特種東海製紙

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。臨時雇用者数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であります。臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております

２　平均勤続年数は、特種製紙㈱及び東海パルプ㈱からの通算勤続年数となっております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには特種東海製紙労働組合等が組織されており、2024年３月31日現在の労働組合の組合員数合計は1,037名であります。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．対象は提出会社原籍者とし、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除き算定しております。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「－」は、管理職に占める女性労働者がいないことを示すものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、持続可能な社会実現へ貢献すると共に企業価値を永続的に向上させていくため、「自然との共生」「社会・文化発展への貢献」「ステークホルダーとの信頼関係」、この３軸で構成される特種東海製紙グループサステナビリティ基本方針を制定しております。当方針の下、国内外の主要なフレームワークを参考とした社会課題の調査（外部環境の整理）、及び自社における取組内容の調査（内部環境の整理）を実施し、重点的に取り組むべきマテリアリティを抽出いたしました。以下に示す７つのマテリアリティの改善・解決に向けた企業活動を実施していくことで、社会・環境との共生を果たし、当社グループが成長し続けられるよう努めてまいります。

（2）サステナビリティに関する取組

①ガバナンス

　サステナビリティに係る各課題に対応するため、非財務情報等の取りまとめ及びグループを先導する組織として2022年７月にＳＤＧｓ推進室を設置いたしました。ＳＤＧｓ推進室では各事業本部との対話によってリスクや機会、対応策等の妥当性や重要性の検証を行うと共に、担当役員を通じて検討結果に基づく方針や重要事項について取締役会へ付議・報告を行うこととしております。

　当社グループのガバナンス体制及びサステナビリティに係る役割は以下のとおりであります。なお、コーポレート・ガバナンスの体制図につきましては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（１）　コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

②戦略

ⅰ.気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への対応

　当社グループは2022年２月に気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）提言へ賛同、同年６月にはＴＣＦＤフレームワークに準じた情報開示を行いました。シナリオ分析にあたっては、ＩＰＣＣやＩＥＡのレポート等に示されている情報を参照し、以下に示す２つのシナリオを設定いたしました。

●４℃シナリオ＝現状のまま何もしない状況で推移した場合の2030～2050年ごろの状況

●２℃シナリオ＝2050年カーボンニュートラルに向けて法規制等も強化された場合の2030年ごろの状況

　設定したシナリオに基づき、社会・経済情勢や自然的状況の変化を予測するとともに、当社グループの主要事業におけるリスク・機会を可能な限り洗い出し、このうち事業への影響が大きいと想定される事項を抽出・整理いたしました。また、重要なリスクと機会については、その一部について財務的インパクトの算定に向けた検討に着手し、社内での議論を開始いたしました。

　株主・投資家等ステークホルダーとのエンゲージメント強化のため、開示情報の更なる充実に努めてまいります。

ⅱ.化石エネルギー起源ＣＯ₂排出量の削減

　当社グループでは、生産活動の効率化や化石燃料からの転換といったCO2排出量の削減対策に取り組んできました。この結果、主要な生産4社におけるCO2排出量は、直近3ヵ年は横ばい傾向にあるものの2022年度のCO2排出量は2013年度比で30.4％の削減となりました。

　以上のように、現時点においても低炭素操業を実現できているものと認識しておりますが、これを更に推進するため、エネルギー起源ＣＯ₂排出量を2030年度までに2013年度比で38％削減、2050年度までにＣＯ₂排出量ネットゼロを目指すロードマップを策定いたしました。2030年度目標の設定にあたっては、日本国が掲げる2013年度比▲46％のうちの産業部門に求める目標値▲38％に準拠すると共に、各事業本部より施策を抽出し2030年度のＣＯ₂の削減予測量を算定いたしました。かねてより推進してまいりました省エネルギー化を継続すると共に、再生可能エネルギーの利用を拡大することで低炭素社会実現への貢献を目指してまいります。

ⅲ．人材の育成及び社内環境の整備

a.人事基本方針及び人材育成方針

　当社グループは、2008年4月に人事基本方針として「人を最も重要な財産と位置づけ、従業員一人ひとりと信頼で結ばれ、全従業員が高いモチベーションを維持しつづける環境を整備すると共に、会社が永続的に成長できる組織風土を醸成する」を掲揚いたしました。これに基づく人財育成方針、社内環境整備方針を定め、従業員にとって「明るく生き生き働ける会社」、「誇りを持って働ける会社」、「夢を持って働ける会社」、「安全で安心して働ける会社」を目指してまいります。

　また、人財育成方針につきましては、2017年に第4次中期経営計画 “NEXT 10”の策定と併せて制定し、10年後を見据えた「成長戦略」と「基盤事業の強化と変革」を実現するための人財育成に取り組んでおります。

人財育成方針

１.能動的な人財

・指示待ちではなく、自ら考え判断し、責任を持って行動する人財

・常に問題意識を持ち、自分で新たな課題を発掘し、 自分で解決する人財

・周囲に対して自ら積極的に提案や働きかけができる人財

２.スペシャリスト

・特定の専門領域で、自ら知見を高め、イノベーションを起こす人財

・他社（人）には真似できない、当社（自分）固有の技術や技能を探求し続ける人財

・当社の財産である技術や技能を、次世代に伝承する人財

３.海外に通用する人財

・将来を見据えて、海外でのビジネスや事業構築にチャレンジする人財

・外国語力や国際的教養の向上に努め、外国人とのコミュニケーション力を有する人財

・当社の技術・技能を海外ニーズに適応させ、当社価値を国際的に広め伝える人財

４.多様な人財の活躍推進

・多様な価値観や育児介護等の制約条件のもと、能力を最大限に発揮し職務を全うする人財

・ワークライフバランスの実現に向けて、職務の工夫や改善により労働生産性を向上させる人

　財

・仲間一人ひとりの違いを受け止め、相互協力できるチーム形成に貢献できる人財

b.人財育成方針実現に向けた具体的な取組

（専門人財の採用・育成）

　新たな事業領域への挑戦や成長分野の強化のため、キャリア採用比率を高めるとともに、キャリアコースに高度な専門性を認定するエキスパート職を設け、管理職と同等の処遇とすることでスペシャリストの育成を図っています。

