藤田観光

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注)　１　従業員数は就業人員であります。臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　前連結会計年度末に比べ従業員が194名増加しております。主として提出会社が転勤（転居）のない正社員区分を増設し、新たな採用と契約社員から雇用区分を身分変更したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　前事業年度末に比べ従業員が187名増加しております。主として転勤（転居）のない正社員区分を増設し、新たな採用と契約社員の雇用区分を身分変更したことによるものです。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、藤田観光労働組合が組織(2023年12月31日現在における組合員数1,101名)されており、サービス・ツーリズム産業労働組合連合会に加盟しております。なお、労使関係は順調に運営されております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．人事制度上の男女間賃金格差はありませんが、男女の年齢構成・管理職比率・短時間勤務者数などを要因として、男女間で差異が生じています。

　　　４．「―」は管理職に占める女性労働者の割合が０であることを示しております。

　　　５．「―」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づき当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループでは、「健全な憩いの場と温かいサービスを提供することによって、潤いのある豊かな社会の実現に貢献したいと願っております。」という社是のもと、創業以来、「環境に関する取り組み」、「多様な価値観に対する取り組み」などを企業としての持続的成長に不可欠で重要なものと捉え、推進してまいりました。また、2019年にはＳＤＧｓ推進委員会を発足させ、持続的に成長するための重点課題を以下のとおり設定いたしました。今後も、事業を通じて社会課題の解決と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

（ガバナンス）

当社グループでは、取締役会の諮問機関としてＳＤＧｓ推進委員会を設置しております。ＳＤＧｓ推進委員会は、サステナビリティ関連事項への対応が当社の重要な経営課題の１つであるという認識のもと、本社部門・事業部門を横断した全社的な組織として構成されており、気候変動を含むサステナビリティ関連の重要課題について審議・検討を行っております。また、その審議・決議内容を取締役会において随時報告することで、取締役会が気候変動リスクをはじめ、サステナビリティに対する取り組み全般の監督を行う仕組みとしております。

（リスク管理）

当社グループでは、全社的なリスクを総合的・網羅的に洗い出して掌握し、取り組み方針の立案、各リスクの主管部署選定、主管部署によるリスク低減のための諸施策の進捗状況管理、指導・助言を行う機関としてリスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会において、当社グループの経営上重要なリスクについて把握・対策を行うことに伴い、ＳＤＧｓ推進委員会で審議・検討されたサステナビリティ関連のリスク・対策についても把握・管理を行っております。

（2）気候変動への取り組み

気候変動はグローバルで重要な社会課題であり、脱炭素社会の実現に向けた動きは世界的にも拡大してきております。当社グループでは、気候変動に関するリスクと機会を重要な経営課題の一つと認識し、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づいた情報開示を行いました。今後も、気候変動対策を当社の事業展開及び持続可能な社会のために必要不可欠なものと位置付け、気候変動リスクの低減に積極的に取り組んでまいります。

（戦略）

当社グループでは、気候変動が当社グループに与えるリスク・機会とそのインパクトの把握、及び中長期的な世界を想定した当社グループのレジリエンス（リスク・機会に対する戦略の強靱性）と、さらなる施策の必要性の検討を目的に、2022年度にシナリオ分析を実施いたしました（※）。当社グループの事業活動に影響を及ぼすリスク・機会の重要度を評価した結果、①炭素税導入・気温上昇による原材料費高騰、②顧客行動・消費者選好の変化、③台風・大雨等による災害頻度増加・被害の甚大化の3項目を事業に特に大きく影響を及ぼす可能性がある重要なリスク・機会として判断いたしました。当社グループでは、これらの重要なリスク・機会に対し、それぞれの対策を講じ、リスクの低減と機会の確実な獲得につなげてまいります。

※シナリオ分析では、気候変動に関する政府間パネル(ＩＣＰＰ)が公表する複数の既存シナリオを参照の上、２℃未満シナリオ及び４℃シナリオの２つの世界を想定しております。シナリオ分析の内容など、ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示の詳細については、当社コーポレートサイトをご参照ください。

（https://www.fujita-kanko.co.jp/sustainability/tcfd/index.html）

（指標及び目標）

当社グループでは、将来目標であるカーボンニュートラル達成に向け、ＴＣＦＤ等の枠組みを参照しながら必要なデータ収集及びＣＯ２排出量の削減に取り組んでまいります。

当社グループのＳｃｏｐｅ１、２のＣＯ２排出量は以下の通りです。

●指標

●目標

　当社は、延べ床面積当たりのＣＯ２排出量を2030年度までに2013年度比で46％削減することを目標としております。

※上記は、「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」の報告対象事業所の実績です。４月から翌３月までを一年度としており、決算年度とは異なります。

