ファーマライズホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

令和６年５月31日現在

(注) １　従業員数は当社グループから当社グループ外への出向を除き、当社グループ外から当社グループへの出向を含めた、就業人員数であります。

２　従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　全社（共通）として記載しております従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門の人数であります。

4.　従業員数が前連結会計年度末に比べ増加した主な理由は、ＧООＤ ＡＩＤ株式会社が連結子会社になったことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

令和６年５月31日現在

(注) １　従業員数は当社から他社への出向を除き、他社から当社への出向を含む就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

４　全社（共通）として記載しております従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門の人数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 役職者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、「女活法」とします）の規定に基づき算出したものです。

２　「女活法」および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、育休法とします）の規定による公表をしない提出会社及び連結子会社の数値は記載を省略しております。

３　出向者については出向元の労働者として集計しています。

４　男性の育児休業取得率については、「育休法」の規定に基づき、「育休法施行規則」における育児休業取得割合を算出したものです。

５　同一労働の賃金に男女差は無く、主に職種の違いによるものです。

６　目標値は令和８年５月期を期限としています。

７　常時雇用する労働者が101人以上300人以下に該当する連結子会社は、株式会社ヘルシーワークとGOOD AID株式会社の2社で、それぞれの管理職に占める女性社員の割合は57.1％、14.3％です。

８　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は、各連結子会社の2024年5月末時点の実績を集計対象としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１．サステナビリティに関する考え方及び取組

（1）サステナビリティ基本方針

持続可能（サステナビリティ）な開発目標（SDGs）と言った国際目標に取り組むことと、利潤の追求の両立を目指すことが企業にとっての重要なテーマとなっています。企業が持続的に成長して行く為には、環境のこと、未来の社会のことを考え企業活動を行うことが大切だと考えています。ファーマライズグループは、テーマとして掲げる「あなたの健康に寄り添う」ことを実践することで健康や医療、私たちを取り巻く環境、経済など社会に気を配り、持続可能な社会の実現のために行動いたします。

（2）サステナビリティの取組

当社グループは、サステナビリティに関するリスクや機会の重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。私たちにとってのマテリアリティは、①グループの社是や企業理念に記されたミッションの実現、②調剤薬局を含めたヘルスケア産業に求められている社会的な役割期待、③予想される経済、政治、社会、技術、地球環境などの長期的展望の３つの「共通集合」のなかにあるという観点から、５つのマテリアリティを特定しました。更に５つのマテリアリティを、より具体的な21の課題に落とし込み、経営戦略と紐づけることで実効性を高め、持続可能社会の実現への貢献と企業価値の向上の両立を目指します。

また、気候変動問題への対応をサステナビリティ経営の重要な取組と認識し、G20財務大臣・中央銀行総裁会議の要請を受け、金融安定理事会（FSB）が設立した「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」による提言に賛同しています。当社では気候変動に関する情報開示にあたり、TCFD提言の推奨する４つの開示項目（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標）に沿って開示を行っています。

なお、将来に関する事項につきましては、今後の外部環境の変化、内部環境の変化により、前提条件を変更する必要があった場合は、情報開示の見直しを行う可能性があります。

２．ガバナンス

「持続可能社会の実現」と「中長期的な企業価値の向上」を基本に事業を運営するため、当社グループは令和３年６月に「サステナビリティ委員会」を立ち上げました。加えて、当社グループのサステナビリティ推進を統括する事務局を当社経営企画部に設置しました。サステナビリティ委員会は、代表取締役会長を委員長、代表取締役社長を副委員長、常任委員を経営の執行側役員、必要に応じ委員長が指名した委員により構成されます。現状、年に4回以上開催される委員会において、気候変動問題を始めとするサステナビリティに関する社会課題や環境課題を含めたリスクや機会を幅広く議論し、それらへの対応を事業戦略などに適時性をもって反映させます。

サステナビリティ委員会は、「取締役会」の諮問機関として、取締役会の指示に基づき、サステナビリティに関する課題に関して提案・報告を行います。 取締役会は、気候変動を含めたサステナビリティ課題に係る基本方針や重要課題を踏まえた上で、総合的なコンプライアンス、リスク管理の観点から、事業戦略、投資計画、BCP等を審議・決定します。

３．戦略

（1）全体戦略

当社は、サステナビリティに関するリスクや機会の重要課題（マテリアリティ）を下記①から④の過程を経て特定していきました。

① 直近の社会環境変化と当社の社会的課題の抽出

サステナビリティ委員会において、長期ビジョンの検討と社会的課題を抽出し、そのうえで企業理念・価値観や外部のステークホルダーも交えて情報の整理・検討。

② 社内外のヒアリング

従業員を対象にSDGsやサステナビリティに関する研修とアンケートを行い、幹部社員に対してはマテリアリティに関するアンケートを実施し、その内容について外部の有識者から意見を聴取。

