鉄建建設

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時

            従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

（３）労働組合の状況

　  当社においては、鉄建建設職員組合と称し、昭和22年９月22日結成され、令和６年３月末現在の組合員数は973名であり、関連団体は日本建設産業職員労働組合協議会です。

　　労使関係について特記すべき事項はありません。

　　なお、当社以外のグループ会社においては、労働組合はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社では同一等級における男女の賃金差異はありません。また同一等級における昇格昇進についても男女の差異はありません。ただし、当社が総合職として本格的に女性の新卒採用を開始したのは平成26年頃からであり、現状、女性総合職のほとんどが30歳以下となっています。当社の給与体系は40代半ばまでは年齢断面に沿ったものであることから差異が出ていますが、今後の採用及び経年により差異は解消される方向にあります。

４．正規労働者と非正規労働者との差異の要因として、非正規労働者にはいわゆる炊事係や短時間労働者が含まれていることがあげられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティの更なる推進、中長期的な企業価値の向上及び当社グループの持続的な成長を目的にサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティを巡る課題について、全社的かつ事業横断的に取り組み、基本方針及び戦略の策定、目標の進捗管理、施策の審議等を通じて、当社の社会的価値と企業価値の向上を図っております。

(2）戦略

②人材育成方針

　当社グループが持続的に成長をしていくためには人材の育成が不可欠です。物事に前向きに取り組み、自ら考え行動し問題を解決できる社員や、困難な状況にあっても最後までやり遂げ目標を達成できる社員を育成するために、年代や職責に応じた階層別研修のほか、職種別の専門研修やマネジメント研修を充実させています。ほかにも、職種ごとの人材育成ロードマップを定め、注力する分野や高い専門性が必要となる業務について、必須となる資格を明確に定め、将来を見据えた人材配置や計画的な人事ローテーションにより、若い年代からさまざまな経験を積ませることで、個人の能力向上や発掘を進めながら人材の育成を行っています。

　主な取り組みは以下のとおりです。

a.人材育成への取り組み

　工場や設備を持たない建設会社では社員そのものが資産であり、会社が持続的に成長していくためには人材の育成が不可欠です。そのため近年は特に人材育成に力を入れ、2022年８月には、社員が目指すべき方向性を示した「人材育成ロードマップ」の見直しを行い、2023年３月にはロードマップに基づいたステップアップ状況を上司と部下で確認できるツールとして「人材育成シート」を新たに制定しました。半期ごとに実施している目標管理面談の際にお互いがシートを確認することでコミュニケーションを図り、職場の活性化にも繋がる制度として運用中です。中期経営計画の初年度である2024年度は、これらのツールを活用することで若手の早期育成により一層取り組むとともに「人材育成ロードマップ」及び「人材育成シート」の更なる見直しを行っていきます。

b.タレントマネジメントシステムの導入

　当社はTEKKEN10年ビジョンを定め、「次代のニーズに応え、持続的に成長する鉄建グループ」を目指しています。ビジョンの実現には、経営戦略と連動した中長期人材戦略が重要であると考え、これまで「次世代の経営を担う人材の育成」、「社員のキャリアデザインの仕組みづくり」、「社員が持続的に活躍できる仕組み」、「社員能力の把握と戦略的配置」に取り組んできました。現在は「タレントマネジメントシステム」の導入に向けシステム構築を進めています。タレントマネジメントシステムの導入により、社員のスキルや育成状況、面談記録などの様々な人事情報を一元化し、組織の現状把握（年齢・性別・等級の構成等）からデータドリブンな人材育成、異動配置の実現、社員自身のスキル・レベル把握により、明確なキャリアデザインにつなげ、さらにパフォーマンスを引き上げることを目指しています。

c.研修制度

　将来を担う人材を育成するため、入社年次に応じた階層別研修を実施しています。新入社員研修、新入社員フォロー研修、２年目、３年目、４年目、５年目（土木・機電・建築・建築設備職のみ）、６年目（建築）、７年目研修といった、社員の早期育成を目的とした研修を行うとともに、ＤＸ研修やサステナビリティ研修など時世に応じた研修も取り入れています。また、これらの研修は当社保有の研修施設「建設技術総合センター」にて実施し、屋内研修に加え屋外研修で実践に近い教育を行うことで、経験に基づいた安全や技術に関する知識を学ぶことができます。中堅層以降も、新任主席研修、新任主席１級研修、新任管理職研修、管理職５年目研修、評価者研修を実施し、若年層から中堅、管理職の全ての階層に学びの機会を設けた研修体系となっています。

