KHネオケム

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．当社グループの事業セグメントは単一であるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業セグメントは単一であるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

(3）労働組合の状況

　提出会社の労働組合の状況は下記のとおりであり、労使関係は良好であり特記すべき事項はありません。

名称　　　ＫＨネオケム労働組合

組合員数　2023年12月31日現在の組合員数は549名であります。

上部団体　ＵＡゼンセン

　なお、連結子会社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり特記すべき事項はありませ

ん。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

なお、2022年年末に子が生まれた社員が、2023年年初に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。

３．労働者の男女の賃金の差異について

当社の賃金制度は、従事する職務又は役割の大きさに基づく制度としており、従事する職務又は役割レベルが同一の場合の基準賃金に男女間の差はありません。

年間の平均賃金に差異が生じている主な要因は、以下のとおりであります。

（正規雇用労働者）

女性の方が管理職および管理職候補者の割合が少ないことや、労働時間短縮措置の適用者は女性が多いこと、また産休・育休等の取得期間は女性の方が長い傾向にあるため基準賃金控除額や時間外手当支給額等に差が生じていることが主な要因であります。また、製造現場に勤務する女性が少なく、職長手当や交替勤務手当等の手当支給額に差が生じることも影響しております。

（パートタイマー・有期労働者）

最も人数の多い定年退職後再雇用者の賃金は役割を基に設定しており、女性の管理職相当の役割を担う再雇用者の比率が男性に対して少ないことが主な要因であります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

　当社グループは「「化学の力」で、よりよい明日を実現する。」を企業使命とし、事業を通じ「安心・安全・信頼」を基盤として「環境に優しい社会」「人々の豊かな暮らし」に寄与する価値を提供するとともに、持続可能な社会に貢献することで、当社自身も持続的に企業価値を向上していく「サステナブル経営」を推進しています。

①　ガバナンス

　「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の企業統治の体制を採用しており、当社グループの持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上、透明性や公正性が確保された健全な経営の実現に向けて取り組んでいます。取締役会の諮問機関として、取締役会または経営会議決議事項、もしくは社長決裁事項等のうち、サステナビリティにかかる事項、その他サステナビリティに関する重要な事項につき、審議、答申およびモニタリングを行い、経営計画等に反映することを目的に、ＣＳＯ（最高戦略責任者）を委員長としたサステナビリティ委員会を設置しております。また委員長は、必要に応じて、専門委員会に対し、報告を求めることができます。

②　戦略

　当社グループは、VISION 2030の実現に向け、第４次中期経営計画の基本方針を「サステナブル経営の推進」と定め、当社の企業価値をさらに向上させることを目指し、以下の３つの基本戦略を掲げ、各種施策を推し進めています。

戦略Ⅰ　戦略ドメインにおける更なる成長

戦略Ⅱ　社会課題解決に向けた中長期的な取り組み

戦略Ⅲ　ビジネス基盤の強化

③　リスク管理

　当社グループは、「第２　事業の業況　３事業等のリスク」に記載の通り、リスク管理を行っています。リスクの管理体制においては、ＣＦＯ（最高財務責任者）を委員長とするリスク管理委員会を設置し、持続的な成長を実現するため、事業活動を阻害するおそれのあるリスクを把握し、必要な対策を実施することでリスクの未然防止に努めるとともに、リスクが顕在化した場合は被害の最小化と再発防止に適切に対処すべく、リスクマネジメントの強化と充実に取り組んでいます。

④　指標及び目標

　当社の持続可能なあり方を「サステナブル経営」としてまとめ、これを推進するためにステークホルダーの皆様との「７つの約束」を定めました。この７つの約束を実践する上で、「VISION 2030」における目指す姿と現状とのギャップを長期的な視点で洗い出し、その中からステークホルダーの皆様への影響度と自社への影響度が特に大きい重要課題を「マテリアリティ」として特定しております。

　当社は、マテリアリティに対して、ＫＰＩを設けて真摯に取り組むことで、サステナブル経営を推進する７つの約束を実践していきます。ＫＰＩについては取締役会において定期的に進捗管理を行っており、未達の項目があれば対策を講じています。このＫＰＩの達成状況については継続的に開示を行い、これをベースとしたステークホルダーの皆様との建設的な対話の充実に努めています。

（７つの約束、マテリアリティ、ＫＰＩ）

　　　　（注）No.⑮のみ連結（営業利益は本社費用除く）、①～⑭、⑯は単体

(2）気候関連財務情報開示タスクフォース(ＴＣＦＤ)への対応

　気候変動に起因する熱中症や自然災害の増加、カーボンニュートラルに向けた脱炭素要請の高まりなど、当社を取り巻く事業環境の不確実性はますます高まっています。当社は、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言」への賛同を表明し、気候変動に関する情報開示を進めています。

①　ガバナンス

　「(1）サステナビリティ全般　①　ガバナンス」に記載の枠組みにおきまして、気候変動に関しても対応を行っています。

②　戦略

　当社は、気候変動の観点からリスク・機会を洗い出し、４℃シナリオや1.5℃シナリオに基づきシナリオ分析を行い、2030年時点のリスクや機会の影響度を評価しています。これらのリスクや機会に対し「７つの約束」に取り組み、「サステナブル経営」を推進することで、リスクの低減と機会の拡大を図り、企業価値の向上を目指しています。