（主体的なキャリア形成）

　キャリアプラン制度により、社員が主体的・能動的に目指すキャリアや働き方について考え、上司との面談を通じて中長期的なキャリアプランを策定し、資格制度上のキャリアコース選択や教育研修、ジョブローテーションや配置等に反映させるしくみとしています。

　また、公募による新規事業への配置や、自ら手を挙げて国内外の大学・大学院またはこれに準ずる教育研究機関に留学派遣する制度、公的資格取得奨励制度などを整備し、能動的な人財を支援・育成しています。

教育研修においては、コロナ禍で控えていた対面型研修を増やすとともに、次世代経営人財の選抜研修、DX人財の育成を重点課題として推進したいと考えています。

（ダイバーシティの推進）

　当社グループでは、ダイバーシティ推進の中核として女性活躍推進を位置づけ、女性活躍推進法に基づく行動計画である「管理職および候補者層における女性の比率の向上」、「職域の拡大」、「仕事と家庭の両立支援策の充実と利用促進」の実現にむけて、アンコンシャスバイアスの払拭やキャリア意識の醸成といった意識改革、工場職場への女性配置に関する職場ヒアリング、両立支援制度の情報発信など、様々な取り組みを行っています。

c.社内環境整備方針

　社内環境整備方針として「『明るく生き生き働ける会社』『安全で安心して働ける会社』を目指し、安全第一を最優先として位置付け、労働災害の撲滅と心身の健康維持増進を達成するため、一人ひとりが快適で働きやすい職場づくりを進める」を定め、安全衛生、ワークライフバランス、エンゲージメントの向上の取り組みを推進しております。

d. 社内環境整備方針実現に向けた具体的な取組

（安全衛生の取組）

　「安全衛生年次方針」を定め、この方針を元に各事業所において具体的な取組みを実施しております。「安全」については、「危険の特定と低減対策の実施」及び「ルールの順守と危険感受性の向上」、「衛生」については、「心身の健康状態の把握と維持改善の習慣作り」を掲げており、リスクアセスメント活動や安全体感機等を用いた安全教育、生活習慣病予防対策の啓発等に取り組んでおります。

（健康経営の推進）

　「従業員一人ひとりが心身ともに健康で安心して働ける会社を目指し、積極的に健康経営に取り組みます」と宣言し、各事業所の安全衛生部門が人事教育部門や健康保険組合と連携して、「健康維持増進」、「疾病予防」、「メンタルヘルス対策」、「働き方改革」の各種施策を実施しております。

（従業員エンゲージメントの向上）

　自律的なキャリア形成支援、ダイバーシティの取組みに加えて、時間や場所にとらわれない働き方の実現や総労働時間の削減により働きがいの向上を目指しています。

　具体的には、長距離通勤や赴任をできる限りなくし、居住地から最寄りの拠点を本拠地として、必要に応じて在宅勤務や他拠点を併用するハイブリッド型勤務への転換を図っています。

　また、フレックスタイム制度の見直しや育児・介護と仕事の両立支援策の充実などの施策により、業務の生産性向上を図り、ワークライフバランスを推進します。

　昨年度よりエンゲージメントサーベイを導入し、全社員のエンゲージメント状況を定量的、定期的に把握して課題の抽出や改善施策の検討に活用することで、エンゲージメントレベルの向上を目指します。

　従前に比べて増加傾向にある離職率の低減にも繋げたいと考えております。

③リスク管理

　企業を取り巻く環境が複雑かつ多様化する中、当社グループでは、リスクマネジメントを経営戦略や事業目的を遂行していく上で不可欠なものと位置付け、リスク管理委員会を中心として全事業所・従業員と共に取り組んでまいりました。

　当社グループでは、特種東海製紙グループリスク管理規程に基づき、2018年に「リスク管理マニュアル」を制定し、所管部門ごとのリスク洗い出しと対応策の設定、これのモニタリングを実施しております。また、これらリスクアセスメントの状況はリスク管理委員会での定期的なレビューの結果を踏まえ、毎年見直しを行いながら進めております。

　また、気候変動を主としたサステナビリティに係る新たなリスクが可視化されたことを受け、モニタリングや新たなリスクの把握を行っていくため、前述したガバナンス体制と併せリスク管理体制の見直しを行いました。具体的には、所管部門およびグループ会社自らが他の事業リスクとともに気候変動リスクを評価し、重要度の高いリスクについては対応策を検討・実行することにより、リスクの低減に努めてまいります。なお、気候変動等にかかるリスク評価の妥当性や対応策の有効性についての検討は、持続可能な社会実現に向けた当社グループの経営戦略にも直結することから、ＳＤＧｓ推進室において一元的に情報管理をしてまいります。

④指標と目標

（注）　１．当該指標と目標の対象範囲は提出会社単体であります。

２．女性活躍の推進にあたっては、上記「女性キャリア形成の支援」の他に「女性の職域拡大」「柔軟働き方に資する制度の利用率向上」を指標として掲げ各種取り組みを進めております。

３．女性活躍の推進の対象は提出会社原籍者とし、他社への出向者を含み、他社からの出向者を除きます。