　また、2024年度より以下の研修、人材育成について新たな取り組みを行っています。

・自律型人材の育成

　入社７年目までに受講する階層別研修に事前学習や確認テストの実施を加え、さらに研修コンテンツのＷＥＢ化やライブラリ整理を行い、反復学習が可能な「自律学習プログラム」を導入することで実効性を高める研修内容へと刷新しました。８年目以降は専門領域に特化した研修を充実させることで、各部門のスペシャリストを早期に育成します。また、新たにビジネススキル向上を目的とした外部研修や社員個々のタイミングで受講ができる自己啓発ｅ－ラーニングを導入し、社員自らが主体的に学び成長する「自律型人材」を育成しています。

・ＯＪＴ教育の見直し

　研修後に上司との面談を実施したうえで、職場ＯＪＴ方針（目標）を設定することとし、研修３か月後に行動変容についてアンケートやレポート等を用いて確認を行った後、研修実施部署に状況をフィードバックし研修の効果を測定する仕組みとしています。

・現場所長の早期育成研修

　土木・建築部門では、今後若年層社員を早期に所長へ登用することを目的とし、概ね30歳以降の選抜社員を対象に、原価管理やマネジメントを一定期間かけて習得する「所長候補者研修」を導入しています。

・マネジメント研修

　中堅から管理職層においては、技術力・専門力の向上と合わせリーダーシップやマネジメント能力を高める必要があり、７年目研修、新任主席層研修、新任主席１級研修、新任管理職層研修、管理職５年目研修においてマネジメント研修を行っています。

・人材開発委員会の定期的な開催

　当社は2023年４月、中長期的な経営戦略を達成するために必要な人材の育成、開発を行うことを目的に、社長直轄の組織として人材開発室を新設しました。また、経営戦略と連動した人事戦略を推進するために、経営幹部と職種毎の人材育成部門および人材開発室で組織する人材開発委員会を定期的に開催しています。同委員会では、人材育成・開発に関する現状とめざす姿のギャップを把握した上で、課題解決に向けた具体的な対応策や方針についてスピード感を持って検討し対応を行っています。

・ＤＸ推進人材育成

　ＤＸを推進するには全社員のＤＸに対する理解とＩＴリテラシーの向上が必要不可欠です。また、その中でもＤＸを推進する立場にある人材については、より専門性の高い知識や考え方を身に着けておくことが重要です。全社員がＤＸに対する理解を深めるための研修に加え、選抜された社員を対象に、業務アプリの開発や、データ分析を行うための基本操作、論理的思考を学ぶ研修を実施しています。

d.安全を担う人づくり

　当社では、入社５年次の全ての社員を対象に、現場実務に即した「安全に対する基礎知識の習得」を目的とした、安全基礎研修を実施しています。６か月間の研修では、通信教育や現場パトロールへの参加、安全会議への出席、外部講習の受講、レポートの提出などを行い、若手社員の安全レベルの向上に取り組んでいます。2023年度の研修には74名（通期）が受講しました。

e.建設技術総合センターでの教育訓練

　千葉県成田市にある建設技術総合センターには、約150ｍの複線軌道（実習線）や、対面式の駅のホーム、踏切、さらに工事状況再現エリア、軌道変状再現エリアなど、実物と同じ鉄道設備を設置しています。この施設では、実際の鉄道施設と同じ設備で研修・訓練を行うことができ、机上の知識だけでは得られない安全のノウハウを体感習得し、万が一の際に対応できる能力を磨くことができます。また、屋内研修設備として、当社がこれまでに起こした事故から得た教訓を風化させることなく、次代へ引き継ぐために「事故の情報展示館」と「川崎駅構内列車脱線事故の展示館」を設置しています。ここでは当社グループの社員教育だけでなく、鉄道工事携わる他の建設会社や鉄道事業者、設計コンサルタント会社の方々などを対象にさまざまな研修を行っています。

