サンマルクホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

セグメント別の従業員を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、パートタイマーは年間の平均人員（１日８時間換算による平均人数）を［　］外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社部門（管理部門等）に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、パートタイマーは年間の平均人員（１日８時間換算による平均人数）を[　］外数で記載しております。

２．平均年間給与は、正社員の税込支給実績であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社部門（管理部門等）に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

  労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．㈱倉式珈琲は2024年４月１日付にて当社へ吸収合併しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　社会課題の解決による持続可能な社会の実現と、当社グループの中長期的な企業価値向上の両立に向けて、サステナビリティを巡る課題への対応を経営戦略及び経営計画等に反映し、全社的なサステナビリティ施策の推進を進めております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、2023年３月に「サステナビリティ委員会（原則年２回開催）」（以下、「委員会」という。）を設置し、サステナビリティを巡る課題への対応の協議・決定を開始いたしました。当委員会は、代表取締役社長を委員長とし、社内取締役、社外取締役などにより構成しています。気候変動対応を含む重要事項は年２回以上、経営戦略策定時等にサステナビリティに関する課題を考慮するよう取締役会に報告・提言を行い、監督を受けております。

　また、委員会の運営を補助することを目的に「サステナビリティ委員会事務局会議（原則年４回開催）」（以下、「事務局会議」という。）を設置しております。当事務局会議では、委員会で取り上げる議案の取りまとめ、委員会からの指示に基づく必要な社内調整等、サステナビリティ施策について実務レベルでの協議・推進を図り、委員会に報告・答申を行い、指示を受けております。

　目標・計画の策定、重点取り組み課題の選定、計画に対する進捗は適宜確認し、リスクと機会及び財務への影響をステークホルダーに開示してまいります。

　組織体制は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　(a)企業統治の体制の概要　ロ．会社の機関・内部統制の関係」をご参照ください。

(2）戦略

　当社では、2100年における世界の気温上昇が1.5℃上昇、２℃上昇、４℃上昇の世界観を想定し、当社ならびに連結子会社４社を対象として、2030年におけるシナリオ分析を実施しました。

　特に当社への影響が大きく、実際に起きる可能性も高いと想定されるリスク７項目、機会６項目として以下を認識しております。

　特定したリスク、機会に対する中長期での対応策につきましては、継続的な実施と効果評価を行い、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。対応策とその具体的内容については以下のとおりであります。

　また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、多様な人材がモチベーション高く働くことをめざし、かつての一方通行から双方向のコミュニケーションへの遷移を通じて、「対話の文化」の醸成を進めています。会議や打ち合わせは、安全な場であることの宣言から始め、傾聴することを心がけ、他の人の意見を否定しないことなど、対話ができる準備を整えてから実施しています。主体的に学ぶ姿勢を強化し、従業員のキャリア自律に繋げるためには、従業員が働きがいを感じること、変化に対応しながら新たな挑戦を続ける意欲とキャリアプランを持つことが重要です。自らのキャリアを自律的に構築する機会の提供として、社内キャリアコンサルタントによるキャリアカウンセリングを実施し、従業員一人ひとりと向き合い、めざしたいキャリア像の構築支援や、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援するため、資格取得支援制度など総合的な取組みを行っています。

　また、経営戦略と人事戦略を連動させることにより、多様な個人が活躍する人材ポートフォリオを構築し、一人ひとりが個性を活かして活躍できる環境を整えることで組織を活性化することが必要であると考えています。現在、働きやすさの整備、従業員の自律的なキャリア形成を可能とする制度などを順次整備していますが、まだめざす姿とのギャップがあります。具体的な課題としては、エンゲージメントサーベイの導入によって浮彫りとなった「施設環境（IT環境）」、「制度待遇（休日、就業時間、評価制度）」、「組織風土（意思疎通）」などが挙げられます。

　エンゲージメントサーベイの調査結果を経営課題として把握の上、ITインフラの整備や業務プロセスの見直し等を実施、公正な差がつく人事評価の仕組み、社内表彰をテコに従業員への企業理念浸透を推進するなど、従業員エンゲージメントの向上に取り組み、最大限に生産性を発揮できる環境整備を進めています。

(3）リスク管理

　委員会を中心に特定されたサステナビリティに関わるリスクの回避、軽減、コントロールと、機会への早期着手に関する方針の策定や対応策の立案などを実施し、年２回以上取締役会への報告・提言を行い、監督を受けております。

　サステナビリティに関わるリスクは定期的に下記①～⑤のプロセスを回すことにより、管理しております。

　　①シナリオ分析

　　②リスク及び機会の特定

　　③戦略的な取り組み方針の決定

　　④具体的な対応策の策定

　　⑤対応策の実行と進捗管理

　当社グループのリスク全般については、「グループ経営会議」を設置し、経営上の課題事項に対する対策、各種リスクの洗い出しを行い、当社グループ各社を監視し、必要な対策を講じ、経営の影響度に応じた機動的かつ最適な対応がとれるよう、リスク管理体制の構築に努めております。サステナビリティに関わる重要なリスクにつきましても、当グループ経営会議へ報告を行い、全社リスクとの連携を図っております。

(4）指標及び目標

　当社では2021年度よりScope１～３のCO2排出量把握に取り組み始めており、2022年度Scope１、２のCO2排出量は 36,654t、及びScope３のCo2排出量は123,345tであります。

　目標値につきましては、当社2021年度の売上百万円あたりのCO2排出量（0.76t-CO2/百万円）を基準値として、Scope１、２のCO2排出量の削減に向けた 2030年度の排出削減目標を0.55t-CO2以下と設定いたしました。当社2022年度の売上百万円あたりのCO2排出量は0.63t-CO2/百万円であります。

　Scope３のCO2排出量につきましても環境に配慮した食材・資材の活用や廃棄物の削減により、削減に貢献してまいります。

　また、当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標は、次のとおりであります。