東京瓦斯

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)　従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社及び連結子会社（以下、「当社グループ」といいます。）への当社グループ外からの受入出向者を含み、当社グループから当社グループ外への出向者及び臨時従業員を含みません。

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は常勤の就業人員数を記載しており、当社への社外からの受入出向者を含み、当社から社外への出向者及び臨時従業員を含みません。

２　平均年齢及び平均勤続年数には、受入出向者分は含みません。

３　平均年間給与額は賞与及び基準外賃金を含みます。なお、管理職の地位にある者を算定対象に含みません。

(注) １　2024年４月１日時点

２　2023年４月１日～2024年３月31日

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」）といいます。」に規定された計算方法に基づき算出しています。

４　計算根拠となる分子 A:育児休職を取得した者の数、B:育児休職と育児を目的とした休暇を利用した者の数

<補足説明>

・制度上男女の差はありません。正社員について、女性管理職割合の増加等女性活躍の進展や、働き方改革に伴い、時系列でみると賃金格差は縮小傾向にあります。

(3) 連結子会社の状況

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」等の規定に基づき公表する指標を記載しています。

２　2024年４月１日時点

３　2023年４月１日～2024年３月31日

４　育児・介護休業法に規定された計算方法に基づき算出しています。

５　計算根拠となる分子 A:育児休職を取得した者の数、B:育児休職と育児を目的とした休暇を利用した者の数

６　正規雇用労働者の所定労働時間を基に人員数を換算しています。

７　全員男性のため算出はありません。

(4) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ推進の考え方

当社グループは、グループ経営理念「人によりそい、社会をささえ、未来をつむぐエネルギーになる。」を体現していくため、サステナビリティ上の重要課題（マテリアリティ）を特定し、事業活動を通じて取組んでいます。これにより、社会的価値と経済的価値を両立して創出していくことを実現していきます。

＜マテリアリティ（2023年度～）＞

1．脱炭素社会への責任あるトランジション

2．地球環境の保全

3．エネルギーの安定供給

4．安全と防災の徹底・安心なまちづくりへの貢献

5．ウェルビーイングなくらしとコミュニティへの貢献

6．多様な人材が活躍できる組織の実現

7．サプライチェーン全体における人権の尊重

(2) サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理について

①　ガバナンス

取締役会において、経営計画、経営方針その他の当社の経営の重要な意思決定をしており、マテリアリティも2023-2025年度中期経営計画と合わせて決議しました。その上で、経営計画におけるサステナビリティに関わる重点管理指標について、定期的に執行より報告を受け、その進捗をモニタリングしています。

執行の役割としては、当社グループの各組織で、マテリアリティに基づく事業活動を推進するとともに、サステナビリティに関する事案について、経営会議及びサステナビリティ委員会にて、審議・調整を行い、重要事項については取締役会に報告しています。執行役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会は年３回開催し、サステナビリティを取り巻く状況変化をアップデートした上で、サステナビリティに関わる指標の評価・モニタリングや、グループ全体の方向性の検討・調整等を行い、グループ全体のサステナビリティ経営を推進しています。

サステナビリティ推進体制

②　リスク管理

当社グループは全社的リスク管理（ERM＝Enterprise Risk Management）体制を構築し、「リスク統制規則」の中で重要リスクを明文化しています（詳細は第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク、第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等参照）。その上で、サステナビリティに関するマテリアリティを特定するにあたっては、各種国際基準・ガイドライン（GRIスタンダード等）を踏まえ、課題を80項目以上記載したロングリストを策定し、それぞれのインパクトの大きさを検討し整理しました。具体的には、メガトレンドによる社会問題の進行を踏まえ、気候変動を含む環境・社会問題が企業活動・財務状況に及ぼす影響（今後の人口減少に伴うエネルギー需要縮小・売上減少や、炭素税導入に伴う費用増加等）と、企業活動が社会に及ぼす影響（サプライチェーン全体における人権尊重）の両面で、当社グループにとってのリスクと機会を検討し、重要な社会課題を整理しています。その上で、経営理念や戦略ビジョンとの整合、社内外のステークホルダーからの期待・要請の適切な反映を確認し、マテリアリティを特定しています。なお、本マテリアリティは経営に関わる重要事項として経営会議で討議の上、2023-2025年度中期経営計画「Compass Transformation 23-25」と併せて取締役会にて決議し、各マテリアリティについて設定した指標と目標は、サステナビリティ委員会で進捗をモニタリングする等管理しています。

