JBCCホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員数には嘱託契約の従業員を含み、派遣社員、パートタイマーを除いております。

２．表に全社（共通）と記載されているものは、本社スタッフ及び業務スタッフ等、特定の事業部門に区分できない従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１. 従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 従業員をセグメント別に区分すると、(1)の全社（共通）となります。

(3) 労働組合の状況

当社グループに労働組合はありません。なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　一部連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　なお、連結会社における状況は、国内連結子会社のみを対象としております。

①提出会社の状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」における「パート・有期労働者」の「-」は対象となる労働者がいないことを示しております。

②主要な連結子会社の状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「-」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

③連結会社における状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．補足として管理職における男女の賃金差異を算出したものであります。

　　女性管理職比率は11.5％ですが、管理職の男女の賃金差は僅少であり男女同等に活躍しております。

　　なお、当社グループでは男女を隔てる処遇制度はございません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは、「創り出そう、躍動する社会を。挑戦しよう、技術とともに。」というビジョンのもと、持続可能な社会の実現に対して気候変動への対応も重要課題（マテリアリティ）の一つとして捉えております。気候変動が事業活動に与える影響について正しく把握し、適切に開示するという気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、内容について検討してきました。

　環境経営の推進体制において、当社グループは、代表取締役社長を委員長とし、経営メンバーで構成される「サステナビリティ委員会」を設置しました。関連する「リスク管理委員会」や、下部組織である「SDGs推進部会」、「人財部会」とともに連携を行い、持続可能な社会の実現を目指し、次の活動を行っております。

・サステナビリティ基本方針の策定

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・SDGsへの取り組み、推進

・気候変動による事業リスク・機会の検討

・中長期的な環境課題の検討

・カーボンニュートラル実現への取り組み

各委員会の活動結果や取り組みについては取締役会へ報告され、議論・評価されます。

　なお、コーポレート・ガバナンス報告書は、当社ウェブサイト（https://www.jbcchd.co.jp/ir/management/governance/index.html）に記載しております。

　コーポレートガバナンス報告書は2024年６月更新予定です。

（2）戦略

＜人的資本経営についての取り組み＞

１．人材育成方針

　　ＪＢＣＣアカデミーを新たに設立し、専門性の強化やキャリア形成を実現できる体系的な学びの機会を創出しました。「自ら考え、行動する人財の育成」という育成方針のもと、社員自身が考えた中長期のキャリア・スキルアッププランに必要な最先端のスキル等を選択し、習得できる環境を整えております。

　プロフェッショナルとして必要な知識を身に付けるため、グループ全体で技術者が自発的に集い、新しいテクノロジーに挑戦する文化が育まれております。こうした技術者を処遇する「高度技術専門職制度」によって選出された社員が、ＪＢＣＣアカデミーにおいて講師を担い、事業戦略を実現するためのスキルに特化した後進人財を育成することで、グループ全体の技術力向上を図ります。

なお、人財育成方針に関する詳細は当社ウェブサイト
（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/society/hr/index.html）に記載しております。

２．社内環境整備方針

　社員一人ひとりが挑戦できる企業風土の醸成を目指し、多様な人財が多様な働き方を自ら選択することにより、時間、場所、年齢にかかわらず、自己の能力を最大限に発揮できるよう、様々な環境の整備・変革を進める包括的な人事施策「Style J」を推進してまいります。

「Style J」概要

◇時間にとらわれない

働く場所と勤怠制度を組み合わせることで、個々の事情やライフプランに応じた柔軟な働き方を実現しております。

・コアタイムがないフルフレックス制度

・一日をいくつかに分割して勤務できる制度

・短時間/短日数で勤務できる制度

◇場所にとらわれない

オフィスや自宅以外でも働くことができるテレワーク体制を整えております。

・モバイルPC・スマートフォンの全員貸与、ニューノーマル手当（テレワーク手当）支給

◇年齢にとらわれない

これまで培ったスキルや経験を活かして働き続けたいという希望と意欲を持つ社員に対し、やりがいをもって長く働ける環境を提供しております。

・70歳までの再雇用制度：匠（たくみ）プログラム

・70歳以上の働き方制度：極（きわみ）プログラム

実績：匠プログラム 230名、極プログラム 5名（2024年3月末現在）

◇可能性をひろげる

企業にとらわれず自身の能力を発揮したい、スキルアップを図りたいという社員に対し、グループでの雇用を守りながら‘複’業を行える環境を整備し、キャリア形成を支援いたします。

