倉敷紡績

5【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、（　）内は臨時従業員の年間平均人員で、外数で記載しております。

2．「全社（共通）」は、当社の管理部門及び全社的な研究開発部門の人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員であり、（　）内は臨時従業員の年間平均人員で、外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．「全社（共通）」は、管理部門及び全社的な研究開発部門の人員であります。

(3）労働組合の状況

当社グループの労働組合のうち主なものは、当社の倉敷紡績労働組合であり、UAゼンセン（製造産業部門・繊維素材業種）に加盟しております。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

3．労働者の男女の賃金の差異の主たる要因は、以下の表のとおり、男性総合職社員に比べ、女性総合職社員の正規雇用労働者に占める比率が低いことに加え平均勤続年数が短いこと、また、男性に比べ、女性の有期労働者に占める定年後再雇用者比率が低いことによるもので、同一労働の賃金に差はありません。女性総合職社員は増加傾向にありますので、男女の賃金の差異も徐々に縮小していくものと予想しています。

②　連結子会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する基本方針

当社グループでは、持続可能な社会の実現に貢献するためには、企業自らが持続的な企業価値の向上を目指さなければならないと考えており、付加価値の高い技術や商品・サービスを創出し、高収益事業を育成・拡大するとともに、当社グループの経営理念である「私たちクラボウグループは、新しい価値の創造を通じてより良い未来社会づくりに貢献します。」のもと、以下の実践に努めます。

①事業を通じた社会課題解決への貢献

②地球環境の保全を意識した事業活動の推進

③人権の尊重及び働きやすさとやりがいのある職場環境の整備

④信頼される企業づくりの推進

(2) ガバナンス

当社取締役会は、下記の「(3) リスク管理」に記載のクラボウグループCSR活動推進体制のもと、クラボウCSR委員会の活動を通じて当社グループのサステナビリティ活動の統括を行っています。

当社のガバナンス体制は、「第4 提出会社の状況　4 コーポレートガバナンスの状況等　(1) コーポレートガバナンスの概要　② 企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　イ．当該体制を採用する理由」に記載する体制図を参照ください。

(3) リスク管理

当社グループでは、「クラボウグループ倫理綱領」に則り、クラボウCSR委員会の統括のもと、8つのCSR専門委員会がそれぞれ担当するサステナビリティ関連のリスクや課題への対応を行っています。

クラボウCSR委員会は毎年4月に、各CSR専門委員会から前年度の活動結果の報告を受けるとともに、当該年度の活動内容を承認しています。これらの内容は、取締役会に報告され、その承認を得ています。

また、リスク管理・コンプライアンス委員会は、毎年、当社グループの事業リスクを抽出し、これをもとにリスクマップを策定しています。

■クラボウグループCSR活動推進体制図

(4) 戦略

①中期経営計画「Progress'24」におけるサステナビリティ対応

当社は、中期経営計画「Progress'24」において、社会課題の解決に取り組むなどサステナビリティを意識したESG経営を進めることを表明し、重点施策として「SDGs達成への貢献」、「多様な人材の活躍推進」を掲げています。

「SDGs達成への貢献」に関しては、創業以来、労働環境の改善や地域社会の発展へ貢献してまいりましたが、メーカーとしての責任を果たすものとして、目標9の「産業と技術革新の基盤をつくろう」、目標11の「住み続けられるまちづくりを」及び目標12の「つくる責任 つかう責任」を最重要課題と捉え、その目標達成に注力してまいります。

「多様な人材の活躍推進」については、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンやフレックスタイム制度・テレワーク制度等の柔軟な働き方の推進により、多様な人材が個々の能力を最大限に発揮し、自律的に業務を進めることのできる企業風土づくりに努めてまいりましたが、今後はさらに、企業価値を持続的に向上させる事業変革力を持った社員を育成するとともに、社員が組織に主体的に貢献する「エンゲージメントの高い組織」の構築を目指してまいります。「多様な人材の活躍推進」の取組については、下記の「(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」を参照ください。