(3) サステナビリティに関する重要な戦略および指標と目標について

①　戦略

当社グループは、マテリアリティを踏まえて経営ビジョン・中長期計画を策定しています。

具体的な戦略として、長期経営ビジョンであるグループ経営ビジョン「Compass2030」において「「CO₂ネット・ゼロ」をリード」「「価値共創」のエコシステム構築」「LNGバリューチェーンの変革」の３つの挑戦を掲げています。また、その実現に向けた2023-2025年度中期経営計画「Compass Transformation 23-25」では、「従来のエネルギーの枠を超えたソリューションと事業群で、社会の持続的発展とお客さまへの一層の価値提供を追求すべく、当社グループ自らがビジネスモデルを変革」する期間と位置づけ、グリーントランスフォーメーション（GX）・デジタルトランスフォーメーション（DX）・お客さまとのコミュニケーション変革（CX）を軸に以下の３つの主要戦略を設定し、取組みを推進しています（詳細は第２ 事業の状況 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等参照）。

a  エネルギー安定供給と脱炭素化の両立

b  ソリューションの本格展開

c  変化に強いしなやかな企業体質の実現

②　指標と目標

当社グループは、各マテリアリティについて指標と目標を設定し、サステナビリティ委員会で進捗をモニタリングしています。

マテリアリティに関する主な指標・目標と実績

(4) 気候変動に関する重要な戦略および指標と目標について

①　戦略

当社グループは、気候変動への対応を事業活動を通じて解決すべき重要課題として認識しており、マテリアリティの一つとして「脱炭素社会への責任あるトランジション」を特定しております。

その上で、CO₂ネット・ゼロの実現に向け、2040年、2050年を見据えた具体的な道筋として「東京ガスグループ カーボンニュートラルロードマップ 2050」を策定しています。2030年までの短期では「責任あるトランジション」として天然ガスの高度利用を推進しながら、脱炭素と安定供給を両立し、2030年以降は脱炭素化技術を実装・拡大しながら、2040年までの中期ではカーボンニュートラル社会へのシームレスな転換を牽引、2050年までの長期にてガス・電力の脱炭素化を実現します。

また、当社グループの事業を取り巻く環境を踏まえて、気候変動が事業に及ぼす影響を定性・定量的に把握し、事業戦略のレジリエンスの確認、対応策の検討に活用することを目的に、シナリオ分析に取組んでおります。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）が公表しているシナリオ等を参照しながら事業環境を想定し、想定されるリスクと機会を特定・整理しています。例えば、非化石エネルギーの拡大の都市ガス事業への影響を踏まえ、カーボンニュートラルロードマップ 2050の主要取組みの一つであるe-methaneに関する技術の推進・導入拡大を進めています。

②　指標と目標

マテリアリティに関する主な指標・目標と実績

(注) GHG（温室効果ガス）排出量は2022年度実績値を掲載しております。
なお、内訳や算定基準等については、2023年８月発行「東京ガスグループサステナビリティファクトブック2023
（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/download/pdf/sr2023.pdf）」の52ページを参照ください。

2023年度実績値は、2024年８月発行予定の「東京ガスグループサステナビリティファクトブック2024
（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/download/index.html）」の「環境データ」を参照ください。

