ウィザス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、（　）内は臨時雇用者（非常勤講師及びパート職員）の人数を外数で記載しておりますが、非常勤講師の場合は１日当たりの就業時間数を５時間として、またパート職員の場合は１日当たりの就業時間数を８時間として換算した年間の平均人数を記載しております。

２．その他として記載されている従業員数は、広告事業に所属しているものであります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は提出会社の管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、（　）内は臨時雇用者（非常勤講師及びパート職員）の人数を外数で記載しておりますが、非常勤講師の場合は１日当たりの就業時間数を５時間として、またパート職員の場合は１日当たりの就業時間数を８時間として換算した年間の平均人数を記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含みます。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社には、社員数名を構成員とする大阪教育合同労働組合ウィザス支部が結成されております。

　労使関係は健全かつ安定的であり、特記すべき事項はございません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しております。賃金差異の理由は、平均勤続年数が男性社員と比較して約６年程度短いことが主な理由となっております。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は経営理念である「顧客への貢献」「社員への貢献」「社会への貢献」という３つの貢献を企業経営の基礎とし、教育事業を通じて社会の様々な課題を解決することを推進しております。サステナビリティに関しても、同様の考え方で取組を進めてまいりました。今後も顧客一人ひとりに貢献するため、「社員の自己成長支援を基軸とした育成」に一層注力し、コーポレートビジョンの実現を通じて社会に貢献し続けてまいります。

(1）ガバナンス

「社員の自己成長支援を基軸にした育成」という当社におけるサステナビリティに関する議題については、取締役会にて日常的に議論しております。

2024年度より、マテリアリティの実行を通じたサステナビリティの取組の促進を目的として、「サステナビリティ委員会」を設置します。サステナビリティ委員会は、委員長を社長とし、その直下に環境ワーキンググループ、人的資本・DE&I・人権ワーキンググループ、コーポレートガバナンスワーキンググループの３つを設置することで、サステナビリティのテーマごとにより一層の取組の推進を図ります。また、サステナビリティ委員会からは、定期的に経営層に進捗報告・共有を行うことを予定しております。

(2）リスク管理

「経営リスク管理規程」に定めた経営リスクに関して、毎年「経営リスクの範囲と評価」を実施し、外部環境やガバナンス、労務人事など多岐に渡ってリスクの特定と評価を行っています。あわせて、当社の経営理念を社員全員が理解するために、『ViViブック』（ウィザスのコンセプトブック）を発行してその内容を共有し、当社独自のアメーバ経営（ウィザス経営）の実践による自己成長支援を行うための各種育成施策を推進しております。

(3）戦略

＜当社グループのマテリアリティ＞

　当社グループでは、経営理念に則り、教育事業を通じて社会課題を解決していくことを目指しております。そこで、当社グループが重点的に取り組むべき社会課題を、マテリアリティとして特定しています。特定に当たっては、SDGs・SASB・GRIスタンダードなどの国際ガイドライン・基準を参照して社会課題を整理したうえで、各課題の当社グループ事業にとっての重要性、及び各課題のステークホルダーにとっての重要性の２つの軸からマッピングして評価・特定を行っております。なお、当社グループ事業にとっての重要性を評価する際は、当社グループが取り組む意義も考慮のうえで評価しております。

今後、当社グループにとって特に重要なマテリアリティを中心として、各種重点施策を実践することで、様々な社会課題の解決を図り、持続的な社会の成長と中長期的な企業価値向上を図ってまいります。

＜人材育成方針＞

当社では、「”社会で活躍できる人づくり”を実現できる最高の教育機関をめざす」というコーポレートビジョンの実現に向けて、常に「人財育成」を最重要のテーマとして位置づけて取り組んでまいりました。当社が提供できる商品・サービスの領域を広げ、学習者にとって最適な環境を用意していくためには、常に自律的に自己変革・自己成長できるような人財が求められます。そのため、当社では「主体的にリーダーシップを発揮し、学び続ける人財の育成」をコンセプトに人財育成の取り組みを行っております。

　当社は、人財育成を「Study & Training for Own Development」（ST）という独自の名称にて取り組んでおります。当社の「ST」とは、仕事を通じて自己成長していくことを大前提にした上で、社員に単に知識や業務スキルを伝授するものではなく、社員自らが考え、そして学ぶことを重視し、今後のキャリアに活かせるような育成プログラムにしております。当社の「ST」では、社員の年次・役職などに応じた様々なプログラムを提供しており、社員が自身の成長段階に応じたプログラムを受講しながら、自己変革・自己成長を図っていけるような仕組みにしております。

当社の「ST」における主なプログラム例

　当社では、「ST」の実施を通じて計画的な人財育成を行っており、過去7年間で次世代マネジメント人財プログラム（ViViユニバーシティ）を累計55名が受講しております。受講した社員から取締役、執行役員を輩出するなど、着実な育成に繋げております。今後も様々な「ST」を通じて、人財の育成に注力してまいります。

＜社内環境整備方針＞

　当社は自己成長支援企業として、社員自らのキャリアビジョンを描いて実現していけるような環境づくりを目指しております。当社では、会社として社員のキャリアビジョンの実現を後押ししていくために、以下の２点を重視した環境づくりを行っております。

1.社員の多様なキャリアを受容できる仕組みの整備

　当社では、社員一人ひとりの多様なキャリアを最大限実現できるように、各種社内制度の整備を行っております。役職だけでなく職務能力の向上によるキャリアアップを実現できる人事制度、社員の希望キャリアを申告する自己申告制度等、多様な希望に応えられるような仕組みを作っております。

2.キャリアビジョンを描くための自己認識を促す仕組みの整備

　当社は、社員自らが自律的に学びながらステップアップしていくことを重視しております。そのために、全員に年に一度周囲から自身の他者認識等を聞ける機会を設け、自分の強みや課題を気づけることや、一定年齢になった社員には、自身のキャリアの棚卸しを通じて今後の具体的なキャリアビジョンを考える機会を設けるなど、各種社内制度の整備を行っております。自身に必要なものを自ら認識することで、自己変革・自己成長の糧としていくことを目的としております。

　当社では、社員からの意見や要望等も踏まえて、各種社内制度の改善を定期的に実施しております。そのため、各種社内制度の運用状況等も含めて、定期的にモニタリングを実施しておりますが、社内環境整備の実施状況やその効果を表す具体的な指標については今後継続的に検討を行っていく予定です。