f.作業所安全教育

　2022年５月より、社員の安全知識の向上、安全教育の習慣化、作業所のコミュニケーションの活性化を図ることを目的に、作業所長を実施者とした作業所全社員を対象とした「安全教育の日」を設け、作業所における安全風土の醸成を目指し、自主的な議論の場を月１回実施しています。また、若手社員を対象とした、安全教育も月３回実施し、安全知識、意識の向上を図り、目の前の業務をこなすことだけを覚えさせるのではなく、「安全」について、継続的な教育を実施し、安全教育の浸透、教える側の成長を促し、鉄建建設の安全文化として根付くことにより、「究極の安全」をめざしていきます。なお、2023年度においては「死亡・重大災害：１件」、「重大な鉄道工事事故：０件」でした。2024年度においては「死亡・重大災害：０件」、「重大な鉄道工事事故：０件」を目標値としています。

③社内環境整備方針

　当社グループは、適材適所の人材配置により、一人ひとりの従業員が適性を生かし、主体性を発揮できる「自己実現企業」をめざし、豊かで幸福な家庭生活が築けるよう努めます。私たちは、一人ひとりのプライバシーを尊重し、個人情報の適正管理や公正で明るい職場づくりに努め、従業員それぞれの能力を十分に発揮できる環境を実現します。

　主な取り組みは以下のとおりです。

a.ＤＥ&Ｉの推進

・女性活躍推進

　当社では、若い世代を中心に女性技術者が活躍の場を広げています。女性のさらなる活躍を推進するため、2022年３月に女性活躍推進ワーキンググループ（以下、ワーキング）を立ち上げ、部署の垣根を超え様々な課題の解決に取り組んでいます。2023年度には、妊娠・出産・育児などのライフイベントによって影響を受けやすい女性社員のキャリアを支援する仕組みを導入しました。この仕組みの目的は、女性社員が自らのキャリアプランを立案のうえ、主体的にキャリアに関わる意識を醸成し、将来の目標を明確にすることです。また、個々のキャリアプランを把握することで、会社としてより効果的な人材育成の方向性が明確になります。こうした取り組みにより、当社は女性の活躍推進状況が優良な企業として、厚生労働大臣より2021年に「えるぼし認定２段階」を、2022年には最高位である「えるぼし認定３段階」を取得しています。

・両立支援

　社員が育児や介護などをしながらでも、安心して働き続けられるような各種両立支援制度の拡充に取り組んでいます。

・育児休業取得率の向上

　育児休業取得促進に向けた取り組みを積極的に行っており、育児休業を１か月まで有給としているほか、対象の子が２歳になるまで特別な事由がなくとも育児休業を取得できるなど、法定を上回る制度を導入しています。また、「育児休業意向確認面談制度」を導入し、育児期社員への制度周知、上司による育児休業取得意向の確認、フォロー体制整備のための情報共有など、一連の流れを制度化しました。男性社員の育児休業取得率は年々上昇しています。

・次世代認定マーク「くるみん」の取得

　2023年７月に次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」として、次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。今後は、上位認定である「プラチナくるみん」の取得を目指します。

・育児期女性社員座談会

　多くの女性社員が抱えている「仕事と育児の両立」についての不安や悩みを軽減させるために、若手女性社員や現在育児休業中の女性社員を対象に、未就学児を育てながら仕事と育児を両立している女性社員の実体験を聞く育児期女性社員座談会を行いました。

・仕事と介護の両立

　介護に必要な知識や仕事と介護の両立方法、事前の準備といった内容を学ぶためのシステムを導入しました。本システムは、社員ごとの介護リスクを診断し、その結果に応じたｅ－ラーニングやメールマガジンにより学習できる仕組みです。また、介護の初動時のフローチャートや介護要因のトップである認知症の早期発見・早期対応のためのガイドを作成し、社員へ公開しています。

