日本触媒

5 【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）1．従業員数は、就業人員であります。

2．従業員数は、定年退職後の再雇用従業員を含んでおります。

(2）提出会社の状況

（注）1．従業員数は、就業人員であります。

2．従業員数は、定年退職後の再雇用従業員を含んでおります。

3．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

4．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は60歳以降の従業員を含んでおりません。

(3）労働組合の状況

　提出会社、国内子会社5社及び海外子会社3社には単一組織の労働組合があり、各労働組合は上部団体に加盟しております。2024年3月31日現在の組合員数は3,034名で、部課長及び職務上非組合員であることを要するものは含まれておりません。労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

②連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．労働者の男女の賃金の差異を算出する前提となる重要事項は、以下のとおりであります。

賃金　：基本給、交替手当、時間外手当ほか手当・賞与を含み、通勤手当・退職金を除く

出向者：当社から他社への派遣・他社から当社への受入ともに除く

休職者：育児休職・介護休職ほか対象期間中に勤務実績がない者は除く

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

◆日本触媒のサステナビリティマネジメント

サステナビリティ基本方針

　日本触媒は、グループ企業理念「TechnoAmenity ～私たちはテクノロジーをもって人と社会に豊かさと快適さを提供します」のもと、社会に貢献する志を掲げて事業活動を行っており、サステナビリティ活動の推進はグループ企業理念の実践そのものです。この考えに則り、当社の企業行動を経済・社会・環境の側面から総合的に捉え、企業統治、コンプライアンス、レスポンシブル・ケア、リスク管理、人権・労働、社会貢献、情報開示を経営の重点領域とし、顧客、取引先、従業員、地域社会、行政、株主・投資家など、さまざまなステークホルダーと対話を重ね、企業価値を高める活動を実践しております。また、事業活動を通じた社会課題の解決にも努め、持続可能な社会の実現に貢献します。

サステナビリティ推進体制

　当社は、サステナビリティ活動を推進するため、社長を委員長とするテクノアメニティ推進委員会を設置しております。

テクノアメニティ推進委員会の役割

・当社グループのサステナビリティ活動推進に関する方針・戦略の決定

・各部門に対する計画・施策策定の指示、その実績評価

・サステナビリティ推進に関するその他重要事項などの検討

・取り組みに関するステークホルダーへの発信

◆日本触媒グループのマテリアリティ（重要課題）

　日本触媒グループでは、長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」で定めた2030年の目指す姿「人と社会から必要とされる素材・ソリューションを提供」「社会の変化を見極め、進化し続ける化学会社」「社内外の様々なステークホルダーとともに成長」の実現のため、取り組むべきマテリアリティ（重要課題）として5項目を特定しました。

　内容は今後も定期的に確認し、見直していきます。

マテリアリティと取り組み

1．気候変動対応の推進

※CO₂排出量：温室効果ガス排出量を対象としているが、そのほとんどがCO₂のため、CO₂排出量と記載

2．顧客課題解決への貢献

3．安全・安定生産活動の推進

4．人財育成・活躍推進

5．コーポレート・ガバナンスの強化

◆日本触媒グループの気候変動対応

　2030年の目指す姿を描いた日本触媒長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」で掲げる３つの変革の一つ、環境対応への変革実現に関しては、温室効果ガス（GHG、特にCO₂）排出削減によるカーボンニュートラル達成を目指した活動が最も重要と考えております。

1．ガバナンス

　環境問題の中でも気候変動問題は、製造、研究段階にとどまらない全社的な課題であることから、サステナビリティに関して当社経営の中核的なテーマの方針、戦略を決定する「テクノアメニティ推進委員会（委員長：社長）」で集中的に検討を行うこととし、取り組みを加速しております。

　取締役会は、本委員会で議論される気候変動問題に対する、方針、戦略、計画、実績について報告を受け、必要となる指示を行います。

2．戦略

①　マテリアリティ

　テクノアメニティ推進委員会において、当社が社会的責任を果たし、事業を持続的に行う上で重要な５項目をマテリアリティ（重要課題）として設定しました。

　この中でも気候変動問題対応は緊急性、重要性が特に高い項目として集中的に検討を行っております。

②　気候変動問題に関するシナリオ分析の実施

　当社は、2021年３月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同しました。これを契機に以前より行っていた気候変動問題に関する機会・リスクのシナリオ分析をTCFD提言に沿う形で改めて実施しました。

③　シナリオ分析に基づくビジネスインパクトの評価

　事業機会としては、低炭素、脱炭素に寄与する素材の需要増加があげられます。なかでも自動車は、ガソリンエンジンから電気駆動モーターへの切り替え加速、さらなる自動車の軽量化による消費エネルギーの低減が期待されており、リチウムイオン電池関連材料、自動車の軽量化に寄与する自動車関連材料の課題解決に貢献できると考えております。また、排出される二酸化炭素の回収、その資源利用に向けては、CO₂吸収剤やメタン製造触媒の開発により、課題解決に貢献できると考えております。

　リスクとしては、気候変動関連の技術開発、エネルギーや製品原料のグリーン化が遅れることで顧客の選別から外れ、事業機会を喪失することなどがあげられます。これらのリスクについては低炭素、脱炭素関連開発テーマの重点化を行い市場からの要求に対応するとともに、原料や燃料の非化石化を進めていきます。

3．リスク管理

　当社グループは、グループを取り巻く内外のさまざまなリスクを「グループ重大リスク」と「部門リスク」に区分したうえで、それぞれのリスクに適したリスク管理体制を構築することで、企業価値の維持・向上に取り組んでおります。