③ グループ内における横断的な検討

アンケート結果を踏まえて、サステナビリティ委員会において、社会と当社グループに係るリスクと機会に関する重要課題（マテリアリティ）を検討。

④ 選出された課題の優先順位付けとマテリアリティの特定

サステナビリティ委員会において、外部コンサルタントと意見を交えながら、マテリアリティの優先順位付けを行い、そのうえで最終的なマテリアリティの特定と対応策を検討。

上記過程を経て、特定されたマテリアリティと設定された21の課題は下記の通りです。

（2）気候変動

当社グループは、気候変動問題はリスクとしても機会としても、非常に重要な経営課題であると認識しています。気候変動問題に関して、私たちが直面するリスクと機会並びに対応策について、以下の２つのシナリオに基づき検討・分析を行いました。

① 当社グループが直面している主要な気候変動関連のリスクと機会（シナリオ分析）

気候変動に関しては、主要国の温暖化対策の動向等により様々なシナリオが考えられます。当社グループでは、1)移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）、2)物理的リスクシナリオ(4.0℃シナリオ）、の２つの代表的なシナリオを利用して、当社グループにおけるリスクと機会を検討しました。

1) 移行リスクシナリオ（1.5℃以下シナリオ）

2050年までに地球規模で温室効果ガス排出量ゼロを実現する規範的シナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2022」の「NZE2050シナリオ」、平均気温等気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP1-1.9シナリオ」に原則として準拠。

2) 物理的リスクシナリオ（4.0℃シナリオ）

現時点で公表されている温室効果ガス削減に関する政策や目標の撤回を含めて、気候変動問題に対する有効な政策が実施されないシナリオ。政策、エネルギー・産業構造、資源価格等は、IEA「World Energy Outlook 2022」の「STEPSシナリオ」、平均気温等気候変動に関する想定は「IPCC第6次評価報告書」の「SSP5-8.5シナリオ」に原則として準拠。

リスクと機会の選出と特定、またその対応策については、当社グループ企業の幹部社員への意識調査に基づき、サステナビリティ委員会が外部有識者の意見も踏まえて検討・決定しました。その主要な検討結果は、以下の通りです。

リスク

機会

②　財務的影響

移行リスクシナリオの中で、財務的な影響が特に大きいと予想されるのは、カーボンプライシン（炭素税導入）等による電力価格や輸送コストの上昇などです。物理的リスクシナリオの中で、財務的な影響が大きいと予想されるのは、大規模災害等の発生による営業停止リスク及び復旧コスト、店舗の気温上昇・洪水等への対策費の増加などです。その具体的な影響について、当社グループは試算を行う予定であり、同時に対応策の具体化を進める予定です。

(3) 人的資本

当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む社員育成、及び社内環境の整備に関する方針は以下の通りです。

①　人財育成方針

当社グループの育成方針として、「継続的な成長を実現する改革を起こすために、年齢や職種を問わず長く成長できる教育」を掲げており、そのために全社員が主体的に考え行動できる自由闊達な雰囲気を醸成し、「個」の成長のみならず、「チーム・組織」の成長につながる教育を行う事を重視しています。それにより当社グループだけではなく、社会全体にも貢献することができる人財を育成すること目指します。

具体的には、これまで構築・実施してきた階層別研修や部門別研修に加えて、次世代の基幹人材を発掘・育成する研修を企画しスタートさせています。様々な部門から選抜された社員に対し、off-JTによるインプットとOJTでのアウトプットを上司との個別面談も交えて実施することで、選抜社員の意識変革や能力向上に加えて、上長のマネジメントスキルの向上も促します。また複数店舗を統括するマネージャーについても後継者育成を強化しており、当社グループの今後を担うリーダー人財の育成に努めています。　　

当社グループが継続的に発展をしていくためには、これまで体系を構築し、実施している「個」と「チーム・組織」の成長を基軸としながら、階層や部門を超えて「リーダー人財」の育成を強化することが重要であると考えています。

②　社内環境整備方針

人事制度の浸透を図りながら、従業員のエンゲージメント強化を目的としたエンプロイーエクスペリエンスの向上に取り組んでいます。

具体的には新卒社員の「離職防止プログラム」として入社後の半年間で全ての新卒社員と人事部採用研修課の社員が個別面談を行いながら、現場上長との面談も並行し、キャリア視点と業務視点の双方からサポートを行い、新卒社員の定着を推進しています。