　（気候変動に対する戦略）

③　リスク管理

　当社は、リスク評価プロセスに則り重要リスクを特定していますが、気候変動に起因するリスクについても、当社に影響を大きく与えるものとして、経営上の重要リスクに特定しています。また、リスクマネジメントシステムに基づいて、リスクアセスメントを継続的に実施するとともに適宜、取締役会にてモニタリングするなど、リスク顕在化に対する予防や影響度低減のための対策を実行しています。

④　指標と目標

（気候変動リスクに対する指標）

　気候変動リスクに対する指標として、ＧＨＧ排出量（Ｓｃｏｐｅ１，２）の削減を経営目標に設定しております。2050年までにカーボンニュートラルを目指すとともに、そのマイルストーンとして2030年におけるＧＨＧ排出量を2017年度比30％削減するという目標を設定しています。この削減目標に対し、2022年度は大幅な減産となったことが主な要因ではあるものの、プラント高度制御システム導入による効率的な運転の実現や高効率なLNG発電を導入するなど、様々な対策を講じたこともあり、2017年度比で29.8%の削減となりました。なお、原料として外部購入し消費したＣＯ_２を控除前の、省エネ法に基づく報告数値ベースでは、2017年度比で20.0％の削減となっています。今後は、定常的な生産状況の下でも削減目標を達成できるよう、引続き取組みを強化してまいります。

（気候変動の機会）

　気候変動の機会として、当社が、環境に配慮したエアコンに用いられる冷凍機油の原料を製造・販売していることが挙げられます。エアコンの冷媒にはさまざまな種類のガスが使用されており、冷媒の種類によって必要とされる冷凍機油の種類も変わります。これらの冷媒に起因する世界のＧＨＧ排出量は、ＣＯ_２換算で年間約10億tであり、その90％以上が、エアコンによるものだといわれています。そのため、環境に優しい（ＧＨＧ排出量が少ない）冷媒への移行が世界的に進んでおり、それに適応した冷凍機油の製造には、当社の冷凍機油原料が必要不可欠なものとなっています。

　加えて、当社のコア技術であるオキソ反応の原料としてＣＯ_２を使用しており、他社から購入するほか、自社で発生したＣＯ_２の一部を回収し、再利用することで排出量を低減しています。さらに、新たなＣＯ_２回収装置の設備投資を2023年に決定いたしました。2025年上期の完成を目指し、建設工事を進めており、排出量のさらなる削減に取り組んでいます。

オキソ反応の概要

(3）人的資本

①　ガバナンス

経営による人事施策のモニタリング

　３ヵ年の中期経営計画期間中に実行すべき人事施策ごとに指標を設定し、代表取締役社長をはじめとする経営陣のリーダーシップのもと、取締役会又は経営会議にてその進捗を四半期ごとにモニタリングし、各種人事施策の有効性を経営が確認しています。

　また、会社の持続的成長に関わる重要な人事施策の進捗については、取締役会の諮問機関であるサステナビリティ委員会等でもモニタリングを行い、中長期的な視点での有効性の確認を実施してまいります。

②　戦略

当社は、中長期視点で経営戦略と人財戦略の連動性を強化し、「多様な人財が活躍し、成果を最大化する企業風土を醸成することが必要である」という考えのもと、さまざまな人事施策および企業風土改革に取り組んでおります。

企業価値向上に向けた人財強化の観点からは、部門長などの重要ポジションの後継者計画を検討する「人事会議」の開催をはじめ、社内人財の育成、および社内にない知見やネットワーク、多様な価値観・経験を有する人財の採用、また実力主義に基づく「適所適材」の人財配置実現に向けた活動を開始しております。

また、「VISION 2030」の実現、さらに、その先を見据えた持続的な成長のためには、会社として新しいことへの挑戦、スピード感、専門性といった面を一層強化し、成果を最大化する企業風土醸成に取り組むことはもちろん、当社の次世代、次々世代を担う「プロ」としての人財を継続的に輩出していく必要があると考え、年齢や性別、勤続年数等によらず「挑戦し、やれば報われる」新人事制度をスタートいたしました。今後も、制度や仕組み等ハード面のさらなる整備に加え、エンゲージメント向上、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）、働き方改革などの各種施策を推進し、持続的な企業価値向上に不可欠である変化に強い強靭な企業体質、風土づくりに邁進してまいります。

③　リスク管理

当社は、リスク評価プロセスに則り重要リスクを特定していますが、人財戦略を遂行する上での重要なリスク、及びそれに対する主な対応策は次の通りです。

④　指標及び目標

当社の経営方針である「VISION 2030」にて掲げるチャレンジングな目標を達成するためには、その原動力となる「人財」を強化していくことが極めて重要と捉えております。そして、その人財強化の実現に向けて、「多様な人財が活躍し、成果を最大化する企業風土の醸成」を人財戦略の大きなテーマに掲げており、次の人事に関する指標を目標とし、定期的に実績のモニタリングをしております。

（注）１．実績は、ＮＯ４を除き2023年12月31日現在の実績を表記しております。

２．第４次中期経営計画で掲げた目標数値を表記しております。

３．2022年４月１日～2023年３月31日を休暇年度とした年次有給休暇取得率の実績を表記しております。

４．2022年年末に子が生まれた社員が、2023年年初に休暇取得した為、100％を超える取得率になっております。