森永製菓

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、全森永労働組合（一部の子会社を除く。）と称し、日本食品関連産業労働組合総連合会に加盟しており、2024年３月31日現在の全組合員数は1,748名であります。

労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　 ３　基準日は2024年４月１日時点であります。

　　 ４　対象期間は2023年４月１日～2024年３月31日であります。

　　 ５　男女の賃金の差異については、主に正規・非正規の雇用形態別、及び正規における等級別の人員構成の差によるものであります。女性社員のうち雇用形態が非正規社員の方の割合（35.7％）は、男性社員の同割合（16.8％）に対して高くなっていることや、正規社員の一部の等級のうち、家族・住宅手当等の諸手当が世帯主である男性社員に支給されるケースが多くなっていることが賃金差異の要因となっております。

② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　管理職に占める女性労働者の割合の基準日は2024年４月１日時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2023年４月１日～2024年３月31日であります。

　　 ３　管理職に占める女性労働者の割合の基準日は2024年３月１日時点、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は2023年３月１日～2024年２月29日であります。

　　 ４　*は対象となる従業員がいないことを示しております。

　　 ５　㈱アントステラの男女の賃金の差異については、主に正規・非正規の雇用形態別の人員構成の差によるものであります。女性社員のうち雇用形態が非正規社員の方の割合は91.3％であり、短時間アルバイトが多く在籍しているため、大きな賃金差異が生じております。

③ 今後の取組みについて

　当社グループの男女賃金差異は、雇用形態別・等級別の男女人員構成の差によって発生しております。この差異につきましては、前年よりも概ね縮小傾向にありますが、今後も注視してまいります。なお、今後も女性だけでなく様々な背景を持つ多様な人材がより活躍できる労働環境の実現を図り、ダイバーシティポリシーに基づいた取組みを推進することによる差異縮小を目指してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関する事項

① ガバナンス

当社グループのサステナビリティに関するリスクと機会の分析、目標設定、進捗モニタリングについては、代表取締役社長を委員長とする「ＥＳＧ委員会」にて審議され、取締役会はその報告を受けるとともに、活動状況について取締役会が監督しております。ＥＳＧの取組みは、役員報酬の一部と連動しております。

また、サステナブル経営の質的向上を図るために、「ＥＳＧ委員会」の諮問機関として、サステナビリティ・アドバイザリーボードを設置しております。社外有識者３名に参画いただくことで、急激に変化する外部環境や多様化するステークホルダーのニーズを適切に把握し、対応を図っております。

多岐に渡るサステナビリティ活動を適切に推進するために、「ＥＳＧ委員会」傘下には、取締役を委員長とした５つの分科会を設置し、個々のテーマについて、管理・推進に取り組んでおります。

「ＥＳＧ委員会」は2023年度に8回開催し、持続可能な原材料調達や、気候変動問題への対応など、全15議題を扱いました。「ＥＳＧ委員会」での審議事項は、経営に関する様々な意思決定において考慮されております。

2023年度ＥＳＧ委員会の開催実績と主な討議内容

② リスク管理

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「トータルリスクマネジメント委員会」において、リスクの洗出しやレベル評価、リスクへの対応策検討と進捗モニタリングを行い、リスクの適切な管理・対応を実施しております。サステナビリティに関して特に重要とされるリスクについても、同委員会にて適切に管理しております。また、サステナビリティに関するリスク全般については、「ＥＳＧ委員会」にて管理し、対応策の進捗モニタリングを実施しております。

両委員会で審議された内容は、取締役会へ報告され、取締役会はリスクの管理状況について監督しております。

③ 戦略

パーパスに基づくサステナブル経営及びマテリアリティ特定プロセス

パーパスに基づくサステナブル経営及びマテリアリティ特定プロセスについては、「第２ 事業の状況　　１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(2) 中長期的な会社の経営戦略及び対処すべき課題　③ サステナブル経営」をご参照ください。

マテリアリティに対する主なアクション

特定した５つのマテリアリティと、マテリアリティに含まれる主な課題に対して、リスクと機会を分析したうえで、2030年に向けたアクションを設定し、取組みを進めております。