※「正」「副」の区別なく、‘複’数の働き方を実現することを意図し「複業」としております。

◇様々な環境の従業員を支える（出産・育児・介護・傷病制度等）

社員の多様なアイデンティティや生活スタイルを生かし、どのようなライフステージにおいても、安心して活躍できるよう、様々な就業環境を整えることで支え続けます。

◇健康をサポートする（従業員支援プログラム・ストレスチェック等）

社員がいきいきと活躍し、個々の能力を最大限に発揮するためには、 社員やその家族の心と体の健康を大切に

し「ウェルビーイング」であることが重要だと考え、健康診断受診率や有給休暇取得率の向上、残業時間の低減を

促進するなど、健やかに効率的かつ生産的に活躍できるよう健康経営を目指します。

◇生活を豊かにする（メモリアル休暇等の各種休暇制度、従業員持ち株会等）

人財を事業推進や継続的な企業成長のコアコンピタンスと考え、心理的安全性を担保したままチャレンジし続け

ることができるよう、業界水準以上の昇給率を目指し、休暇制度を充実することで、社員の生活を豊かにします。

◇成果を評価する

柔軟な働き方を通じて職務、職責、評価基準の明確化を行い、成果に応じた適正な処遇を実現しております。

・成果型人事制度（働いた時間ではなく成果を評価）※2022年4月より導入

・目標管理制度（業務活動にKPIを設定して評価） ※KPI：量的・質的な指標

柔軟な働き方「Style J」の定着と継続推進により、社員のワーク・ライフ・バランスもサポートいたします。

「Style J」の詳細については、当社ウェブサイト（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/society/workstyle/index.html）に記載しております。

「人的資本経営」の推進に向けて

　当社は金融庁及び経済産業省がオブザーバーとして参加する「人的資本経営コンソーシアム」に加入しました。

会員企業との情報共有や意見交換を通じて人的資本経営の潮流を捉え、人財の価値を最大限に引き出すことにより、企業価値向上につながる人的資本経営を推進してまいります。

人的資本経営コンソーシアム　https://hcm-consortium.go.jp/

(3）サステナビリティに関するリスク管理

　当社グループは、気候変動や人財など「サステナビリティに関するリスク」について、サステナビリティ委員会において把握し、時代に適したサステナビリティの取り組みをグループ全体で推進してまいります。

※サステナビリティ委員会については、（1）ガバナンスの体制図をご参照ください。

(4）指標及び目標

＜環境に関する事項＞

　当社グループは、気候関連のリスク対応において、GHG排出量の削減及び再生可能エネルギーへの移行が重要であると認識しております。当社が社内で利用するクラウドサービスにおいては、Amazon Web ServicesやMicrosoft Azureを中心とした再生可能エネルギーの比率が高いクラウドプラットフォームを採用しております。
　当社の事業活動に伴うGHGの排出（Scope１,２）は主として社用車の運用に伴うもの、及びオフィスにおいて使用する電力消費に伴うものであります。首都圏オフィスを統合したことで電力消費量は昨年比51.1％削減いたしました。当社はこれらによるGHGの排出を2040年で実質ゼロとすることを目標に定め、活動してまいります。

また、環境活動への積極的な取り組みにより当社グループはISO14001認証を継続取得しております。

削減に向けた取り組み例

・社用車のハイブリッド車、及び電気自動車（EV）への移行

・オフィス消費電力の再生可能エネルギーへの移行推進

・社内PCのカーボンオフセットサービス利用

当社グループ　カーボンニュートラル2040指標

2030年度：事業活動によるGHG排出量を2019年度比８0％削減（Scope１,２）

2040年度：事業活動によるGHG排出量を実質ゼロ（Scope１,２）

※CO２排出量算出方法は次の通りとなり、連結会社のScope１、Scope２が集計対象となります。

Scope１　電気使用量（kWh）×単位使用量当たりの排出量（tCO２/kWh）

Scope２　燃料使用量（ℓ）×単位発熱量（GJ/ℓ）×GHG排出係数（t-CO２/ℓ）×44/12

なお、TCFDへの対応については、当社ウェブサイト

（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/environment/tcfd/index.html）に記載しております。

2023年度のCO2排出量削減に向けた取り組みについては、2024年10月発行予定の「統合報告書2024」をご確認ください。

＜人財に関する事項＞

　人財多様性の確保に関する目標及び実績は次のとおりです。

柔軟で多様な働き方「Style J」を基盤として、「えるぼし」、「くるみん」の認証取得を申請するなど、働きやすい就業環境であることを明らかにし、女性採用比率50％を目指すことにより女性社員比率30％以上を目標といたします。

　また、女性社員を管理職として積極的に登用するとともに次世代の管理職候補を育成することにより、2035年３月期に管理職に占める女性労働者の割合を現在の約２倍である20％とすることを目標とします。

※次世代の管理職候補である女性比率は今年度末20％以上であり、５年後30％以上となるよう育成することで、目標

達成を目指します。

　男性労働者の育児休業取得率の向上施策として、男女の隔たりなく休業期間をフレキシブルに設定できる制度や休業中の給与補助制度などを設けております。これらの制度の利用促進により、男性労働者の育児休業取得率100％を目標といたします。

　なお、多様性の実現、女性活躍推進法及び次世代育成法に基づく「一般事業主行動計画」についての詳細は、当社ウェブサイト（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/society/diversity/index.html）に記載しております。