ティア

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（常用パートを含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含み、常用パートを除く）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、提出会社の管理部門に所属しているものであります。

３．従業員が前連結会計年度末に比べ42人増加したのは、業容拡大に備えた新卒採用、中途採用によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（常用パートを含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含み、常用パートを除く）は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、2022年10月１日から2023年９月30日までの全期間（12か月）にわたり給与支給した対象者の同期間における平均年間給与であります。また、平均年間給与は、賞与及び基準外賃金が含まれております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．従業員が前事業年度末に比べ38人増加したのは、業容拡大に備えた新卒採用、中途採用によるものであります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。同一の職務においては同一の賃金としており、男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。

なお、連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、「日本で一番『ありがとう』と言われる葬儀社」を目指し、すべての故人様、ご遺族の想いに寄り添いきる葬儀にこだわり続けてまいりました。多死社会を迎える日本において、葬儀業は社会インフラの一部であると判断しており、当社はその責任を自覚し、持続可能な社会の実現に寄与すると共に、「たがいに尊重しあい、命あるものすべてが幸せに暮らす社会」の実現を目指してまいります。

当社は、ＤＸ・ＳＸ戦略部を専任部門とし、サステナビリティ経営を推進するために下記５つの役割・責任を果たしております。

①　ＥＳＧに関する取り組み施策の企画・推進

②　各部門におけるＥＳＧに関する取り組み施策の遂行支援・進捗状況のモニタリング

③　社内・フランチャイズ加盟店に向けたＥＳＧ意識の醸成

④　社内外に対するＥＳＧに関する取り組みについての発信

⑤　ＥＳＧに関する取り組み協働パートナーの開拓・提携

また、サステナビリティに関する重要な事項につきましては毎月、取締役が参加する「経営会議」において報告・議論を行っております。

(2）戦略

当社グループは、会館数260店舗体制をはじめとする中長期ビジョンを策定しており、実現には人的資本への取り組みが重要であると認識しております。当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針につきましては、次のとおりであります。

①　人材プールの構築

当社は、会館運営をマネジメントするキャリア人材、葬儀施行の専門性を高めた「葬祭エキスパート」の育成といった人材プールの構築に努めております。事業戦略におきましても人材プール構築は重要な経営課題であると認識しておりますので、今後も新卒社員に加え女性・中途採用者の積極的な採用と管理職への登用を行ってまいります。

②　人材育成

人材育成につきましては、新卒社員の早期育成を目指した12ヶ月間の新卒教育プログラムを設け、既存社員に対しては、施行品質の向上を目的とした研修に加え、管理職候補者育成の研修に取り組んでおります。また、人材育成を担う専門部門の稼働状況、ヒューマン・リソースの適正配分を可視化したマネジメント体制を構築しております。

③　エンゲージメントの向上

従業員のエンゲージメントを向上させるべく、現行制度における問題点・改善点の把握につとめ、中長期ビジョンに則った人事制度改革にも取り組んでおります。

④　人材採用及び登用の状況

会館をマネジメントするキャリア人材の人員数が十分といえる状況ではないため、早期に充足させるべく、女性・中途採用の分け隔てなく、積極的な登用を行ってまいります。なかでも、女性管理職の登用については「キャリアデザイン室」を設置し、「求めるスキルの精査」「動機付け」「阻害要因の把握」「エンゲージメントの向上」に取り組んでまいります。

なお、現時点の状況としましては、新卒採用において概ね半数を女性社員としており、管理職のうち約９割は中途採用者が担っております。

(3）リスク管理

当社グループは、「３．事業等のリスク」に記載のとおり、「外部環境の変化に伴う課題の認識と対応した施策」「内部体制の更なる強化と中長期を見据えた施策」「計画的な人材確保と教育体制の充実により強い組織集団を実現する施策」「倫理コンプライアンス体制の確立に向けた施策」の推進が中長期ビジョンを目指すうえで必要条件であると考えております。この課題に内包されるリスクを「特に重要性が高い事業等のリスク」と認識し、取締役会において、その影響度と発生可能性及び、当該リスクへの対応策を協議しております。なお、「特に重要性が高い事業等のリスク」には、サステナビリティ関連のリスクも含まれております。

(4）指標及び目標

具体的な指標及び目標として「①女性管理職及び管理職候補者の合計人数」「②男性の育児休業取得率」「③女性の育児休業取得率」を設けております。

なお、連結子会社ついては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、目標及び実績の記載を省略しております。