マテリアリティ１．世界の人々のすこやかな生活への貢献

マテリアリティ２．多様な人材の活躍

(人的資本に関する戦略並びに指標及び目標の詳細については、「(2) 人的資本に関する事項（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）」をご参照ください。)

マテリアリティ３．持続可能なバリューチェーンの実現

マテリアリティ４．地球環境の保全

(気候変動に関する戦略並びに指標及び目標の詳細については、「(4) 気候変動」をご参照ください。)

マテリアリティ５．サステナビリティガバナンスの強化

④ 指標及び目標

特定したマテリアリティについて、2030年に向けた長期目標を設定しており、各目標に向けた進捗管理を実施しております。

（注）１　対象：当社が定義する＜心の健康を深掘り＞＜体の健康を加速＞＜心の健康から体の健康へ進

　　　　　化＞した商品。人口割合はインテージ社SCI年間購入率（対象：全国15才～79才消費者）より

　　　　　算出。今後、グローバルでのありたい姿の設定を検討

　　　２　当社調べ

　　　３　ＦＳＳＣ22000、ＳＱＦ Codes edition ９、ＪＦＳ-Ｂ規格等　

　　　４　ＩＳＯ10002

　　　５　対象：森永製菓㈱単体、出向者を除く正規従業員　

　　　６　対象：国内グループ連結（正規従業員）

　　　７　対象：グループ連結（一部非正規従業員を含む）

　　　８　グループ連結。紙は製品の包材が対象

　　　９　対象：国内の森永製菓㈱製品。紙は製品の包材が対象

　　　10　グループ連結

　　　11　対象：原料受け入れから納品（流通）までに発生するフードロス（国内グループ連結、

　　　　　原単位、2019年度比）。発生した食品廃棄物のうち、飼料化・肥料化等、食資源循環に戻す

　　　　　ものを除き、焼却・埋め立て等により処理・処分されたものを「フードロス」と定義

　　　12　グループ連結

　　　13　Scope１＋２（国内グループ連結、2018年度比）　

　　　14　対象：包装材料におけるプラスチック使用量（原単位、2019年度比、バイオマスプラスチック

　　　　　への置換を含む）

(2) 人的資本に関する事項（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

① ガバナンス

当社グループの人的資本に関するリスクと機会の分析、目標設定、進捗モニタリングについて、役員の人事やガバナンスに関しては、社外取締役を委員長とし、構成メンバーは社外取締役全員と代表取締役社長とする「役員人事報酬諮問委員会」、従業員の人事やガバナンスに関しては、代表取締役社長を委員長とする「人事委員会」にて審議され、取締役会はその報告を受けるとともに、活動状況について監督しております。他にも「社長賞審査委員会」、「健康推進委員会」を開催しております。

② リスク管理

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「トータルリスクマネジメント委員会」において、リスクの洗出しやレベル評価、リスクへの対応策立案と進捗モニタリングを行い、リスクの適切な管理・対応を実施しております。人的資本に関して特に重要とされるリスクについても、同委員会にて適切に管理しております。また、人的資本に関するリスク全般については「人事委員会」にて管理し、対応策の進捗モニタリングを実施しております。両委員会で審議された内容は取締役会へ報告され、取締役会はリスクの管理状況について監督しております。

③ 戦略

＜人的資本経営の取組み＞

当社グループは企業理念のもと2030ビジョンを掲げ、成長し続ける永続企業（サステナブルカンパニー）を目指しております。これを実現する原動力は「人」、そしてその力を最大化するのはダイバーシティ＆インクルージョン（以降Ｄ＆Ｉ）の実践と捉え、経営戦略の中心に位置づけております。「人」の持つ力、すなわち人的資本の価値を最大化すべく2030経営計画と連動した人事戦略を推進し、人的資本投資を実行いたします。

