KYCOMホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、使用人兼務取締役は含んでおりません。

(2）提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員は就業人員であり、使用人兼務取締役及び臨時従業員は含んでおりません。

(3）労働組合の状況

　現在、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、サステナビリティを巡る課題への対応は重要な経営課題であると認識しております。当社は、お客様のＩＴニーズに「真面目にコツコツと実績を積み重ねて継続的な信頼を得ていく」の経営理念に基づき、従業員の健康や労働環境への配慮を行いつつ顧客に対して価値あるシステムを提供することで、社会課題解決に資する新たな価値を創造し、社会の発展に貢献していきます。また、サステナブルな社会の実現に向け、太陽光発電事業などの取り組みも推進しております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、提出日時点においてはサステナビリティに特化した委員会等は無いものの、ガバナンスの重要な役割としてグループを横断した４つの委員会（予算統制、総務人事、情報システム、リクルート）を設置しております。その委員会活動の中でサステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価・管理しております。これらの委員会には代表取締役社長や各担当の取締役が参加しており、活動報告として合議機関である経営会議に報告を行い、取締役会においても各担当役員から報告がされており、重要なリスクや機会を管理しております。

(2）戦略

　当社グループは、中核事業であるソフトウエア開発業務、運用管理、サポート業務において、ユーザーの環境下やテレワークにて従事することが多く、気候変動問題から当社グループの事業に直接的重大な影響を及ぼすことは少ないと考えております。一方、今後ユーザーから取引先に求められる一定水準以上の企業としての気候変動対応に備えるためにも、太陽光発電事業への取り組み推進や、社内では効率化を伴う電子化（ペーパーレス化）の推進などを行い、企業文化や社員への気候変動対応への重要性の周知を進めてまいります。

　今後も気候変動問題については、当社グループとしても中長期的な検討課題と捉え適切な検討や戦略を進めてまいります。

　一方で当社グループにおける事業では、ITサービスを通じ様々な社会貢献をするものと考え、そのためには人材こそが重要であり、人材育成及び社内環境整備に関する方針は、人的資本の投資すなわち積極的な従業員の採用や技術的な教育投資を進めていくことと考えております。また、その方針との適合状況を適宜モニタリングできる機能として「総務人事委員会」では、顧問社労士も参加の上、グループ全体で社員が活躍できる制度（多様化する就業形態への対応、変化する価値観、それらに答える職場環境など）を見直していくほか、安全衛生上の問題が無いかの確認を勤務時間統計など用いて確認をとっております。「リクルート委員会」では採用方法の検討をはじめ、育成制度としての新人研修、２年目研修など、早期に当社グループへの適応を促す研修を行い、また、加えて管理職研修においても、事業会社だけではなく当社も関与し従業員からのアンケート調査を行うことで、人材育成方法や環境整備に問題が無いか、また、従業員の希望が経営に反映できているか、など、従業員と共に成長できる取り組みを推進しております。

(3）リスク管理

　当社グループにおけるリスク及び機会のほとんどが人材に関するものであり、毎月行われる委員会活動がそれらのリスク及び機会について情報の収集（検知）から対応策を検討し、適宜委員会活動に参加している担当役員や担当部長から経営会議や取締役会に報告しております。例えば「情報システム委員会」では、効率化を伴う電子化推進のためや、多様な職場環境に対応するためのシステムの検討から、そのシステムのサイバーセキュリティリスクの検討や管理を行えば、「総務人事委員会」でもルールの制定や検証を行い人的リスク削減など情報セキュリティの強化を行うなど、同じ課題に対して各委員会目線によるリスク及び機会の洗い出しから管理をすることで、リスク低減や早期発見を実現しております。また、監査室においてもこれらのリスク及び機会については監査を行うことで適切な対応が取れているかを管理しております。

(4）指標及び目標

　気候変動に関する指標及び目標については、当社グループの事業に直接的重大な影響を及ぼすことは少ないと考えているため、提出日時点においては設定しておりません。今後も気候変動問題については、当社グループとしても中長期的な検討課題と捉え、指標及び目標が必要になると判断した場合には設定いたします。

　人材育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標及び目標について、当社グループでは各委員会において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、提出日現在においては、各指標の設定や目標は設定しておりません。しかし、従業員の定着・安定・成長が持続的な企業価値向上のためには重要であると認識しております。具体的な指標としては「従業員数」は育成の対象者数であり、その後の従業員エンゲージメントが低い（教育制度の不足などで人材の育成不足による不満や時代に合った組織風土や社内環境整備不足、適切な賃金制度が不足していることなどが原因）と離職に繋がり、定着・安定・成長が出来ないと、しいては持続的企業価値向上が図れないため、増加数は重要な指標の一つであると認識しております。その具体的な数字は「第一部　企業情報　第１　企業の概況　１　主要な経営指標等の推移　(1）連結経営指標等 従業員数」のとおりであります。

　また多様化する環境への対応（時代に応じた制度、働きやすい組織風土や環境構築）の一つの結果として「女性管理職比率」に現れてくるものと認識しており、当社グループの状況や目標は以下のとおりであります。

　今後も各指標の設定や目標については検討し、他にも必要になると判断した場合には設定いたします。