況を記載しています。

②両立支援

　従業員のワークライフバランスの質を向上させることで、ワークエンゲージメントを高め、それが企業の発展に繋がるとの認識のもと、育児・介護等と両立しながら働く従業員の支援に向けた取り組みを推進しています。

　　　※提出会社の状況を記載しています。