人事戦略においては、会社と従業員相互の信頼関係のもと、Ｄ＆Ｉの中心となる考え方である「一人ひとりの個を活かす」ことで従業員の幸せを実現するとともに、エンゲージメントを高め、生産性を向上し社会に対して価値を生み出し続け、当社グループの持続的成長の実現を図ります。そのために従業員に自律した成長を促すとともに、人材の価値を継続的に高めること（働きがい）、従業員が持てる能力をいかんなく発揮できるよう環境を整えていくこと（働きやすさ）の２点を追求いたします。その上で「Ｄ＆Ｉの推進」「人材育成」「健康経営の推進」を重要戦略として人的資本経営を実践してまいります。

＜重要戦略への取組み＞

取組み１）Ｄ＆Ｉの推進

当社グループは全員活躍を標榜し、社員一人ひとりが活躍できるような風土醸成を目指しております。2022年度より「プロティアン・キャリア（主体的かつ変幻自在なキャリア）」の考え方を中心に据え、従業員のキャリア自律を推進しつつ、「女性」「シニア」といった属性別の活躍に向けた施策も並行して実施しております。また、多様な人材の採用に積極的に取り組んでおります。

a．Ｄ＆Ｉの更なる浸透への取組み

2023年度はダイバーシティポリシー浸透研修及び研修後のフォローを実施し、事後アンケートにより理解が進んでいることを把握いたしました。Ｄ＆Ｉ推進が一定程度進行したことにより、今後は、従来からの取組みである「全社」に対する理解・行動促進支援に加え、「個別」の部門に対するイノベーション創出に資するインプットなどの理解・行動促進支援を行い、より価値の創出につながる施策を展開してまいります。

b．キャリア自律の推進

従業員のWill・Can・Mustの重なりが増えることがキャリア自律を実現できている状態と捉え、さまざまな施策を組み合わせることでその支援を行っております。キャリア自律の浸透に向けては上司によるきめ細かなキャリア支援が不可欠であると考え、2023年度は全社で約350名を対象に「キャリア支援力強化ワークショップ」を実施いたしました。実施後のアンケートでは、キャリア面談の場において上司による傾聴や共感の姿勢を感じ取る社員が多数を占めたという結果が確認でき、前向きな反応が見られました。2024年度は職場の中堅層との対話会を実施してまいります。

c．女性活躍推進

2023年度は、社外の女性経営者の基調講演から自身のキャリアのモデルとなる要素を見つけ、キャリアの軸となる重要な価値観等を再発見することを目的とした、女性に特化した研修を実施いたしました。また、2023年６月よりキャリア相談室を常設化し、育児と仕事の両立も含めた支援を開始いたしました。

d．シニア活躍推進

2022年度より50代社員にキャリア自律の研修を実施しています。Will×Can×Mustを自ら考え直すアンラーニング研修は２年間の累計で134名が受講いたしました。研修後の本人及び一部上司へのフォロー面談を実施したところ、モチベーションアップや自己研鑽への意欲喚起などの効果が見られました。2024年度は対象部署を拡大するとともに、越境ワークショップや自分の強みの稀少性を明確にする研修など、多角的にキャリアを考えるための様々な施策を実施いたします。また、エイジズム解消に向けて上司層との対話も継続的に実施してまいります。

e．人材の多様化に向けた取組み

・新卒採用

事務系総合職において「マルチタレント」コース以外に、「経理・ＩＴ」、「セールススペシャリスト」を加えた３コースで人材を募集しております。また、生産技術系総合職においては2024年度から「生産マネジメント」、「製造エキスパート」の２コースに分けることで、個人のキャリア意向や適性を踏まえた人材の採用につながるよう取り組んでおります。

・キャリア採用

2023年度のキャリア採用人数（登用者含む）は、全採用人数の31％となっております。今後も計画的に採用を継続してまいります。

取組み２）人材育成

「人材育成」については、「経営計画に連動した人材育成」と「個人のキャリア開発」との両立を目指しております。「経営計画に連動した人材育成」として、サクセッションプランの策定・推進、専門人材の確保・育成を実施するとともに、「個人のキャリア開発」を支援する取組み等を充実させております。

a．サクセッションプランの策定・推進

各階層候補者の継続的な育成に向けて、中長期的な視点で取組みを実施しております。

・役員候補

数回に及ぶプロフェッショナルコーチとの１対１のコーチングを通して、全社リーダーとしてのあり方などのテーマで、自ら気づきを得る機会を設けており、当社グループの経営人材要件を備えた人材の継続的な育成に取り組んでおります。