・外国籍社員の活躍

　お互いに違いを尊重し理解するため、外国籍社員が配属している部署に対して、個人や職場でできることをまとめたハンドブックを配付し、働きやすい環境づくりに取り組んでいます。また、外国籍社員を対象にした研修や外国籍社員の悩みや文化・風土の違いなど課題を共有し、今後のキャリアを考える意見交換会を開催していきます。

b.エンゲージメント向上に向けた取組

・フレックスタイム制度

　社員の仕事と生活との調和を図り、業務の効率的な遂行を目的とし、2018年より「フレックスタイム制度」を導入しています。フレックスタイム制度を活用し、フレキシブルな働き方を推進することにより社員の働きやすい環境づくりに努めています。

・若年層社員の定着支援

　全社員を対象とした年２回の目標管理面談の他に階層別研修時には若年層社員に対し、面談を実施しています。面談では面談実施者が社員の業務状況や希望勤務地、課題等を把握し、アドバイスやサポートを行うことで、若年層社員の自己実現やキャリア形成の支援、エンゲージメントの向上につなげています。

・健康経営

　当社は2024年３月、健康経営の取り組みが優良と認められ、「健康経営優良法人 2024（大規模法人部門）」に５年連続で認定されています。

・社員と役員との意見交換会

　当社は2014年度から、経営幹部が建設現場を訪れる特別安全パトロールに合わせて意見交換会を実施し、社員の意見や要望に真摯に向き合い、組織内のコミュニケーションと参加者の声を重視しています。意見交換会は、経営幹部と社員の間で直接コミュニケーションを図る機会を提供し、現場の声や意見を受け入れることで、課題や問題点を共有し、改善策を議論することができます。社員からの意見や要望は、労働時間や福利厚生、人材育成などに関する改善の方向性を示す重要な情報です。経営幹部がこれらの意見に耳を傾け、具体的な対策を検討することで、社員の働きやすさや満足度の向上につながります。出された意見は集約され、経営幹部が議論した結果を全社員に公開することで、透明性と信頼性を確保します。社員が自身の意見が反映されたことを知ることで、組織内の意見交換と改善プロセスに対する参加意欲が高まります。意見交換会とその結果の公開により、社員の参加意欲と意識向上を促し、組織全体の改善と発展に寄与していきます。

　詳細は、「Corporate Report 2023　統合報告書　持続的な成長を支える取り組み」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループは、環境戦略委員会事務局が中心となり、各部門と連携して「環境戦略委員会」で気候変動に関連するリスクと機会について議論し、評価しています。その対応策については、「環境戦略委員会」で実施状況を検証し、改善します。「環境戦略委員会」で検証した気候変動に関連する主要なリスクについては、「リスク管理委員会」において、他のリスクと共に審議し、重要な事項については取締役会に報告または付議し審議します。

(4）指標及び目標

　当社グループは、地球環境をよりよき状態で次世代に引き継ぐために、地球的視野に立った活動を継続的に行うという企業活動指針のもと、地球環境の維持向上という重要な経営課題に向き合い、社会的価値と経済的価値の創造を両立させる取り組みを進めています。これを踏まえ、ＧＨＧ(温室効果ガス。主にＣＯ２)の排出量及び削減目標を重要な指標及び目標としています。2022年度のScope１＋２排出量は43,942t-ＣＯ２、Scope３排出量は901,538t-ＣＯ２でした。2030年のＣＯ２排出量削減(総量)目標（Scope１＋２排出量を2022年度比△42％、Scope３排出量を2022年度比△25％）に加えて、2050年の目標（カーボン・オフセットを含んだカーボンニュートラルの達成）を設定し、事業活動におけるＣＯ２排出削減の取り組みを推進しています。今後も、より多くのＧＨＧ排出量削減のため、目標の見直しを適時行っていきます。

　人的資本については、令和11年３月末までの達成目標として、管理職に占める女性社員の割合を6.6％以上（令和６年３月末は4.2％）、男性社員の育児休業取得率を100％とする行動計画を策定しています。

　なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりです。