日東紡績

５ 【従業員の状況】

(１)  連結会社の状況

                                                                                    2024年３月31日現在

(注) 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

(２)  提出会社の状況

                                                                                    2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(３)　労働組合の状況

　当社及び一部の国内連結子会社においては、ＵＡゼンセン日東紡績労働組合（組合員数 644名）と各社個別の労働組合（組合員数 561名）が組織されており、前者は日本労働組合総連合会（連合）ＵＡゼンセンの繊維素材部会に所属しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(４)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　②連結子会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループのサステナビリティ関連の取組みを推進する機関として、2021年４月に取締役代表執行役社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しております。同委員会を四半期ごとに開催し、サステナビリティ関連情報の集約、リスクの想定、対応策の立案、社内教育・啓発の計画及びこれらの進捗管理を行っております。討議・決定された重要な事項については、定期的に取締役会に報告・議論しております。

（２）戦略

当社グループ全事業におけるサステナビリティ関連の重要課題として、当社の強みを活かし、事業活動を通じて社会に貢献する戦略的なCSRの観点と、持続的成長の基盤となる体制や取組みを整える基礎的なCSRの観点からマテリアリティを特定しました。また、マテリアリティに対応する社会課題ごとに当社グループのリスク・機会を整理し、それらの削減・増大に向けた施策を推進しています。

その中でも最も重要なテーマである気候変動への影響について、2030年を想定し、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）や IEA（国際エネルギー機関）などの専門機関が描くシナリオを参考に分析しました。

気候変動がもたらすリスクは、低炭素社会への移行に伴うリスク（移行リスク）と物理的な影響（物理的リスク）に分けられます。地球の平均気温上昇が産業革命前と比べて1.5℃以下及び4℃となるシナリオを想定し、それぞれの機会とリスクについて影響度が高いと思われる項目を抽出しました。今後も引き続き外部環境の変化に応じて適宜見直しを行い、行動計画に反映させていきます。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

＜人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

当社グループは、一人ひとりの従業員が持っている個性・能力や考え方を大切にし、それぞれを活かしていくことが重要であると考えており、性別・年齢・SOGI・障がい等個人のアイデンティティに関わらず、誰もが違いを認め合い、すべての従業員が生き生きと活躍できる環境・組織風土の実現に向け、グループ全体で取組みを進めております。また、人材を当社の持続的な成長を支える原動力と考えており、性別・国籍・中途採用者等を問わず、管理職への登用等を含めた多様な人材活用を推進してまいります。

従業員一人ひとりが、その能力を高め最大限発揮するには、性別や国籍などにかかわらず自らキャリア形成できる制度や仕組みが求められます。そうした観点から、当社では多様な人材が多様な働き方で成果を出すための制度の構築、学習する機会の提供、マネジメントの質の向上、組織風土の醸成などに力を入れ、従業員の成長をサポートしながら、人材の開発に取り組んでおります。また、同時に従業員にとって魅力ある職場であるために、従業員のQOLとエンゲージメントの向上を実現するべくフレックス勤務や在宅勤務の実施など柔軟な働き方の実現、および育児・介護などの事由を抱える従業員をサポートする両立支援制度の拡充などに積極的に取り組んでおります。育児休職に関しては、既に2021年度から2週間有給にすることを制度化し取得を推進しております。

（３）リスク管理

当社グループは、前記ガバナンスのもと、リスク低減と事業機会創出を目的とし、リスクと機会の管理を強化しています。リスクの管理は、リスクマネジメント委員会にて定期的に各事業部門、管理部門から出されたリスクを分析し、経営への影響がとくに大きく、対応強化が必要なリスクは「全社リスク」として、リスクマネジメント委員会で管理を行っています。各事業部門において管理可能なリスクは、各組織が中心となって管理・対応を行っています。機会管理においては、サステナビリティ推進委員会を中心に、テーマを管理し、優先順位の設定とESGに関連する投資を促進する仕組みを構築し、戦略的な事業運営につなげています。

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、気候変動への対応目標並びに、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

ただし、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

    (注) 当連結会計年度の、CO2排出量実績、管理職に占める女性労働者の割合実績、及び男性労働者の育児休業取得率実績については、独立第三者の保証を取得済みであります。独立第三者の保証報告書は当社ホームページに掲載しています。

   （https://www.nittobo.co.jp/sustainability/pdf/susa.pdf）