東亞合成

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

(2023年12月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員であります。

(2)  提出会社の状況

(2023年12月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3)  労働組合の状況

当社労働組合は、本部(名古屋)と東京・大阪・名古屋・横浜・高岡・徳島・坂出・大分・川崎・広野の10支部により構成されＪＥＣ連合に加盟しております。

このほか、当社グループの主な労働組合としてアロン化成労働組合等、各社別に組織される労働組合がありますが、５労働組合で東亞合成関連企業労働組合連合会を結成しています。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３　男女の賃金の差異については、当社から社外への出向者を除いております。

 ４　パート・有期労働者は、正規雇用労働者以外の嘱託契約の労働者とし、派遣社員を除いております。

 ５　男女の賃金の差異については、主に管理職に占める男性労働者の割合が高いことおよびパートタイム労働者に占める女性労働者の割合が高いことによるものであります。

②連結子会社（アロン化成㈱）

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３　男女の賃金の差異については、当社から社外への出向者を除いております。

 ４　パート・有期労働者は、正規雇用労働者以外の嘱託契約の労働者とし、派遣社員を除いております。

 ５　男女の賃金の差異については、主に管理職に占める男性労働者の割合が高いことおよびパートタイム労働者に占める女性労働者の割合が高いことによるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「未来の子供たちに幸せが届くよう、新しい価値創造に挑戦します」というサステナビリティ方針のもと、当社が持つ化学企業としての技術や人財など多様な経営資源を最大限に活用することで、将来世代にわたる豊かな社会の持続的な発展を目指し、環境対応を重視した事業活動に取り組んでいます。

持続可能な社会の実現と当社グループの持続的成長の取り組みとして、「事業を通じた社会的価値の提供」、「永続的な企業基盤の強化」を目指しています。

当社は各種化学製品を製造する過程で多量の電力、燃料を使用し、温室効果ガス（GHG）を排出しています。一方でモビリティ、エレクトロニクス、ライフラインなどの領域で気候変動に貢献する製品も数多く提供しています。GHG排出量の削減と製品での貢献の両面において、気候変動対応は経営の重要課題と位置づけ、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の開示推奨項目に沿って情報開示を行ってまいります。

なお、文中における将来に関する事項は、当該連結会計年度末現在において判断したものであります。

（1）ガバナンス

気候変動関連の課題を含むサステナビリティに関連する課題は、「サステナビリティ推進会議」において重要項目として検討しています。「サステナビリティ推進会議」は代表取締役社長を議長とし、メンバーは取締役（社外取締役含む）、各グループ会社社長、下部組織の代表者または監査組織の責任者で構成されています。ここでの審議結果は取締役会に報告し、事業戦略の策定・経営判断、気候変動課題への対応策・目標に関し、審議、承認および監督しています。

「サステナビリティ推進会議」の方針にもとづき、当社グループの各社各事業所では、実行計画を策定し、活動の推進、振り返りを行います。

RC推進会議：各社各事業所のRC活動の状況を包括的に管理するため、四半期毎に実施する全体会議。

CSR監査：各社各事業所のCSRの取組み状況について監査責任者が毎年現地監査する。

コンプライアンス委員会：当社グループのコンプライアンス施策の実施状況を監督・調査し改善勧告を行う。

（2）戦略

当社グループでは、気候変動が短期・中期・長期の視点で自社のバリューチェーンにもたらす政策・規制や市場変化による移行リスク、異常気象などの物理リスクの中で、特に事業への影響が大きいと想定されるリスクと機会を特定するためにシナリオ分析を実施しています。

シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数の既存シナリオを参照の上、「２℃未満シナリオ」および「４℃シナリオ」を用いて分析を行っています。「２℃未満シナリオ」は、脱炭素社会に向けて社会の規制・技術・市場・評判が変化するケース、「４℃シナリオ」は、脱炭素が進まず慢性的・急性的な気象変化が顕在化するケースを想定しています。この二つのシナリオにおいて気候変動がもたらすリスクおよび機会を特定し、その財務影響を可能な限り定量化し、事業の持続的成長や将来リスク低減につなげ、企業としてのレジリエンスを高める取り組みを進めます。

当社の基幹事業はソーダ工業であり、電解設備に要する電力は主たる原料に位置づけられます。この事業での電力消費に伴うGHG排出量は、当社グループのScope１と２の合計値に対し約5割を占めていることから、電力削減は重要な課題であり、中長期的な電力コストの増大は事業継続の大きなリスクとなります。一方で、省エネルギーによる電力消費削減、再生可能エネルギー導入による環境価値創出は、競争力を強め持続的な事業継続における機会にもつながります。