　「グループ重大リスク」については、当社グループの経営戦略の遂行、持続的な企業価値の向上またはステークホルダーからの信頼の獲得に潜在する重大なリスクを管理対象とし、取締役会が諮問機関であるリスク管理委員会からの答申を受け、リスクの特定、評価、対応の要否の決定および執行部門によるリスク管理の状況の監督を実施する体制を構築しております。

　一方で「部門リスク」については、各部門・関係会社の事業戦略または業務の遂行に潜在するリスクを管理対象とし、各部門・関係会社が、責任を持ってリスク管理に取り組むことにより、迅速にリスクに対応する体制を構築しております。

　これら2つの体制により、関係会社を含めたグループ全体のリスク管理体制の整備と強化を図っております。

4．指標と目標

・2014年を基準年とした2030年のGHG排出削減目標　30％

・売上収益全体に占める環境貢献製品の売上収益総額（当社単体とグループ会社）

2024年度 　550億円

2030年度 1,350億円

　　※ 　GHG排出量の集計方法を一部見直しました。

　　※1　カーボンニュートラル都市ガスの購入によるカーボンクレジット量61千トン-CO2（対2014年度比7.3%分）のオフセットを含みます。

　詳細はTCFDレポートをご覧ください。

　https://www.shokubai.co.jp/ja/wpdir/wp-content/uploads/2024/03/TCFD-Report-202403_jp.pdf

◆日本触媒グループの人財育成・活躍推進

　当社グループは、2030年長期ビジョン「TechnoAmenity for the future」の実現に向け、３つの変革（事業の変革、環境対応への変革、組織の変革）を掲げており、「組織の変革」では人財開発方針のもと、「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」を推進しております。

「人財開発方針」

　当社グループは、持続的に価値を生み出す源泉は「人」であるとの認識のもと、従業員を重要な「財産」と考えます。人財開発において、会社と従業員は対等な関係に立ち、会社は従業員へ成長の場や機会を提供する一方、従業員には高い志と自ら成長する意欲を持ち、会社へ貢献することを期待します。人財開発を進めるにあたり、以下の３点を重視します。

１．多様な人財の個性、意欲、能力を活かす

２．自律的に考動し成長する人財を支援する

３．制度に沿って人財を公正に評価し報いる

　従業員の成長の基本は、OJT（On the Job Training）であり、「仕事や職場での実際の職務経験を通じた学び」にあります。上司や周りが支援を行いながら、そのプロセスを通じた成長を促します。あわせて、Off-JT（研修等の職場外での学習）の機会を設け、従業員一人ひとりが「期待する人財像」を念頭に将来のありたい姿を描き、その達成に向けて自身の価値を磨いていく意識と行動力を醸成します。社会の変化を見極め、持続的に進化し続ける化学会社を目指し、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるよう推進します。

　「成長し続ける組織、多様な人財がいきいきと働く会社への変革」の推進にあたり、当社グループのマテリアリティの一つとして、「人財育成・活躍推進」を掲げ、①自律型人財の育成、②多様な人財の活躍推進に取り組んでおります。

①　自律型人財の育成

　当社は、「人財開発方針」のもと、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活発化を行い、個々人の力を最大限発揮できるよう各種施策に取り組んでおります。全社内取締役が出席する人財開発会議を定期的に開催し、人財開発の取り組みや人事制度の運用、次世代経営幹部の育成などについて進捗を確認し、施策の実行や見直しに繋げております。

＜人事制度＞

　当社は、2022年度より新しい人事制度を導入しました。新人事制度では、「考動（自ら考え行動する）」と「多様性」をコンセプトに、意欲と能力のある従業員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、従業員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っております。具体的には、一部の職級に上司の推薦なしで自己推薦による昇級審査受験を可能としました。また、従業員自身が将来のキャリアや今後就きたい業務を申告し、上司と面談する「自己申告」制度を導入しました。

＜人財育成＞

　当社は、「期待する人財像」として、以下の５つを掲げております。

　当社は、人財開発体系を再整理し、各教育プログラムの内容を刷新しました。指示を待つだけでなく、自らの意思で考え、解決に向けて能動的に行動できる自律型人財の育成を進めております。具体的には、公募型の学習プログラムの充実を図り、従業員一人ひとりが自身の保有能力・スキルの向上を目的に、効果的かつ効率的に能力開発を行うことができる体制を整えております。

②　多様な人財の活躍推進

　当社グループは、多様な人財のさらなる活躍推進に向けて、「ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）推進方針」を策定し、従業員一人ひとりの多様性を尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進めております。

　当社は、４つの重点課題（①D＆Iマインドの醸成、②従業員のさらなる活躍推進、③仕事と生活の両立支援、④制度の多様化）を設定の上、2030年度までのロードマップを策定しております。また、2024年度の達成目標として、(ⅰ）事務系・化学系女性採用比率：30％、(ⅱ)女性管理職（基幹職）比率：6％、(ⅲ)男性の育児休職取得率（15日以上）：100％を掲げています。

　女性活躍推進については、当社の従業員に占める女性比率および女性管理職（基幹職）比率を踏まえ、女性比率向上を目指した取り組みを行っています。具体的には、女性従業員のキャリア形成の支援策の実行、フレックスタイム制度の利用拡充や在宅勤務の制度化など、当社で継続的に働き、活躍できる環境・制度の促進を積極的に行っております。

　また、男性の育児休職取得率向上については、育児が女性に偏ることなく、男女が分担して取り組み、男女ともに仕事と育児の両立を行える環境を目指し、男性の育児休職取得率（15日以上）：100％を目標としています。2022年10月に出生時育児休職制度を導入し、育児休職の内、15日間を有給としました。

（注）提出会社単体を対象に集計しております。