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５【従業員の状況】

(1)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員及び人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、パッケージソフトウエア事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しておりま

　　す。

(2)労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　    当事業年度において育児休業制度に該当する子を有する男性社員はおりませんでした。

３．現行の賃金テーブルに男女の格差はありませんが、近年は顕著に女性社員が増加していることと創業から数年は男性社員のみであったことから、男女の平均年齢は以下の通りとなっており、賃金差異の要因となっております。

　　　　男性平均年齢　43.5歳

　　　　女性平均年齢　32.6歳

４．有期労働者は、時短勤務の男性が2名、フルタイム勤務の女性が1名であることが賃金差異の要因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は経営理念として以下の３点を掲げております。

　　１．お客様の視点で新たな価値を創造し、満足いただける製品とサービスを提供します。

　　２．社員と会社の目的を一致させ、物心一体の幸福を追求します。

　　３．国内外の法令と企業倫理を遵守し、誠実かつ公平に業務を遂行します。

2024年4月に新たに当社のパーパスとして『すべての人々が安心してITを利用できる社会を創る』を制定し、ソフトウエアと関連サービスの提供を通じてシステム運用の安全と安定稼働の実現に貢献することを目指しております。

当該経営理念およびパーパスの下、当社の事業であるソフトウエア製品の開発から販売、導入支援、保守・サポートの全てを、当社の人的リソースによって実行しております。

事業活動は、当社社員と協力会社社員の計196名（2024年5月16日時点 以下「社員」）が本社と本社に近接するサテライトオフィスを拠点に行い、経営理念に謳う全ての付加価値を社員が自社内で生み出しております。こうした事業特性から当社は「人材」をマテリアリティ（重要課題）と位置付けております。また、本有価証券報告書の「第２ 事業の状況 １「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」(3)持続的成長に向けた取組み」に人材の多様性や自律的な働き方、生産性の向上について、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク（3）人材の確保及び組織的経営について」において当社のリスクとして認識、対策への取組みを記載しております。

一方、気候変動に関する事業影響に目を向けると、当社の事業活動を行うにあたっては、各オフィスとデータセンターにおける電力の消費と、通勤や出張時の交通機関の利用によるエネルギーの消費が主な管理対象であると認識しております。サステナビリティに関する取組みとして気候変動対策となるCO2排出量削減を注視しておりますが、2024年3月期のCO2排出量は225t/年と推計しており、社員数に相当する一般家庭の排出量503t/年（196世帯とした場合；2.57t-CO2／世帯・年 令和5年10月 環境省）よりも少なく、僅少であると認識しております。なお、入居するオフィスビルが推進する再生可能エネルギーへの代替には、積極的に賛同、支援しております。

人材に関する取組

ITの世界は国境を越えて日々めまぐるしく進歩しており、当社は、継続的に事業を成長させるため常に新技術を伴う付加価値を高めた新製品の提供を目指しております。しかし、国内のIT人材は圧倒的に不足している状況が続いており、限られた人材の才能が十分に発揮されることがソフトウエア産業の持続可能性には不可欠となります。少子高齢化が加速して労働者人口が減少する中、当社は社員が高いエンゲージメントをもって自律的に働ける職場環境を整えるとともに、仕事も生活も充実した日々を過ごせるように努めております。

(1)ガバナンス

当社は中期経営計画および年度予算計画立案にあたり、採用計画（人数、職種、採用時期、採用方法など）と育成計画を取締役会で報告し、承認を得ております。月々の取締役会においては、採用の実績、離職状況、組織、異動等について報告を行い、適切な運用、実施が行われていることを確認するとともに、課題の認識やその対策を協議しております。

また、社員が安全で健康的に働けるよう代表取締役社長を健康経営責任者とする衛生委員会を設置して、毎月の時間外労働の状況把握や職場環境の維持の状況を労使がともに確認しております。衛生委員会は社員の健康促進に向けた取組みも協議しております。こうしたガバナンス体制による取組みの結果、当社は前期に引き続き2024年３月期も「健康経営優良法人2024」に認定されました。

(2)戦略～人材に関する機会～

① 人事制度

当社では2022年３月期より、「働き方改革」の推進と評価制度の改訂を目的とした新しい人事制度「Encourage Smart life Style（ESS）」を導入しております。当該人事制度によって、社員は月単位で勤務形態を決めることで柔軟に「いつ働くか」を決めることが可能となり、勤務形態が変わったことによって処遇や評価に影響を受けることがなくなりました。同時に、ジョブディスクリプション（職務記述書）によって会社が期待する役割と成果、その評価を明確に示し、社員と会社の認識の齟齬をなくし、在宅勤務などのリモートワークによって仕事のプロセスが見えなくても公平な評価を実現しております。

② 採用方針

当社は全社員の約2/3が技術系社員で構成されております。また、営業職であっても当社製品を正しく理解し、お客様企業のエンジニアに訴求することが必要となるため、ITに関する知識が欠かせません。そのため、新卒採用では情報系学部を中心に採用活動を行い、キャリア採用においてもプログラミングをはじめネットワーク構築などの経験を有するエンジニアを募集しております。営業職も、IT企業での営業経験がある人材をターゲットにしております。ただし、昨今のIT系人材の不足は深刻な状況にあるため、新卒採用、キャリア採用とも間口を広げ、特に新卒及び若年層のポテンシャル採用においては、入社後の技術教育や配属後の技術研修などに注力し、早期育成に取り組んでおります。

