MonotaRO

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．当社グループは国内事業以外の重要性が乏しいため、セグメント情報との関連については記載しておりません。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べ100名増加しましたのは、業容拡大に伴う新規採用によるものです。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含みます。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数が前事業年度末に比べ62名増加しましたのは、業容拡大に伴う新規採用によるものです。

(３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。管理職は、グループ長、センター長、部室長、部門長、部門長補佐のいずれかの役職を指しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成 ３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。当社は、性別などの属性によらない、個人の能力に基づく評価・登用を実施しています。発生している労働者の男女の賃金の差異については、雇用形態、各職位の人数構成によるものです。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関する考え方

　当社は、「資材調達ネットワークを変革する」という企業理念のもと、あらゆる事業者の間接資材調達プロセスを効率化し生産性を向上することを目指して、日々挑戦を続けております。

　当社の成長の源泉は、お客様、お取引先様、従業員らであり、その存立基盤である社会が持続可能であることは当社グループの成長にとって不可欠です。そのため、当社は、気候変動や人権問題などの社会問題に配慮した上で社会と共存し成長を継続できるよう、さまざまな視点から議論を深め、当社における重要性と社会からの期待度を軸に、以下の５項目をサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）として特定しました。

　①気候変動対策としての二酸化炭素排出量の削減

　②環境や人権に配慮した産業社会の発展に向けたサプライヤーとの協調

　③ダイバーシティ＆インクルージョン

　④リサイクル・廃棄物削減を通じた資源循環型モデルの実現

　⑤環境配慮型商品の開発と提案

(２）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ課題への対策を推進するために、執行役社長以下のメンバーで構成されるサステナビリティ委員会を設置し、同委員会の下に各重要課題に対処する作業部会を設置しております。また、各作業部会に関しては、各重要課題に関連する部門の部門長を部会長に任命し、各部会で選任した実務リーダーを中心に、取り組みを推進しております。その上で、経営の管理監督機関である取締役会にはサステナビリティ委員会が定期的な報告を行い、サステナビリティ委員会は各作業部会から報告を受け、取り組みについての議論を重ねております。

（３）サステナビリティへの取り組み

①気候変動に関する戦略及び取り組み

ａ.戦略

　当社では、21世紀末における世界の平均気温上昇を工業化以前に比べて2℃未満に抑える「2℃未満シナリオ」と4℃以上となる「4℃シナリオ」における事業・財務への影響を検討しております。

(ａ)2℃未満シナリオでは、現状の延長線上の対策では温室効果ガス排出抑制の実現が困難であるため、より積極的な対策として炭素税導入・リサイクル規制の大幅強化等が行われると想定しております。その結果、同シナリオでは、温室効果ガスの排出に関係する原材料やエネルギー価格が高騰する可能性が高くなる一方で、再生可能エネルギーが一層普及していくことを想定しております。

(ｂ)一方で、4℃シナリオでは、温室効果ガス排出抑制に向けた大幅な規制の強化はないため、再生可能エネルギーの普及等が限定的である一方、温室効果ガス排出が十分に抑制されず、台風・洪水等の異常気象による被害が拡大することを想定しております。

ｂ.取り組み

　当社では、TCFD提言にて例示されている気候変動がもたらすリスク・機会を基にシナリオ分析を実施し、気候変動リスクへの対応を行っています。

　詳細な情報につきましては、当社WEBサイトの「TCFD提言に基づく開示」（https://corp.monotaro.com/ir/sustainability/sustainability_05.html）にて開示しております。

(ａ)再生可能エネルギーへの切替

　当社は2023年12月末現在、自社物件である笠間ディストリビューションセンター・茨城中央サテライトセンター、及びテナントとして入居する猪名川ディストリビューションセンターの各拠点において、トラッキング付き非化石証書の活用により実質再生可能エネルギーに切り替えております。

(ｂ)省エネ対策

　笠間ディストリビューションセンター（2020年９月）及び茨城中央サテライトセンター（2023年６月）の屋根に断熱塗料を塗布し、室内温度の抑制・電力使用量の低減を行っております。

　また、猪名川ディストリビューションセンターの照度の適正化を実施しました（2023年５月）。

②人的資本に関する戦略及び取り組み

ａ.ダイバーシティ&インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の推進

　当社は多様性を、共に成長したいと願う一人ひとりの社員が持つ各個性と捉えています。また当社は、そのような多種多様な個性を持つ人材が協力し合い、主体的に能力を活かせる環境を構築することで、革新的かつ創造的な思考が生まれ、イノベーションを起こし続けられると考えています。