なお、グループ全体の実績およびＳｃｏｐｅ３の排出量につきましては現在準備中です。

＜ＣＯ２削減に向けた取組＞

・自社所有の山林や庭園の保全（ホテル椿山荘東京、箱根小涌園）

当社グループは、日本全国に約763ｈａの山林や庭園を所有しており、その自然を保全することによりＣＯ２の吸収に寄与しています。また、ホテル椿山荘東京では、その庭園を大切に受け継いでいくため、庭園に湧き出る地下水や樹木の保全に努めており、庭園内の清流では毎年蛍が飛翔し、季節の風物詩となっています。

・客室のエコ清掃（ＷＨＧホテルズ、ホテル椿山荘東京、箱根小涌園）

お客さまのご理解とご協力のもと、２泊以上の滞在の場合、客室のエコ清掃（ゴミ捨て・タオル類交換・アメニティ補充のみの簡易清掃）を行っています。清掃時のエネルギー使用量を抑制することで、お客さまとともにＣＯ２排出量削減に取り組んでいます。

・コージェネレーションシステムの導入（ホテル椿山荘東京、箱根小涌園 ほか）

発電の際に発生する廃熱を冷暖房や給湯に無駄なく利用するコージェネレーションシステムを導入し、ＣＯ２排出量削減を図っております。また、コージェネレーションシステムの活用により、震災・火災などの緊急時や非常時においても確実な電力供給が可能になるため、ＢＣＰ（事業継続計画）の観点としても、有用であると考えております。

上記以外のサステナビリティに関する取り組みについては、当社コーポレートサイトをご参照ください。

（https://www.fujita-kanko.co.jp/sustainability/）

（3）人的資本、多様性に関する戦略及び指標と目標

（戦略）

当社グループでは、「企業の根幹は人であり、人材の育成が企業発展の基礎であることを確信し、意欲に燃え、平衡感覚に優れた人材を育成する。」という経営指針に基づき、教育の根幹に上項を掲げ、従業員一人ひとりの主体的な向上心を最大限に尊重する教育体系を整備しております。

また、人事の基本方針として「必要な要員ならびに戦略人材(変革・挑戦しつづけるマネジメント人材・専門人材)を安定的に確保し、会社の成長を推進する基盤を確立」を掲げております。これらを実現するための人材育成方針、環境整備方針を以下のとおりとしております。

①  人材育成方針　

当社グループの根幹を支える研修として、お客さま満足度、企業価値向上に貢献するための人材育成の要となる独自のＨＲＤＬ（ヒューマン・リソース・デベロップメント・リーダー）を育成し、当社の成り立ちから価値観、理念を新たに入社する従業員へと伝えることで、全従業員に浸透させております。

当社グループが求める人材像は「会社・商品・自己を変革し続けていくことで、大きな市場環境の変化に対応し、厳しい環境下においても、独創的な発想のもと挑戦を続け、事業の価値向上に寄与する人材」です。そのために求められる知識、技能を得るための教育・研修をはじめ、事業部・職種を超えたローテーションを実施することでより広い視野とより高い視座を得る育成プログラムを実施し、個人の能力向上支援を推し進めております。

また、2022年に人事制度の改定を行い、複線型（マネジメントと専門性）のキャリアパス体系の中で自身がどのような成長をしていくかを選択するためのキャリアビジョンを考える機会として、人材開発部へのキャリアプランシートの提出（毎年）や、キャリア面談の実施（二年に一度）等、社員一人ひとりが活躍できる環境を提供しています。さらに、従来の育成プログラムに加え、専門性を高めるための社外セミナーや研修への参加など、積極的に社外との交流を深めることによるスキルアップを促すことで、従業員の成長を促進しております。

②　環境整備方針　

従業員が自発的にキャリアの選択を行い申告する仕組みや、従業員の能力（専門能力含む）を向上させていくための環境を整備するとともに、従業員一人ひとりが優れたサービスや商品を提供し続けるために、安心して働き続けられる環境の整備にも取り組んでいます。私たちは、多様な価値観に対する取り組みを企業としての持続的成長に不可欠で重要なものと捉え、多様性の理解・促進のため、多様な従業員の活躍を支援しております。また、様々なハラスメントの撲滅を目指すとともに、ワーク・ライフ・バランスの浸透を推進し、有給休暇の取得増加、男女問わない育児・介護の休暇取得を促進していきます。健康経営への取り組み、ノーマライゼーション推進・ＬＧＢＴへの理解促進等、従業員が安心して働き、キャリアアップを目指すことができる環境の整備に継続的に取り組んでまいります。

（指標及び目標）

当社グループでは、上記「人的資本に関する戦略」において記載した、人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標は、次のとおりであります。

（注）1　2023年のモチベーションサーベイ実績

　（外部調査機関に委託し、一部法人を除く全社従業員へモチベーション調査を実施）

（注）２　2023年１～12月の月平均実績

（注）３　2022年10月 ～ 2023年９月 実績　(取得日数÷付与日数)

（注）４　過去４年平均　(2017年４月～2020年４月入社)

（注）５　2023年12月末時点

（注）６　2019年実績 　57千円(93百万円/1,629人)