・部長候補

他流試合型研修は、会社で選抜した従業員を派遣し、他社の選抜層と共に社会課題などのテーマについてディスカッションを行い、社会を捉える視野の拡大や外部との共創力の醸成等を図ります。また、森永レシピ研修は、問題解決のフレームワークを学ぶワークショップで、2019年度にスタートして以降継続して実施しております。

・マネジャー候補

30歳代の選抜社員に対し、９ヶ月にわたって次世代リーダーに求められる要件開発に取り組む研修を現在４期まで実施しております。また、次世代リーダー研修修了者を対象に外部スクールへの派遣を行い、さらにマネジメントスキル開発に向けた研鑽の機会を設けております。

b．専門性の高い人材の確保と育成

各業務領域において、専門性の高い人材の確保と中長期的な育成に取り組んでおります。2023年度は重点分野であるＤＸ人材、経理人材、グローバル人材の要件に基づき、専門性の現状把握を行うとともに、公募中心に選出された従業員に対して研修を開始いたしました。2024年度はより高度な専門性の育成メニューを展開するとともに、Ｒ＆Ｄ人材に対象を拡大してまいります。

c．自律的な能力開発を推進する主な取組み

・人材育成プログラムによる育成

当社が定義する６つの能力の現状を上司と本人で把握し、さらに伸長させていくための育成メニューと連動させることで、計画的な能力開発に取り組んでおります。具体的には、年に１回、上司と本人が自身の能力に関するアセスメントを実施し、現状把握と能力開発に向けた対話の場を設けており、2024年度も継続して実施してまいります。

・社内公募

従業員の手挙げによる異動を可能とする仕組みを整備し、一部の部署を対象に運用しております。2023年度は、マーケティング本部や海外事業本部などを中心に、5つの部署で社内公募を実施いたしました。2024年度も継続して実施してまいります。

・従業員の主体的な学びの支援

2023年秋に自己啓発用社内プラットフォームを開設いたしました。既に積極的に活用している従業員も多数おり、一例としましては、研究所の社員が講師役となって勉強会を企画し、参加者は商品に関する知識を学ぶことができたと同時に、参加者同士の人的ネットワークの広がりにつながりました。2024年度はさらなる活用促進に向けて、プラットフォームでの情報発信や周知強化に取り組んでまいります。

d．要員構成の最適化推進

中長期的視点で重点領域への人材配置のウェイトを高めております。また、モニタリングを強化することで生産性の向上を図っております。

取組み３）健康経営の推進

当社グループが永続企業（サステナブルカンパニー）として、心と体をすこやかにする食を創造し、誰もが笑顔で過ごせる持続可能な社会の実現に貢献していくためには、従業員一人ひとりが心身ともに健康であることが重要と考えております。そして、当社グループでは2030ビジョン「ウェルネスカンパニーへ生まれ変わる」を掲げており、下記のとおり、健康経営を推進しております。

a．基本方針と推進体制

・健康宣言

「森永製菓健康宣言」を指針に掲げ、従業員の「心と体の健康」を維持・増進する取組みを支援しております。従業員が健康でやりがいをもって働くことができる職場環境を整備することで、従業員の活力向上や生産性向上等を通した組織の活性化を実現し、当社グループの持続的な成長と社会により良い価値を提供することを目指しております。