また、社内公募制度を活用・推進することで従業員の多様なキャリア形成の実現をサポートもしており、従業員からも好評を得ています。

健康面では、法定健診の受診はもとより、ストレスチェックの受検率向上を推進しており、従業員の現状の状態把握に努めています。当社グループの従業員へその重要性を周知・徹底することで、前年度から15%を超えるストレスチェックの受検率向上を達成しました。従業員の意識変革を促しながら、エンゲージメントサーベイの結果と合わせて数値改善への取り組みを積極的に進めます。

引き続き、評価面談および1on1面談を推進しており、上司部下間の関係構築を進めながら新たな人事基幹システムの導入も行い、様々なアプローチにより、従業員のエンプロイーエクスペリエンスの向上に引き続き取り組みます。

４．リスク管理

サステナビリティ課題に関するリスクと機会については、サステナビリティ委員会を中心に、社内外ステークホルダーへのヒアリングや事業部・関連部門との議論を整理分類して明らかになった課題をもとに、５つの重要課題（マテリアリティ）を特定しています。 気候変動問題を含めた「サステナブルな社会と未来に向けての取り組み」は、事業活動に関するマテリアリティの最重要項目の一つとして認識しています。気候変動に関するリスクと機会に関しては、サステナビリティ委員会が幹部社員への意識調査に基づき重要なリスクと機会を特定しています。特定したリスクと機会に関しては、取締役会に報告され対応策が討議・決議されます。取締役会は、サステナビリティ委員会の報告に基づき、サステナビリティ課題を含めた総合的な外部的・内部的な経営リスクを勘案し、その相対的重要性や相互作用性などを考慮した上で、サステナビリティ課題に関する重要課題（マテリアリティ）の特定を行います。

なお当社グループは、経営課題に内在・関連するさまざまなリスクに対応するため、「コンプライアンス委員会」、「サステナビリティ委員会」を設置し、必要に応じて外部の専門家の助言を受け、リスク管理の充実に努めています。

５．指標と目標

（1）気候変動

① 気候関連リスク及び機会を評価する指標と目標

当社グループは、気候関連リスクおよび機会を評価する指標として、温室効果ガス（GHG）排出量を設定しております。GHG排出量については、1)自社の製造プロセス・事業活動における重油・ガス等燃料使用による直接排出（Scope1）、2)他社からの電力・熱の購入等による間接的な排出（Scope2） 、3)Scope1、Scope2以外の間接排出（Scope3,当社グループの活動に関連するサプライチェーンの排出）、のうちScope1とScope2について、 GHGプロトコルの基準に則して算出をしました。Scope3についても、重要なカテゴリーを中心に2025年を目途に測定を進める予定です。n

② 温室効果ガス排出量の削減目標及び実績

1) 削減目標

当社グループは、GHG排出量について、2035年に向けてのScope1・Scope2の合計の削減目標を設定する予定です。

国際連合「気候変動に関する政府間パネル（IPCC）」第6次統合報告書では、地表の平均気温を産業革命前（1850年-1900年平均）比1.5℃以下に抑制するためには、2035年までにGHG排出量を2019年比60％削減、2050年に実質ゼロにする必要があると指摘しています。当社グループは、各グループ企業において実施可能なGHG削減策と必要な対策を検討し、IPCCの提言と整合する削減目標を設定する予定です。

現時点では、暫定的なGHG削減目標として、2035年に向けての中間年にあたる2030年のGHG排出量を2022年比30％削減、最終目標として2050年のカーボンニュートラルの実現を想定しております。

2) 実績

当社グループの温室効果ガス排出量（Scope1・2の合計）は、2023年度現在で4,868t-CO2eとなっています。2030年度における削減目標は売上高１億円当たりの排出量で2022年度対比30％の削減を目指します。

（2）人的資本

当社グループでは、上記「戦略」で記載した人材育成方針、および社内環境整備方針においては、以下の指標、および目標を用いています。

なおこの数値は、当社グループの主要な事業を営むファーマライズ株式会社のものを記載しています。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、「女活法」とします）の規定に基づき算出したものです。

２　「女活法」および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、育休法とします）の規定による公表をしない提出会社及び連結子会社の数値は記載を省略しております。

３　出向者については出向元の労働者として集計しています。

４　男性の育児休業取得率については、「育休法」の規定に基づき、「育休法施行規則」における育児休業取得割合を算出したものです。

５　同一労働の賃金に男女差は無く、主に職種の違いによるものです。

６　目標値は令和８年５月期を期限としています。

７　常時雇用する労働者が101人以上300人以下に該当する連結子会社は、株式会社ヘルシーワークとGOOD AID株式会社の2社で、それぞれの管理職に占める女性社員の割合は57.1％、14.3％です。

８　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は、各連結子会社の2024年5月末時点の実績を集計対象としております。