当社は長期目標として「2050年にカーボンニュートラル（実施ゼロ）」を目指し、GHG排出量削減を進めています。Scope１、２について、中期目標として「2030年に2013年比50％削減」を目標に掲げ、短期目標として、中期経営計画において2025年は2013年比で35％の削減を目指しています。

（シナリオ分析）

　（当社グループのGHG排出量削減の戦略）

（3）リスク管理

当社では、持続的な成長を実現するため、事業目的の達成を阻害する恐れのあるさまざまなリスクを早期発見し、適切に対応していくとともに、リスクが顕在化した際に迅速かつ適切に対処すべく、リスクマネジメントに関わる体制の整備・充実に努めています。

気候関連については、サステナビリティ推進会議、RC推進会議、各事業所のマネジメントレビューなどを通じて、当社グループのリスクについて識別・評価・管理を実施しています。加えてISO14001に基づく環境マネジメントシステムを構築しており、この体制の下においても法令遵守などのリスクのモニタリングを行っています。

（4）指標および目標

気候関連のリスク対応として、当社マテリアリティの要素である「気候変動の緩和」に取り組んでいます。

（注）１　※１　International Sustainability and Carbon Certificationの略。グローバルなサプライチェーンを通して管理・担保する認証制度。

　　　２　※２　Carbon Footprint of Productの略。製品やサービスのライフサイクル全体を通して排出されるGHG の排出量をCO2排出量に換算し、製品に表示された数値もしくはそれを表示する仕組み。

　　　３　※３　Carbon dioxide Capture,Utilization and Storageの略。工場等から排出された、二酸化炭素の回収・有効利用・貯留する取組み。

当社グループの2023年１～12月のGHG排出量は、Scope１が27千t-CO2、Scope２が294千t-CO2となっています。

Scope３については、算定次第、当社グループレポートにて開示します。

（5）人的資本経営

①戦略

東亞合成グループでは、価値創造の源泉は人財であると考え、社員と会社がともに成長する組織風土の実現を目指し、人財育成、ダイバーシティ推進、ワーク・ライフ・バランスの実現、健康経営推進に取り組んでいます。これら人事施策への積極的な投資を通じて、多様な人財が能力を最大限に発揮し、活躍と成長を実感できる環境を実現することで、社員のエンゲージメント、労働生産性の向上を図り、ひいては持続的な企業価値の向上につなげていきます。

（ア）人財の育成と多様性確保に関する方針

（a）人財育成

海外展開の拡大、研究開発力の強化、デジタルトランスフォーメーションの推進などを重点施策として掲げています。海外で活躍できる人財や、異業種との交流から新しい価値を創出できる人財、デジタルスキルを活用して業務改革を進める人財の育成に注力しています。

一人ひとりの社員がキャリアビジョンを描き、その達成を支援するため、キャリアコンサルタントの資格を有した社内外のキャリア相談員との面談制度を設けています。

（b）ダイバーシティ推進

女性が働きやすい職場はすべての社員が働きやすい職場であるという考えのもと、女性の職域拡大を進めています。シニア社員については、2013年に定年年齢を60歳から65歳に延長する「65歳定年制度」を導入しています。シニア人財のより一層の活躍や自律的なキャリア形成を支援するため、50代キャリア研修を実施しています。

（イ）社内環境整備に関する方針

（a）ワーク・ライフ・バランス（働き方の柔軟化）

社員が公私ともに充実した日々を過ごすことで、その能力が最大限発揮され、事業の成長・発展につながるという考えのもと、各種施策に取り組んでいます。2024年からは勤務間インターバル（終業から翌日始業まで11時間）を設定し、長時間労働の抑制に努めています。その他、フレックスタイムや在宅勤務制度を導入し、働く時間、場所をより柔軟なものとしていく取り組みも進めています。

（b）ワーク・ライフ・バランス（育児、介護と仕事の両立支援）

多様な人財が生き生きと働くことができる環境を整備するため、仕事と育児・介護の両立支援に取り組んでいます。各種休暇制度や経済的支援に加え、配偶者の転勤（国内外問わず）に同行する社員に、最大3年間の休職を認める「配偶者転勤休職制度」を設けています。配偶者転勤・育児・介護等の家庭事情のために退職した社員を対象に「リエントリー制度」を設けており、キャリア継続できる環境整備を行っています。

（c）健康経営の取り組み

一人ひとりが伸びやかで生き生きと働ける、活力に満ちた創造性のある組織をつくることが、会社の成長につながると考え、社員の健康保持・増進に向けた取組みを推進しています。生活習慣病の予防に重点的に取り組む他、運動習慣の定着を目指し、ウォーキングイベントなどの各種イベントも開催しています。

②指標および目標

(※1) 連続１カ月以上の疾病による欠勤・休業者の東亞合成従業員に占める割合