・推進体制

代表取締役社長直轄の「最高健康責任者（Chief Health Officer；ＣＨＯ）」を人事部担当役員が担い、また人事部と森永健康保険組合の他に、統括産業医及び産業保健スタッフも参画する「健康推進委員会」を設置し、理念や方針の策定、施策の検討・実施に関する意思決定を行っております。全国の主要事業所に配置される健康管理担当者、安全衛生スタッフが具体的な施策の展開を担い、従業員や家族の健康課題に継続的に向き合い、健康増進を進めております。

b．健康経営を推進する主な取組み

心の健康

・「こころく」

従業員・顧客に「心の健康」を提供することを目指し、2023年度には心が健康な状態を６つの要素で定義した「こころく」を策定いたしました。この「こころく」に基づき、従業員一人ひとりが日々の業務に落とし込み、自発的に行動している状態を推進することで、従業員エンゲージメントの向上と事業活動への貢献を目指しております。具体的には、グループ全従業員に対して、当社が目指す「心の健康」の価値提供に関する解説資料や動画を作成し、その推進と達成に向けた取組みを進めております。

・メンタルヘルス対策

「こころく」の理解・推進に向けた従業員向けセミナー等を開催しております。自己管理能力の向上やメンタルヘルスに対する意識を高めるため、職位者研修やセルフケアセミナーでの啓発を定期的に実施しております。ストレスチェックの受検率は制度導入以降95％以上を維持しており、従業員自らがストレスに気づく機会の提供と集団分析による環境改善に活かしております。また社内外に専門的な相談窓口を設け、従業員が相談しやすい環境も整備しております。

体の健康

・全社健康増進イベント「ハビット」

従業員とご家族の健康づくりと生活習慣改善を目的に、一人ひとりが健康に関する目標を立てて運動や食生活改善などを行う森永健康保険組合独自の取組み「ハビット」は、今年で22回目を迎え、2023年度の参加者は1,960名を超えました。

・エイジフレンドリーな職場づくり

職場には、様々な年齢層の従業員がおりますが、年齢に関係なく、すべての従業員が活躍するエイジフレンドリーな職場づくりに力を入れております。たとえば、豊富な知識と経験を持つシニア層の安全とさらなる活躍を支援するため、当社グループの工場においてシニア教育や体力測定、当社独自の転倒予防体操を展開し、全員が安全かつ健康的に長く働き続けることを目指した取組みを行っております。

労働環境の整備

・ヘルスリテラシーの向上

外部講師や産業医を講師に迎え、毎年「健康フォーラム」を開催しており、2023年度は「睡眠改善セミナー」「知っておきたい目の話」をテーマに実施いたしました。全国各地より250名以上の従業員がオンラインで参加したほか、初めてお取引先様も招待し開催いたしました。

・総労働時間短縮に向けた取組み

健康を損ないかねない長時間労働を発生させないため、労働時間管理の精度向上をはじめ様々な施策を実施しております。また労働組合とともに「労働時間対策労使会議」を開催し、現状把握と対策について意見交換を行い、労働環境の改善に努めております。2024年度からは管理職も労働時間管理の対象に含め、取組み範囲を拡大してまいります。

・労働安全衛生の取組み

企業経営の基盤である労働安全衛生活動を「労働安全衛生方針」に沿って行っております。年齢・経験・言語・雇用関係・働く場所等の一人ひとりの違いにかかわらず、安全で働きやすい職場環境の維持・向上を目指しております。具体的には、従業員の安全と健康を最優先に考えた定期的な安全教育の実施や、職場の安全管理の徹底、事故や災害の予防活動等に取り組んでおります。

取組み４）外部評価

・「健康経営^※優良法人2024（大規模法人部門）」認定

当社は「健康経営^※優良法人2024（大規模法人部門）」に認定され、今回で７年連続の認定となりました。

特に「健康経営推進に関する情報開示」や「育児・介護と就業の両立支援」など健康経営の実践に向けた土台作りなどが評価されました。

　※健康経営は、ＮＰＯ法人健康経営研究会の登録商標であります。

・スポーツ庁「スポーツエールカンパニー^※2024」認定

2023年度の認定に続き、2024年度も「スポーツエールカンパニー^※」の認定を取得いたしました。ウェルネスカンパニーへの生まれ変わりを加速させるためにも、今後も継続的な認定取得を目指してまいります。