②気候変動への対応

気候変動への対応についても、リスク・機会の面で事業を推進する上で重要なファクターの1つとして捉えております。気候変動に関する取組については、下記の「(7) TCFD提言に基づく報告」を参照ください。

③マテリアリティ

経営理念の実現という目的のもと、資源を有効に活用して事業活動の持続可能性を高め、企業価値を向上させるため、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）として、「安心・安全で快適な社会の実現」、「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」、「多様な人材の活躍推進と人権尊重」、「持続的な成長に向けたガバナンス・CSRの強化」の4つを特定し、それぞれの施策の実行に努めています。

(5) 指標及び目標

「女性管理職比率」等の多様性に関する指標及び目標は下記の「(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針」を、気候変動に関する指標及び目標は下記の「(7) TCFD提言に基づく報告」を参照ください。

(6) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社は1888年の創業当初から「従業員の幸福なくして事業の繁栄はなし」との労働理想主義のもと、従業員への教育、労働環境の改善、福利厚生の充実、従業員の健康管理に取り組むとともに、地域社会の発展にも尽力してまいりました。時代が変化した現在においても、この考えに変わりはなく、社員の幸福実現のため、働きやすさとやりがいを感じられる職場環境の構築に努めております。

また「イノベーションと高収益を生み出す強い企業グループ」を目指し、企業価値を持続的に向上させるため、初代社長大原孝四郎が残した「やる可（べ）し、大いにやる可（べ）し」をアレンジし現在の社員に向けて発信した「面白いこと　やってやろう。」が指し示す、好奇心と行動力で新しい価値を生み出すことのできる、創業期のようなチャレンジ精神と創造的思考力を持った社員の育成に注力しています。

そのためには、社員一人ひとりが充実感やポジティブな感情を持ち、組織に主体的に貢献する「エンゲージメントの高い組織」の構築が不可欠と考え、①ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下「DE&I」といいます。）の推進による活力ある組織風土の醸成、②柔軟な働き方の推進、③多様な人材の確保と育成、を3つの柱として取り組んでおります。

①DE&Iの推進による活力ある組織風土の醸成

当社の社是「同心戮力（どうしんりくりょく）」は、一人ひとりの働きや才能が異なっていても、目的を達成するために、皆が心を一つにしてお互いに力を合わせて協力していこう、という意味であり、今日のDE&Iに通じる考え方として、創業当初から大切にされてきました。DE&Iの推進による活力ある組織風土の醸成のため、当社が取り組んでいる内容は次のとおりです。

ア．アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の理解浸透とハラスメントのない職場づくり

誰もが持つアンコンシャス・バイアスに気づき、相手の気持ちに配慮できるよう、当社オリジナルの研修用冊子や動画を作成し、全社員への理解浸透を図っています。また、ハラスメントのない職場づくりのため、全社員に毎年1回以上のハラスメント研修の受講を義務付けています。

イ．女性活躍の推進

新卒者・経験者を問わず積極的な女性総合職の採用を継続的に行うとともに、様々な部署で活躍できるよう、配属課比率の更なる向上に取り組んでいます。

当社が本格的に女性総合職の採用を開始したのは2014年であり、2014年度～2023年度合計の新卒総合職採用に占める女性の割合は36.7％（180名中66名）です。また、経験者総合職採用に占める女性の割合は、2021年度～2023年度の合計で25.5％（55名中14名）であり、女性管理職は今後増加する見込みです。将来的には、総合職に占める女性の割合（2023年度は15％）と同程度の女性管理職比率を目指しております。

ウ．LGBTQ+の理解促進

研修の実施、配偶者の定義に事実上婚姻と同様の関係にある同性パートナーを含める社内規則改定、相談窓口の設置、イベントへの参加、オールジェンダートイレの設置などにより、PRIDE指標ゴールド認証を3年連続で取得しています。

