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５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の要因については、女性の採用を積極的に増やしていることにより相対的に若年層の女性比率が高いこと、上位役職者が男性より少ないことによるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の要因については、女性の上位役職者が男性より少ないことによるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

４　女性の非正規雇用労働者の内９割は食堂運営業務における厨房・配膳業務に従事するパート社員であり、職種の違い及び所定労働時間が基準労働時間の４分の３であることから、基準労働時間で勤務するエンジニア職を中心とした男性の非正規雇用労働者との差異が大きくなっております。

５　上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの取り組みを推進するため、サステナビリティに関して取締役会等で適宜協議を行っております。第56期において、具体的には、2030年に向けた会社のありたい姿およびこれを実現するための事業ポートフォリオの見直しを中心としたサステナビリティに関する事項について検討等を実施しております。

（2）リスク管理

　当社グループは、経営に対して大きな影響を及ぼすリスクに適切かつ迅速に対応するため、経営会議において、報

告・対策の検討を行っており、対処すべき重要なリスクが特定された場合は取締役会等において対策の協議・報告を

実施できる体制を整備し、リスクの低減、未然防止等を図っております。主な重要リスクは「３　事業等のリスク」

に記載のとおりとなります。

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

　①気候変動

　②人的資本

①気候変動への対応

1) ガバナンス

　当社では、気候変動に向けた対応はサステナビリティ経営における重要課題の一つと認識しており、2020年より

ISO14001認証取得を開始いたしました。当環境マネジメントシステムの体制として、取締役を環境管理統括責任者、

総務部長を環境管理責任者、他ISO14001事務局員で組織しております。本組織は気候変動を踏まえた環境活動の推

進・統括を目的とし、リスク及び機会を監視し、経営会議を経たうえでその内容を取締役会へ年2回以上報告してお

ります。

　経営会議および取締役会で提示された指示事項については、ISO14001認証取得をしている環境マネジメントシステ

ムにより、環境管理統括責任者、環境管理責任者から各事業部門に展開し、継続的な改善に努めております。また、

今後は本取り組みの適用範囲をグループ会社に拡大してゆくことを検討して参ります。

2) 戦略

　当社では、グループ会社を含む事業における気候変動に関するリスクおよび機会の洗い出しを行い、それらが戦略

及び財務計画に及ぼす影響について定性・定量的に評価しております。また、外部環境の変化や様々な状況下を考慮

するため、2℃未満シナリオと4℃シナリオの双方において分析を実施しております。

・2℃未満シナリオ：気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化したシナリオ。1.5℃目標達成に向けた各種規制強化、市場・消費者の環境意識も高まり、移行リスクが顕在化する。

・4℃シナリオ　　：気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期依然と比較して今世紀末ごろに4℃上昇するシナリオ。異常気象の激甚化や海面上昇などの物理的リスクが最大化する。

3) リスク管理

　当社では、気候変動における事業上のリスクを経営会議で管理し、事業リスクに対し迅速な報告や経営判断を可能としております。

　また、気候変動を含む環境リスクの特定・評価につきましては、ISO14001認証取得をしている環境マネジメントシステムの仕組みを活用し実施しております。特定したリスクへの対応つきましても環境マネジメントシステムに基づいて実施・管理を行っております。

4) 指標及び目標

　当社では、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するうえで温室効果ガス排出量を一つの指標と捉え、GHGプロトコルに基づき当社単体として算定を実施いたしました。目標として2016年度基準排出量(Scope1、2) 9,282t-CO2から2030年度に46%以上の削減を掲げており、2023年度には神奈川第一データセンター、さがみ野システムラボラトリ、宮崎台システムラボラトリの電力契約を実質CO2フリーのものに変更したことで45.4%の削減を達成しております。引き続きCO2排出量の削減を進めるとともに、2050年のカーボンニュートラルという高い目標に向け削減に努めてまいります。

〈当社単体の排出量実績と2030年の目標値〉

　また、2023年度より対象を当社グループ全てに拡大し、Scope1～3全ての温室効果ガス排出量の管理・削減を

進めてまいります。グループ全体としての算定結果や取り組みは順次、コーポレートサイトにて開示を予定して

おります。

②人的資本及び多様性への対応

　当社グループでは、経営戦略と連動し、会社のみならず従業員の持続的成長が競争力の向上につながると考え、優れた人材の確保と成長、パフォーマンスを最大化することを目指しており以下の取組を実施しております。

＜人材確保・人材育成＞

　急激に変化する外部環境を適切に捉え、成長戦略を牽引する個性や強みを持ったプロフェッショナル人材の確保を主目的として、中途採用を推進しており、更にその属性はもちろん、価値観等によらない多様な人材が活躍し続けることができるような風土・環境整備を進めております。

　また、従業員が持続的成長をし続けるために、人事制度を抜本的に見直し、役割を重視した制度へ変更するとともに、チャレンジが評価に反映されるよう目標管理制度を変更し、自分の成長を自分で描く、自律した人材の育成を目指します。従業員が自身のキャリアを主体的に描き、会社がこれを積極的にサポートする環境を整えることで、人の成長が会社の持続的な成長に繋がる仕組みを構築しております。

　当社は、従業員の成長とキャリア形成を重視し、以下の取り組みを行っております。

・役割の明確化と等級の圧縮

　期待する役割を明確にし、等級を圧縮することで、従業員がスピード感をもってキャリアを築ける環境を整備しました。

・複線型のキャリアマップの提供

　新たに専門職を創設し複線型のキャリアマップを示し、個々の適性や価値観に応じたキャリアプランを描けるようサポートしております。

・新しい人材育成の考え方の導入

　自律人材育成の観点から、目標管理シートを見直し、会社が定める目標設定から従従業員が自ら目標とその達成レベルを申告し、上司と面談の上共に合意し決定するプロセスといたしました。