(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①戦略

a．経営戦略と人材戦略

当社グループは、2022年４月に新たなグループ経営理念「人によりそい、社会をささえ、未来をつむぐエネルギーになる。」を公表しました。これに先駆けて当社グループはこれまで、事業環境が大きく変化する中にあっても社会から必要とされる企業グループであり続けるため、自らガバナンスを変え、戦略を変え、組織・マネジメントを変え、変革に向けた取組みを行ってきました。さらなる変革のステップを踏み出すためには、唯一、価値を創り出すことのできる「人」つまりグループ員一人ひとりが行動を変容していくことが不可欠であるとの想いから、グループ員一人ひとりが自ら行動を変容していくための拠り所として、自分たちが何者か・何のために存在するのかを表した「存在意義」とグループ員が大切にする「価値観」を定めました。

2023年２月には、2023-2025年度グループ中期経営計画「Compass Transformation 23-25」を公表しました。「変化に強いしなやかな企業体質の実現」を主要戦略の一つと位置づけ、その実現に向けて「人的資本経営の強化」を掲げました。当社グループの果たすべき役割を実行していくのはグループ員に他ならないことをステークホルダーの皆さまと共有しています。グループ員一人ひとりの使命に対するエンゲージメントを高め、ホールディングス（HD）型グループ体制のもとで各カンパニー・基幹事業会社が組織としての強みを発揮していくことを目指し、グループ員一人ひとりと東京ガスグループ双方が成長を実感できる人的資本経営を実践していきます。

b．人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

＜人的資本経営実践に向けたポイント＞

<ポイント１>人材シフトと事業変化への対応力強化

カンパニー・基幹事業会社が、各々の市場でインパクトのある仕事を生み出し競争力を強化するため、戦略的人員採用・配置・育成・リスキリングを行います。加えて、DX分野や脱炭素分野等、当社として更に競争力を高めていく必要がある分野において、突出した高い専門性を有する高度専門人材の採用を進めます。

<ポイント２>プロ人材としての成長・挑戦、自律的キャリア形成促進

タレントマネジメントシステムやデータを活用し、一人ひとりの適性や意志を反映したキャリア形成やスキル構築の機会を提供します。また、会社が機会を提供するだけでなく、自らが機会をつかむ社外兼業・社内公募等を推進・拡充していきます。

<ポイント３>知・経験のダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

当社グループに集う多様な人材の多様な背景・考え・働き方を尊重して背中を押し、育て、やりがいの大きい業務で成果を出してもらうことを通じて会社の成長と社会の発展につなげていきます。中でも女性活躍はダイバーシティの端緒と位置付けて様々な取組みを進めています。2023年には東京ガスの女性執行役員数が増加し３名になるなど、各役職段階に占める女性の割合が着実に増加しており、多様な人材が活躍できる土壌が形成されています。また、変化に強いしなやかな企業体質の実現に向けて、男女ともに柔軟な働き方や仕事と育児の両立を推進しています。

戦略実行の中心にあるのは人であり、従業員エンゲージメントの向上は必須と考えています。エンゲージメントを定期測定し指数を施策に反映することで、人事制度・運用やマネジメントを高度化していきます。

②指標及び実績

a．上記方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績（提出会社）(注)１

(注) １　連結子会社の実績は、５ 従業員の状況 (3)連結子会社の状況に記載しています。リスキル学び直し実施率は、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の実績を記載しています。

２　東京ガスネットワーク㈱への転籍（2024年４月）による母数変動に伴い、前年度比＋1.5ポイント。同条件で東京ガス㈱・東京ガスネットワーク㈱を合算した実績は、10.3％（前年度比＋0.5ポイント）。

３　2023年度の育児休職取得者のうち、育児を目的とした休暇も含めて１ヶ月以上取得した者の割合は86.5%。平均日数は、60.2日。

４　2025年度目標到達点について、割合は育児休職の取得率100％、日数は育児休職と育児を目的とした休暇を合わせた取得日数１ヶ月以上。

b．女性活躍、男性育休に関する実績の推移（提出会社）

(注) １　翌年度の４月時点実績

２　2019年度～2021年度については、育児・介護休業法に規定された計算方法に基づく算出なし

３　詳細は、当社「サステナビリティファクトブック（https://www.tokyo-gas.co.jp/sustainability/
download/index.html）」、「統合報告書（https://www.tokyo-gas.co.jp/IR/library/anurp_j.html）」を参照ください。