マルサンアイ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年９月20日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。

２　臨時従業員は、契約・嘱託従業員（49名)、パート従業員(34名)、人材派遣(40名)及びアルバイト従業員

　　(16名)の総数です。なお、アルバイト従業員数は、一人当たり１日８時間で換算して算出しております。

３　従業員数には、社外への派遣出向者（1名)は、含まれておりません。

４　その他食品事業は豆乳飲料事業及び共通部門の担当者が兼務しております。

５　全社（共通）は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年９月20日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しています。

２　臨時従業員は、契約・嘱託従業員(39名)、パート従業員(21名)、人材派遣(22名)及びアルバイト従業員(16名)の総数です。なお、アルバイト従業員数は、一人当たり１日８時間で換算して算出しております。

３　従業員数には、出向者(3名)は、含まれておりません。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　その他食品事業は共通部門の担当者が兼務しております。

６　全社（共通）は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、1976年11月に「同盟マルサン従業員組合」として結成され、その後、「ゼンセン同盟マルサンアイ労働組合」として1987年10月に再結成されました。マルサンアイ株式会社の従業員中318名は「ＵＡゼンセンマルサンアイ労働組合」を組織しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．正規雇用労働者の給与テーブルに男女差はありませんが、交代勤務従事者の大部分が男性であるため、女性との平均賃金の差が過大に出ております。

　②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、国際情勢や社会環境の大きな変化に伴い、これまで以上に環境問題をはじめとするサステナビリティへの対応が必要とされる中で、当社グループの持続的な社会価値向上を目指すため、2023年11月に「第一次中期サステナビリティー計画」を制定いたしました。

当社は取締役会をサステナビリティ推進における最高意思決定機関と位置づけており、上記計画の策定にあたっては、取締役会にて内容の協議を行っております。今後も取締役会の中で適宜、サステナビリティに関する課題や活動内容の報告及びモニタリングを行い、マルサングループ全体のサステナビリティの推進を行ってまいります。

（2）戦略

（環境問題への対応に関する方針）

当社は、気候変動への対策を重要な経営課題のひとつと捉えており、CO2排出量の削減等の取り組みを通じて、持続可能な社会の発展に貢献してまいります。また、納品期限切れ商品のフードバンク団体への寄贈や、豆乳を製造する過程で排出されるおからの利活用等、食品ロスを削減する取り組みも積極的に推進してまいります。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針）

性別や国籍、年齢等個人の属性に関係なく、多様な人権を尊重することが重要と考え、2023年３月に制定した「マルサングループ人権方針」を基本とし、事業活動を通じて持続可能な社会の発展への貢献を行うために必要となる、多様な価値観を持つ人財の育成に取り組んでまいります。そして、そのように多様な人財の活躍を推進するにはDE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）の実現が急務であると考えております。又、事業戦略の達成に向けた取り組みを行うには人財の多様性を十分に活かしていく必要があることから、個々の従業員のスキルを可視化し、活用してまいります。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する戦略）

e-ラーニングの推進による学ぶ姿勢の醸成や、DX人財育成のためのリスキリング、従業員個々のキャリア形成を支援するための研修の実施等、方針を達成するために必要な教育体制を構築します。

（社内環境整備に関する戦略）

心身の健康管理体制を整えることはもとより、コミュニケーションの手段として対話を重視し、部下や上司という立場に左右されずに、誰もが自分の意見を言える、存在感を示すことができる環境の整備に取り組みます。それによって社員の満足度や働きがいを向上させ、ひいては社員の定着率が向上することで組織の活性化も図れることから、ウェルビーイング経営を推進してまいります。

（3）リスク管理

当社は、各取締役や内部監査部門長等で構成されるリスク管理委員会を定期的に開催し、全社的なリスクについて、事業への影響度や発生頻度等の総合的な評価やモニタリングを実施しております。サステナビリティに関するリスクもその他事業活動におけるリスクと同様に管理しており、その内容については取締役会へ報告を行なうとともに、関係部署等にも情報共有し、随時対策を実施しております。

（4）指標及び目標

当社は、現時点ではCO2排出量の削減について具体的な目標値は設定しておりませんが、今後は排出量の現状把握を行った上で、適切な削減目標の設定と進捗の管理を行ってまいります。

上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針については、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。