また、2024年3月期からは2週間のインターンシップや数か月にわたる就業体験で情報系学生を受け入れ、実践を通じて当社事業や職場環境を知る機会を設けており、就職後のミスマッチが発生する可能性を下げる施策も実施しております。

報酬面につきましては、新しい人事制度導入時に賃金テーブルを引き上げる見直しを行ったことに加え、2024年3月期に若手・中堅層を中心に平均で9.2％、新卒採用の初任給は11.1％の引上げを行いました。さらに2025年3月期においても平均6％の賃上げを行い、IT人材の確保に注力しております。

③ ダイバーシティとインクルージョン

当社事業におけるそれぞれの業務は、性別、年齢、国籍等で制約されるものではなく、現行の人事制度においては個人の能力によってのみ評価される仕組みとしております。性別等に関わらず、等級が高い上位職者は実績を重視し、新入社員など経験が浅い社員はプロセスやコンピテンシーに重点を置いて評価を行っております。

新人事制度導入の際に、現行等級のまま上位等級の業務を行う「チャレンジ制度」も設け、マネジメント職としてのスキルやスペシャリストとしての働き方など自らハイレベルの業務に挑戦し、1年を通じて成果が認められた場合には通常のステップを経ずに昇格する制度も開始しております。これまでに7名がチャレンジに成功しております。前事業年度に続き2025年３月期も、VISION2030を見据えて次世代のリーダー層の育成を推進しており、若手層の社員から新たなグループ長やリーダーを抜擢し、組織運営、マネジメント経験の習得に励んでおります。当該新規グループ長、リーダー6名のうち4名は女性が就任しております。

（注）当社では職制（等級）上、管理職にリーダーを含んでおりません。リーダーをマネジメント職とした場合、2025年3月期は男性18名、女性9名となります。

(3)リスク管理

「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク（3）人材の確保及び組織的経営について」に記載の通り、当社が必要とする人材が十分に確保できなかった場合、当社の事業に影響を及ぼす可能性があります。これらのリスクについては、代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会で作成するリスクマップにおいて、日常的に発生し、当社事業にとって最も影響が大きいリスクとして認識しております。また、取締役会においても定期的に採用と離職状況を報告して、事業に負の影響が出ないように継続的に対策の検討を行っております。

さらに、IT環境は常に新しい技術や製品が生み出されており、新しい技術の情報収集や技術の習得を行うため、OJTの他に研修および有志のエンジニアによる自主的な勉強会を開催しております。

人材の確保にあたっては、優秀な人材の離職防止も重要となります。現行の人事制度は、働く時間と働く場所を柔軟に設定できるため、従来の勤務形態では育児や介護との両立が難しく、退職や時短勤務を選択する代償として報酬を犠牲にしていた社員も、こうした犠牲を払うことなくバランスを取った日常生活を送ることが可能となっております。

（注1）2024年３月期の退職者の増加理由として、2023年５月から新型コロナが感染症法上の５類に分類されたことで社会経済活動が活性化し、人材の流動性が高まったことと、独立・起業を目指す人材が増えたことに特徴をみております。

（注2）介護を目的とした休職および時短勤務の実績はありませんが、在宅勤務や勤務時間のシフトなどの柔軟な働き方を常時5名前後が選択しております。

(4)指標及び目標

当社のマテリアリティ（重要課題）である「人材」の安定確保と継続的な能力の発揮や成長を実現するため、以下の目標を設定しております。

① 採用者数、離職者数（2024年3月期）

（注3）2024年３月期の退職者の増加理由として、５月から新型コロナが感染症法上の５類に分類されたことで社会経済活動が活性化し、人材の流動性が高まったことと、独立・起業を目指す人材が増えたことに特徴をみております。

② 残業時間

当社は柔軟な働き方を推進しておりますが、新製品の開発に多大な工数を投入する場合もあり、2023年3月期は複数のプロジェクトによる新製品開発を行ったため、従来よりも多くの時間外労働（残業時間）が発生いたしました。残業時間は月次でコントロールするだけでなく、週次で発生状況を把握し、増加が懸念される部署に対しては人事部門から注意喚起を行っております。各部門長も現在使用している勤怠管理ツールを利用することで、個人別の就業状況を把握することができ、業務の適切な配分と残業の指示命令を適切に行うことが可能となっております。業務が過度に集中したり、長期間残業が継続することにより、身体面、メンタル面の不調が生じる可能性があるため、適切な水準となるように目標時間を定めて取り組んでおります。

月平均残業時間

③ 一般事業主行動計画

  当社は2027年3月31日までの期間における一般事業主行動計画として、以下の目標を定めております。

目標１：残業時間削減のための措置の実施

目標２：子どもの看護や家族等の介護のための柔軟な働き方への強化

それぞれの目標内容につきましては、下記URLからご覧ください。

https://www.et-x.jp/company/actionplan/

④ 女性の職業生活における活躍の推進に関する行動計画

当社は2025年3月31日までの期間における女性活躍推進の目標として、課長以上の管理職の女性労働者を1人以上増やすことを定めております。

対策につきましては、下記URLからご覧ください。

https://www.et-x.jp/company/actionplan/