　※スポーツエールカンパニーとは、スポーツ庁が従業員の健康増進のためにスポーツの実施に向けた積極的な

　　取組みを行っている企業を毎年認定しているものであります。

取組み５）従業員との対話

従業員のエンゲージメントを高める取組みとして、経営トップと従業員との対話を大切にしております。経営トップが各事業所を訪問し、従業員と対話し、従業員の理解を深めるよう取り組んでまいりました。2021年度から2023年度にかけて、海外グループ会社を含む約2,000名を超える従業員とのディスカッションを行うことでトップの想いを共有しております。現在は２周目に入り、少人数での対話をポイントとして実施しております。今後も従業員との対話を継続していきたいと考えております。

④指標及び目標

（注）１　対象範囲：国内グループ連結

（注）２　対象範囲：森永製菓㈱単体

（注）３　対象範囲：森永製菓㈱工場及び国内生産グループ会社

　　　　　度数率：100万延べ労働時間当たりの労働災害による死傷者（不休災害による傷病者は含まず）

　　　　　　　をもって労働災害発生の頻度を表しております。

(3) 気候変動に関する事項

当社グループでは、気候変動は事業の継続や持続的な成長に影響を及ぼす重要な課題と認識しております。金融安定理事会（ＦＳＢ）により設置されたＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に2022年４月に賛同し、気候変動シナリオ分析を行うなど、ＴＣＦＤ提言への対応を進めております。

①   ガバナンス

  気候変動に関する検討については、2021年度に「ＥＳＧ委員会」の分科会として、「ＴＣＦＤ・ＴＮＦＤ分科会」を設置し、ＴＣＦＤ提言に沿って、当社グループのリスク・機会の分析及び対応策の検討を実施しております。「ＴＣＦＤ・ＴＮＦＤ分科会」は、サステナブル経営推進部の担当役員である取締役常務執行役員が委員長を務めております。2023年度は４回開催いたしました。検討結果については、「ＥＳＧ委員会」で審議され、取締役会はその報告を受けるとともに、活動状況について監督しております。

　②　リスク管理

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「トータルリスクマネジメント委員会」において、リスクの洗出しやレベル評価、リスクへの対応策検討と進捗モニタリングを行い、リスクの適切な管理・対応を実施しております。気候変動に関するリスクについても、同委員会にて、経営リスクとして適切に管理し、対応を推進しております。また、気候変動に関するＴＣＦＤ提言に沿った検討については、「ＥＳＧ委員会」の分科会として設置した「ＴＣＦＤ・ＴＮＦＤ分科会」において実施し、その結果を「ＥＳＧ委員会」にて審議しております。両委員会で審議された内容は、取締役会へ報告され、取締役会はリスクの管理状況について監督しております。

　以上により、全社のリスクを経営で適切に管理し、事業運営を行っております。

③   戦略

シナリオ分析

当社の国内食料品製造事業について、４℃シナリオ、２℃シナリオ及び1.5℃シナリオを設定し、2030年及び2050年の影響を分析いたしました。気候変動によるリスクと機会の特定及び評価、またそれらのリスクや機会が当社グループのビジネス・戦略・財務に及ぼす影響の分析にあたって、政府機関及び研究機関が開示するシナリオを参照いたしました。

