キャリアデザインセンター

５【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人数であります。臨時従業員については、当期中におけるその総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．当社は、人材サービス事業を営む単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性従業員の平均年間賃金に対する女性従業員の平均年間賃金の割合を示しています。

４．当社では、国籍、性別、年齢、障がいの有無等を区別することなく採用・評価・登用などの処遇を行っております。正社員の賃金格差の要因は短時間勤務制度の利用者の女性比率が高いことが挙げられます。今後については男性の育児休暇の利用促進にも取り組み、さらなる処遇の公平化を図ってまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社ではサステナビリティは経営企画担当取締役が管掌し、経営企画局が方針・施策を企画・立案の上、経営会議、取締役会において付議・報告される体制としています。経営会議にて決定したサステナビリティに関わる対応方針及び施策等は経営企画担当取締役を中心として取りまとめ、社内の各部門と連携して推進します。企業の持続的成長と中長期的な企業価値を創出するためには、各ステークホルダーの皆様との適切な協働が不可欠であると認識しており、それぞれの立場を尊重するとともに経営の透明性を高め、意思決定の迅速化や監督機能の強化を図り、適正な企業統治のもと、企業価値を最大化することをコーポレート・ガバナンスの基本的な方針としております。詳細については「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

　当社は、人材の雇用という側面から、“働く人々が「いい仕事」に巡り合い、「いい人生」を送ることができる社会”の実現を目指しています。働く人々がより豊かな人生を歩めるようにキャリアの選択から支援をし、適正な企業統治のもと、社会から信頼される企業として、事業を通じて「社会価値」と「経済価値」の双方を創出し、持続可能な社会への貢献と企業価値の向上を目指して参ります。

（人的資本に関する基本的な方針）

　当社の競争力や価値創造の源泉となるのは当社で働く従業員そのものと捉え、従業員一人ひとりが個人の能力を最大限発揮できるよう、それぞれの個性を尊重することで多様性を認めるとともに、常にオープンで公平・平等で　　あること、従業員が健康で安全に仕事ができること、従業員が自立して仕事に取り組めることを重視し、その環境づくりに努めています。

　従業員が生み出す事業の収益を、さらなる事業への投資だけでなく、従業員に対して還元をしていくことで、従業員の豊かな人生を支える。この好循環で、私たち自身が持続可能な企業であることを実現しつつ、先々の持続可能な社会の実現を目指します。

（人材育成に関する基本的な方針）

　各事業の業務に即した経験や知識を活かすこと、同僚・先輩・上司による仕事を通じた適切な指導が人材育成の根幹と考える一方、近年働き方を取り巻く環境が急速に変化していることから、より主体的なキャリア形成を図ることのできるよう、新入社員時から、階層別のキャリア開発研修を実施しています。

　今後についても、長期的視点をもって一貫した人材育成を目指していきたいと考えています。そのためには、各研修を一回きりで終わらせるのではなく、その後の変化の確認を行うとともにデータを蓄積していくことで従業員が成長を実感できるような仕組みをつくります。従業員が増加しても各部門のOJTに依存することなく、従業員全員がいい仕事に巡り合い、人生を豊かに過ごせるように、主体的なキャリア形成の支援を継続していきます。

（社内環境整備に関する基本的な方針）

　従業員には、当社で「いい仕事に巡り合い、生き生きと輝き、人生を豊かに過ごしてほしい」という考えのもと、創業時より従業員は平等な機会を得る権利を有するという基本的な原則を支持し、だれもが本来持っている一人ひとりの個性や能力を尊重するとともに、個を最大限に生かせるような環境づくりに努め、制度の整備などを推進してきました。

　今後についても、事業規模の拡大に伴い従業員数が増える中、一人ひとりが健康で長く活躍できるように、臨機応変かつスピーディーに働く環境を整えていきます。

(3）気候変動対応（TCFDに基づく気候関連財務情報開示）

　当社では、企業倫理に関する方針にて「社会の一員であることを認識し、事業活動と地球環境保全の調和を目指して資源保護活動に努める」ことを定めております。当社の事業の特性上、環境への影響は少ないですが、事業におけるGHG（温室効果ガス）の排出量を測定・開示し、環境負荷の軽減に取り組むとともに、社員の環境に関する教育・啓発等を行っております。

　また、2023年10月には「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明し、同時にTCFDコンソーシアムに加入。国際エネルギー機関(IEA)、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)などの外部機関が公表している４℃シナリオ、２℃シナリオを参考として、当社事業に関するリスクと機会の特定と評価を実施した上で、これに対応するための戦略を立案しています。また、それぞれリスク・機会の項目において、影響が大きい方のシナリオを参照しました。

(4）リスク管理

　当社では、リスク管理の基本的事項について「リスク管理規程」を定め、経営企画担当取締役を中心として各所管部署と連携を図り、日常的なリスク監視に努めるとともに新たな想定リスクの対応方法について検討を行っております。特に重要なリスクについては、取締役会に報告され、対応について協議・指示を行います。サステナビリティに関するリスクについても、この枠組みにのっとり、リスク管理・評価・モニタリングを行っています。特に重要なリスクについては、経営企画担当取締役より取締役会に報告され、対応について協議・指示を行います。

(5）指標及び目標

　・人的資本

　当社では、国籍、性別、年齢、障がいの有無等を区別することなく採用活動を行ってきており、結果として従業員の男女比は男性4：女性6、女性管理職層の割合は40％となっており、多様性のある組織を実現してきました。今後についても、多様な従業員が活躍し続けられるような環境づくりを継続することで、従業員の活躍を後押ししていきます。当該指標に関する実績は、次のとおりであります。

　・気候変動対応（TCFDに基づく気候関連財務情報開示）

　当社では、気候変動への対応として、温室効果ガスの排出量の測定・開示やエネルギー効率の改善に向けて取り組んでおります。ペーパーレス化の推進、オフィスでの省エネ活動などによって温室効果ガスの削減を推進します。当該指標に関する実績は、次のとおりであります。

※データは当社の本社・赤坂オフィス、赤坂山王オフィスが対象となり、各契約事業会社の排出係数および入居ビル提供による排出係数を元に算出しています

※都市ガスは当社オフィスにおいて使用・排出しておりません。