エ．障がい者雇用

各事業所の雇用状況の把握、情報提供、採用フォローのほか、高いスキルを持つ新卒者、経験者を積極的に採用し、法定雇用率を上回るよう取り組んでいます。

②柔軟な働き方の推進

仕事と家庭生活などを両立できる、働きやすい職場づくりを推進するため、柔軟な働き方を推進しています。

ア．フレックスタイム制度・テレワーク制度、工場休日の増加

本社・支社・技術研究所・熊本事業所のほか、一部の工場にもフレックスタイム制度・テレワーク制度を導入しています。また、工場の年間休日も段階的に増加させています。

イ．年次有給休暇の取得促進及び半日有給休暇制度・時間単位有給休暇制度の活用促進

ウ．男性の育児休職取得率の向上

男性が育児に関わることは、子供の成長、父親自身のタイムマネジメント力やマルチタスク力の開発、パートナーのキャリア継続に繋がると考え、取得率の向上を目指しています。

エ．オフィスカジュアル、工場ユニフォームフルモデルチェンジ

自律的で自由な発想が生まれやすい職場づくりやコミュニケーションの活性化のため、本社・支社ではオフィスカジュアルを推奨しています。工場においては、2024年度より安全性と機能性を向上させた、ジェンダーレスのユニフォームにフルモデルチェンジしました。

オ．安全衛生管理の推進

「生産現場の安全は何よりも最優先される」と認識し、業務上災害ゼロを目標に、業務上災害を発生させないための「安全ルールの明文化」「安全教育の徹底」「安全行動の実践」を重点ポイントとして、安全衛生管理に取り組んでいます。

カ．健康経営の推進

健康保持推進施策の継続や充実により、偏差値50以上での健康経営優良法人認定取得を目指しています。

キ．諸制度活用のための周知

制度活用ハンドブックの社内ポータルサイトへの掲載やグループ社内報「ドウシン」を活用した周知を行っています。

③多様な人材の確保と育成

成長・注力事業領域に重点を置いた多様な人材の確保と育成に注力しています。

ア．採用力の強化

経験者を含む採用力強化のため、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングの活用、ホームページの採用サイトの全面リニューアル、アルムナイ採用ツールの導入を行っています。特に経験者採用数は、新卒者採用数を上回っており、人材の早期戦力化を図っています。また、外国籍の総合職社員を新卒者・経験者を問わず毎年採用しています。

イ．社内研修定着のための教育内容のフィードバック

職能等級に応じた階層別教育、専門能力を高めるテーマ別教育を行った際は、その定着のため、受講者上司へのフィードバックを行っています。

ウ．スマートファクトリー化や事業変革推進のためのIoT推進教育、DX技術活用教育

製造現場でIoTを活用できる人材を養成する教育を、技術系社員を対象に実施しているほか、DX技術を活用した事業変革をデザインできる人材育成を、中堅社員を対象に実施しています。

上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、次の指標を用いて管理しており、当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。すでに目標を達成している指標もありますが、次期中期経営計画策定の際、改めて指標及び目標を設定します。

なお、記載の方針や指標は当社単体のものであり、当社グループ各社の方針や指標は、各社の経営環境や経営課題が異なるため、記載しておりません。

当社が取り組む「エンゲージメントの高い組織」のKPIであるエンゲージメントスコアは、42％と満足できるレベルではありません。調査結果を分析した上で、1on1ミーティング実施等により個々のエンゲージメントを高めるほか、上記の諸施策に着実に取り組み、エンゲージメントの向上に努めてまいります。

(7) TCFD提言に基づく報告

当社グループでは、「地球環境への配慮と循環型社会への貢献」をマテリアリティの1つに掲げており、気候変動関連のリスクと機会が事業戦略に大きな影響を及ぼすものと認識し、「カーボンニュートラルの実現」を重要課題と位置付け、サステナブルな社会の実現を目指しています。

①ガバナンス

＜取締役会での主な審議・承認事項（2023年度）＞

・環境レポートの作成

・TCFD賛同及びTCFD提言に基づく情報開示

②戦略

当社グループでは政府目標である2050年のカーボンニュートラルに向けて、2022年にCO₂排出量削減の移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）を定めており、グループ全体でCO₂排出量削減に向けた活動を進めています。