※参照したシナリオ等

＜当社グループの重要度の高いリスク＞

（注）１　財務影響が及ぶ売上高規模と費用規模、影響が及ぶ期間等について評価し、最終的な重要度を

　　　　　判定

　　　２　Scope１＋２（国内グループ連結、2018年度比）

　　　３　対象：包装材料におけるプラスチック使用量（原単位、2019年度比、バイオマスプラスチック

　　　　　への置換を含む）

　　　４　グループ連結。紙は製品の包材が対象

＜当社グループの重要度の高い機会＞

（注）５　スマートファクトリー化：ＩｏＴ・ＡＩ技術等を利用して、技術と製造設備のデジタルデータ

　　　　　を融合し、安定稼働・生産効率を向上させる取組み

　　　６　対象：原料受け入れから納品（流通）までに発生するフードロス（国内グループ連結、原単位、

　　　　　2019年度比）。発生した食品廃棄物のうち、飼料化・肥料化など、食資源循環に戻すものを除

　　　　　き、焼却・埋め立て等により処理・処分されたものを「フードロス」と定義

　　　７　「１チョコ for １スマイル」：対象商品の売上高の一部でカカオ生産国の子どもたちの教育

　　　　　環境整備等を支援する活動

④   指標及び目標

　当社グループでは、気候変動リスクを緩和するため、2030年に2018年度比で国内グループ連結CO2排出量（Scope１＋２）を30％削減、2050年に温室効果ガス排出量実質ゼロを目指す目標を設定いたしました。生産現場における省エネ活動（エアー漏れ防止、断熱補修等）や省エネ設備の導入・更新、石油燃料から電気エネルギーへの置換推進等に取り組むとともに、再生可能エネルギーの導入を検討し、目標の達成に向けた取組みを進めております。

(4) 人権の尊重に関する事項

当社グループでは、事業を行う過程で直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識しており、ビジネスに関わるすべての人々の人権を尊重する責任を果たすために、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく「森永製菓グループ人権方針」を 2023年に取締役会決議により改定し、本方針に基づいて人権尊重に取り組んでおります。

①   ガバナンス

人権の尊重に関する取組みについて、コンプライアンス委員会とＥＳＧ委員会にて対応を議論する体制としております。当社グループ内で懸念が生じた場合及び匿名報告が可能なヘルプラインに情報が届いた場合はコンプライアンス委員会へ報告し、社外で発生した場合はサステナブル経営推進部が情報を取りまとめてＥＳＧ委員会に報告いたします。取締役会は、両委員会から報告を受けるとともに、活動状況について監督しております。

　2023年度に「ＥＳＧ委員会」の分科会として「人権分科会」を設置し、「人権分科会」は、サステナブル経営推進部の担当役員である取締役常務執行役員が委員長を務めております。

②   リスク管理

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「トータルリスクマネジメント委員会」において、リスクの洗出しやレベル評価、リスクへの対応策検討と進捗モニタリングを行い、リスクの適切な管理・対応を実施しております。人権に関するリスクについても、同委員会にて、経営リスクとして適切に管理し、対応を推進しております。また、従業員に対しては、コンプライアンス・アンケートを実施し、リスクの把握に努めております。人権デューディリジェンスの評価結果については、「ＥＳＧ委員会」にて審議しております。以上の委員会で審議された内容は、取締役会へ報告され、取締役会はリスクの管理状況について監督しております。

以上により、全社のリスクを経営で適切に管理し、事業運営を行っております。

③   人権尊重に向けた取組み

当社グループでは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権方針の策定、人権デューディリジェンスの実施、救済メカニズムの構築を推進しております。

a．人権方針改定

2023年に、有識者・専門家にご意見を伺いながら、「森永製菓グループ人権方針」を改定し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとする国際的な枠組みと規範を尊重することを宣言いたしました。その中で、差別・ハラスメント・児童労働・強制労働・人身取引の排除に加え、生活賃金を満たす賃金の実現に努めること、採用と処遇におけるジェンダーをはじめとする差別の排除、子どもに負の影響を及ぼす広告を実施しないこと等を明示しております。

b．人権デューディリジェンスの実施

2022年に、当社グループの事業が及ぼす人権への負の影響について机上評価を実施いたしました。現時点では、当社グループの内外での製造過程において、労働安全衛生や外国人労働者の権利への配慮等がこれまで以上に求められていることや、原材料においては、カカオ生産地での児童労働以外にも賃金や労働時間に関連した様々な課題が潜在することを、改めて認識いたしました。この評価結果の検証を進めながら、引き続き具体的な負の影響の特定に取り組んでおります。

c． 救済メカニズムの構築

2022年に設立された一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（ＪａＣＥＲ）に発足時メンバーの一員として加入し、その苦情通報の仕組みと専門家の助言の活用を開始しております。ＪａＣＥＲが提供する、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠した「対話救済プラットフォーム」を通して、既存のヘルプラインに加えて社外や海外からも通報を受け付けることが可能になりました。通報者に対しては、専門家の助言を受けながら適切な対応に努め、ビジネスと人権の課題解決に向けて取り組んでおります。