　当社の強みである「お互いを認め合う文化(MonotaRO Recognaizes Each Other’s differences)」を力に、「もっと(more)」私たちの個性を最大限に活かしあい、活躍し続けられる職場環境作りにコミットすべく、Ｄ＆Ｉ推進にあたり、当社は３つのスローガン「MoRE！ちがいを価値に」「MoRE！みんなで一緒に」「MoRE！働き続けたい会社に」を制定し様々な取り組みを行っています。

　なお、当社における女性労働者及び女性管理職の割合は、同業種の中で平均以上の水準となっており、えるぼし認定（３つ星）（2022年）やくるみん認定（2023年）も取得しております。

ｂ.公正な評価・報酬制度、安心して当社で働くことの出来る制度による従業員エンゲージメントの向上

　当社では、中長期的な企業価値の向上は各従業員の貢献によるものと捉え、従業員一人ひとりが会社に対して高い貢献意欲を持ち自発的に能力を発揮できる環境の整備に取り組んでいます。

(ａ)評価・報酬制度

　当社では、年齢、在籍年数、性別、国籍などに関わらず、従業員各自の取り組み内容を基に仕事力を評価し、報酬を決定する考え方を基本とし、公正で透明性のある人事評価・報酬制度を運用しています。

ｃ.安全と健康への取り組み

　当社では、労働安全衛生法に基づき、安全衛生管理体制を整備し、安全衛生委員会を毎月開催しています。また、物流拠点では「物流部門 安全衛生方針」のもと、安全なオペレーションを実施しています。

　加えて、健康経営の推進として、各種取り組みを通じた心と身体の健康づくり、治療と仕事の両立・復職支援、ストレスチェックなどのサーベイの実施と１on１などの対話の機会を担保することによる職場環境の改善や働きがい向上を図り、従業員が健康で安全に活躍できる職場環境の実現を目指しています。

ｄ.人材育成

　中長期的な企業価値の向上における各従業員の貢献を実質あるものとしていくためには、今後より一層、従業員各自が「自走する力」「（各プロジェクト、ひいては会社を）けん引していく力」「（当社がお客様に提供するサービス、ひいては社会を）革新していく力」といった仕事力が必要になるものと考えています。そのため、それらの仕事力を業務を通じて習得できることを第一に据えつつ、研修で補完し体系化を図る体制で、事業成長に向けた人材の育成を行っています。具体的には職位・等級の段階に応じ、思考力基礎、フレームワーク思考・アナロジー思考、プロジェクトマネジメント手法、業務課題解決の成果と学びを共有するためのワークショップなどの研修を実施しています。2023年に行った各種研修の受講延べ人数は1,184人、総受講時間は約9,000時間となります。

　また、当社では、対話を通じて個人の成長をサポートする「１on１」、「成長計画制度」、「キャリアアップ休職制度」など、各種側面から各従業員の成長を支援する環境整備を進めています。

　それぞれの詳細な取り組みについては、当社WEBサイト（https://corp.monotaro.com/ir/sustainability/sustainability_03.html）にて開示しております。

※当社は海外に子会社を有しておりますが、株式会社MonotaRO単体が売上の95%以上を占めているため、主に株式会社MonotaRO単体（日本国内）での施策を記載しています。

③指標と目標

ａ.二酸化炭素排出量の削減目標

　当社は、Scope１及び２に関して、2030年までにCO₂排出絶対量を2020年比で50%削減することを目標に取り組みを進めております。

ｂ.女性活躍の推進

　当社は、Ｄ＆Ｉの一環として、多様な人材の登用と成長を見据え、女性管理職の割合を2030年に25%とすることを目標にしています。この目標達成に向け、当社では、社内制度の整備や各種セミナーの開催等により一層の多様性の受容を進めるとともに、取り組みの対外的な発信を通じ、採用における更なる母集団形成に努めております。

（４）リスク管理

　当社は、リスク担当執行役を任命、リスクマネジメント室を設置し、全社的なリスクマネジメント状況をモニタリングし、必要な支援を行う体制を構築しております。サステナビリティに関するリスクは、執行役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会に報告され、さらにリスクマネジメント室、監査委員会に連携されることでリスクの特定と対策の状況がモニタリングされる体制をとっております。