・従業員主導の成長と学び

　従業員には自分が目指すべき達成レベルを自己決定し、挑戦と学びを通じて成果を上げることを奨励し、失敗から学びを得て成長できる環境を提供しております。あわせて、多様化・複雑化する環境の変化に対応していくため、階層別・スキル別の期待される役割に沿った教育を体系的に実施してDX人材やPM人材を養成し、採用時から全社で統一した育成を実践することで人材強化を行うほか、スキルチェンジ支援や若年層の底上げを図って参ります。

＜健康経営＞

　当社が事業を進めていくうえでの最大の資本は「人材」であり、「経営戦略」実現の源泉も人材となります。

従業員の健全な労務提供がなされることにより、事業運営が可能となり、さらに顧客や地域、社会全体の発展に貢献し、ひいては中長期的に地域・社会における価値を高め持続的な経営を実現することができます。よって、最大の資本である従業員の健康を担保することは重要な経営課題であり、経営戦略のひとつとして「健康経営」に取り組んでおります。

　健康経営体制を整備するとともにメンタルヘルス不調等のストレス関連疾患の発生予防・早期発見・適切な対応および再発防止策、またワークライフバランスへの配慮・対応労働時間の適正化や生活時間の確保、コロナ禍で希薄になっていた従業員間のコミュニケーションの促進を図り、職場環境の改善に努めたこと、などが評価され「健康経営優良法人認定制度」に基づく健康経営優良法人(2024）の認定を受けました。

＜ダイバーシティ&インクルージョン＞

　当社は、多様な価値観をもった従業員がお互いを理解し、助け合い、様々なアイディアが飛び交い互いに切磋琢磨できる企業であり続けたいと考えます。そのために、様々な事情を抱える従業員がいる中でも、柔軟に就業できる・就業しやすいと思ってもらえる環境整備に努めております。

　当社は2021年2月1日～2026年1月31日までの5年間で女性従業員割合を25%以上とすることを目標として、風土・意識醸成といったソフト面や制度・ルールなどのハード面において様々な施策を立案・検討し、女性従業員一人ひとりが能力や経験を充分発揮・活躍できる環境を目指しております。

　更に男性の育児休業を推進するため「プレパパ研修」、育休取得者への「仕事と育児の両立講座」、介護セミナーの実施など育児・介護の両立支援を実施するとともに、全社向けにダイバーシティ&インクルージョンについて考える研修を実施しダイバーシティ＆インクルージョン推進の必要性を周知するとともに互いが助け合える環境の醸成を推進しております。

　なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異についての実績につきましては、「第１ 企業の状況　５ 従業員の状況　（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。

・女性活躍推進

　当社は、女性従業員割合を25%以上、女性管理職比率を12％以上に引き上げる目標を掲げており、着実に進捗しております。女性社員の比率が高まり組織内で長期にわたり働くためにフレキシブルな労働環境を促進し、女性社員が家庭と仕事を両立しやすい環境を整備しております。

　また、女性従業員割合の実績については以下の通りです。

　（53期）19.5%　（54期）21.１%　（55期）23.0%　（56期）23.9%（2024年1月現在）

　今後も、多様性を尊重した職場環境構築を進めるためにワークライフバランスのさらなる推進、女性管理職候補となる幹部職育成・女性管理職比率向上を目指すことを目標として、風土・意識醸成といったソフト面や制度・ルールなどのハード面において様々な施策を立案検討し、女性従業員一人ひとりが能力や経験を充分発揮・活躍できる環境を目指しております。

・男性育休の推進

　男性育休の推進については、社長自ら取得推奨のメッセージを発信するとともに管理職の取得事例および取得を後押しした上司についてのインタビューを社内周知するとともにガイドブックの配布、ダイバーシティ&インクルージョン講座の展開、プレパパセミナーの開催など男性が育児休業を取得する風土づくりを実施することにより男性の育児休業取得者は確実に増えております。

・介護に向けた取組み

　高齢化社会をむかえるなかで、介護については、突然始まるケースも多く誰もが仕事と介護の両立を求められる可能性があると考えております。そのため、いざというときのため①利用できる制度・サービスを知る②介護についての知識を身に着け、備える③「自身の将来」や「家族の介護」について考える　ことを目的として2020年（52期）から介護セミナーを開催しております。また、制度利用についての広報としてガイドブックの展開や社内報を通じての制度紹介などをしております。なお、今期より平均年齢が40歳近くなっている当社では介護による休職・退職は会社の経営にとっても大きな影響あることを管理職にも認識してもらうため管理職向けの介護セミナーも実施しております。

・障がい者雇用

　当社は、「多様な人材の強みを最大限に活かし、しなやかで創造的な組織をつくり、革新につながる」を理念とし、その一環として積極的に障がい者の雇用機会を提供しております。また、我々は職場環境のアクセシビリティを向上させ、バリアフリーなオフィス環境を整備し、在宅勤務においても必要な支援を提供するなど、障がい者の方々が働きやすい環境整備に取り組んでおります。そして、障がい者従業員が独自のスキルと経験を活かして、各部門からの業務依頼（グループ内の名刺作成、社内報の作成、各種イベントのポスター作成など）に対して質の高い成果物を各部門にフィードバックして会社の持続的成長の一翼を担っております。

　なお、当社は2024年1月末時点で2.64％とし法定雇用率を遵守しております。