加えて、2030年における気候変動が事業に及ぼす影響を網羅的に把握し、気候変動に起因する課題への取組を推進するために、リスクと機会の一覧表として整理しました。

リスクと機会の特定のプロセスとして、まず各部門から気候変動関連のリスクと機会についてヒアリングを実施し、網羅的にリストアップを行いました。さらに事業に与える影響の大きさの観点から整理と絞込みを行い、シナリオ分析の評価結果を踏まえ、当社グループの事業に対する重要な気候変動関連のリスクと機会を特定しました。

今後は内容の精査を進め、影響の大きいリスクの軽減と機会を的確に捉えた事業運営に努めてまいります。

■シナリオ分析の概要

シナリオ分析は国際エネルギー機関（IEA）「World Energy Outlook」の中で想定される「STEPS」、「SDS」、「NZE2050」、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第6次報告書の「SSP1-1.9」、「SSP5-8.5」を参照し、「1.5℃シナリオ」で移行リスクと機会、「4℃シナリオ」で物理リスクと機会を分析しました。

分析にあたっての影響度と時間軸の定義は以下のとおりです。

［影響度］　大：長期的に重大な影響、又は想定影響金額5億円以上

中：一時的に重大な影響、又は想定影響金額1億円以上

［時間軸］　短期：～3年、中期：3～10年、長期：10年～

■CO₂排出量削減の移行計画（カーボンニュートラルロードマップ）

■リスクの一覧表

■機会の一覧表

③リスク管理

気候変動関連のリスクに関しては、以下の評価・管理プロセスに則り、リスク管理・コンプライアンス委員会、環境委員会のもと適切な管理をしています。また、気候変動関連リスクを当社グループの事業に大きな影響を与えるリスクの1つとして、当社グループ全体として管理をしています。

④指標及び目標

当社グループは、CO₂排出量削減の長期目標として、2050年までにカーボンニュートラルを達成することを目指します。特に2030年までの期間については、CO₂の自社排出量（Scope1、Scope2）の絶対量ベースで、政府目標である2013年度比46％削減を達成するためのロードマップを策定し当社グループ全体で取り組んでまいります。そしてこの取組を進めることが、企業グループの存在価値を更に高めるとともに、生産の効率化、製造業としての基盤強化、ひいては収益性の向上につながると考えています。なお、CO₂サプライチェーン排出量（Scope3）に関しても算定準備を進めています。算定でき次第、CO₂排出量削減目標（Scope3）の策定も検討してまいります。

■環境目標及び実績

当社グループでは、計画的に環境保全を推し進めるため、「CO₂排出量の削減」と「ゼロエミッションの推進としての再資源化率」の中期目標（3カ年の数値目標）を設定し、気候変動対策や資源の有効活用に努めています。

2023年度は、CO₂排出量については、2013年度比39％削減目標を掲げ、省エネルギー対策等を通じてエネルギー使用量の削減を進めました。結果は38.0％削減となり、目標には至っておりませんが、2022年度実績である35.2％削減からは向上しております。ゼロエミッション推進については、再資源化率96％の目標に対して96.0％となり、目標を達成しました。

当社グループは、CO₂排出量を2030年までに2013年度比46％削減し、2050年までのカーボンニュートラルを目指すことを、長期環境目標として設定しています。中期経営計画「Progress'24」（2022～2024年）の環境目標は、CO₂排出量を2024年度に2013年度比40％削減としております。また、ゼロエミッションは更に進めるために97％としております。

■今後対応を検討する項目

カーボンニュートラル推進体制強化の一環として、社内炭素価格（インターナル・カーボンプライシング）の導入や、RE100への参加及びSBT認定取得の検討を進めてまいります。また、気候変動だけではなく、水資源や生物多様性といった自然資本にも配慮した取組も推進してまいります。