四国電力

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)  従業員数は、出向者および休職者等を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均

人員を外数で記載している。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は、出向者および休職者等を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は、[  ]内に年間の

平均人員を外数で記載している。

２  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

特記すべき事項はない。

(4) 当事業年度の管理職に占める女性労働者の割合

2024年３月31日現在

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した
          ものである。なお、管理職は、課長級以上の役職を指す。

(5) 当事業年度の男性労働者の育児休業取得率

(注) １　上段は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

２　下段は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

 　　同法の規定に基づき公表を行っている㈱ＳＴＮｅｔおよび四国計測工業㈱の雇用管理区分ごとの育児休業取得率は、以下のとおりである。

　　　　　㈱ＳＴＮｅｔ ・・・・社員 61.3%、職員 100%、契約職員 －

　　　　　四国計測工業㈱ ・・・社員(技術職) 20.0%、社員(事務職) 0％

３　前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当該事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。

(6) 当事業年度の労働者の男女の賃金差異

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２ 【サステナビリティに関する考え方および取組】

(ガバナンス)

当社グループでは、ＥＳＧの観点から事業活動と連動性の高い重点課題（マテリアリティ）を特定し、社会的責任を果たしつつ、持続的な価値創造に向けた取り組みを進めている。こうした取り組みの実効性を高めるため、「サステナビリティ推進会議」（委員長：当社社長）を設置し、経営層による統括のもと、下部委員会（委員長：社内取締役）の活動状況について確認するとともに、サステナビリティ全般に係る重点課題に対する取り組みについて、当社グループが一体となって推進する体制を構築している。「サステナビリティ推進会議」には、当社および四国電力送配電(株)の社内取締役のほか、オブザーバーとして当社および四国電力送配電(株)の各内部監査部門の長、監査等委員会の長および四国電力送配電(株)の監査役ならびに社外の弁護士も出席している。また、「サステナビリティ推進会議」において審議された一連の取り組みについては、社外取締役５名を含む６名が委員を務める「監査等委員会」に報告することで、監視・監督を行っている（「監査等委員会」については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」を参照）。

上記取り組みのうち、気候変動問題については、上記の「サステナビリティ推進会議」に加え、「カーボンニュートラル推進委員会」（委員長：当社社長）が中心となり、当社全体の取り組みを統括・推進している。

なお、各会議体の審議の過程において、特に重要と位置づけられたものは、「取締役会」を含む上位会議体に付議し、各年度の経営計画等に反映することで、取り組みの改善・充実をはかっている（「取締役会」については、「４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」を参照）。

◆ＥＳＧの推進体制

サステナビリティの推進体制の詳細については、「よんでんグループ統合報告書2023」を参照

「よんでんグループ統合報告書2023　- サステナビリティを高める事業経営 -（P46～70）」　　

　https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/library/annualreport/index.html

(リスク管理)

　当社では、リスク管理の重要性を強く認識して事業運営を進めており、リスク管理の基本的方針や行動原則などを定めた「リスク管理規程」を制定している。この規程に基づき、経営に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクについては、毎年、経営陣がチェック・アンド・レビューを実施し、次年度の経営計画に反映することで、リスク管理のＰＤＣＡサイクルを繰り返し、リスクの発生防止と低減に努めている。このうち、サステナビリティに係るリスクについては、「サステナビリティ推進会議」の審議に反映しているほか、全社横断的なリスクについては、必要に応じて専門委員会を設置し、総合的な判断のもとで適切に対処している。また、自然災害などの非常事態においても、被害の最小化と早期復旧がはかれるよう、個別の規程等を整備し、管理体制を明確化している。さらに、危機情報を速やかに集約する窓口として「危機ホットライン」を設置し、適切な情報共有や被害の最小化・早期復旧をはかるとともに、全従業員対象のｅ-ラーニング研修などを活用することにより、危機管理意識の徹底に努めている。

リスク管理体制の詳細については、「よんでんグループ統合報告書2023」を参照

「よんでんグループ統合報告書2023　- リスクと機会への対応 -（P65～66）」　　

https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/library/annualreport/index.html

＜気候変動問題への対応＞

(戦略)

　当社グループでは、気候変動問題への対応を重要な経営課題と認識しており、気候変動関連のリスクや機会が、当社の事業運営にどのような影響を及ぼすのか、一定の将来シナリオのもと、継続的に評価・確認するとともに、その結果を踏まえ、必要な対策を立案し、実行に移している。

　具体的には、国際エネルギー機関等が示すシナリオをもとに、1.5℃シナリオ、4℃シナリオを選定し、気候変動関連のリスクと機会を抽出している。そして、それらが、今後、当社事業にどのような影響を及ぼすのか、主要なものについて確認・評価したところ、主に「非化石電源の比率拡大／火力電源の規制強化」や「カーボンプライシングの導入」によるコスト増加の可能性がある一方で、「非化石電源の価値向上」や「電化の進展／低・脱炭素電力ニーズの拡大」による収支好転も期待できることを確認している。

　加えて、リスクの最小化と機会の最大化をはかるために検討した対応策は、よんでんグループ中期経営計画2025に反映しており、2030年度、さらにその先の2050年を視野に入れ、「電源の低炭素化・脱炭素化」と「電気エネルギーのさらなる活用」の両面でのロードマップを策定し、具体的な取り組みを推進している。

◆各シナリオから抽出した主要なリスク・機会と対応策

(指標および目標)

2030年度に、自社の温室効果ガスの排出量（自社発電の燃料使用等に伴う直接排出量）について2013年度比で30%削減（1,221万t→850万t）、小売部門からのCO2排出量について2013年度比で半減（1,962万t→980万t程度）という目標を掲げており、引き続き、原子力の最大活用や再生可能エネルギーの主力電源化、火力発電の高効率化などによる「電源の低炭素化・脱炭素化」と、産業・運輸部門も含めた電化の推進等の取り組みなどによる「電気エネルギーのさらなる活用」を推進することで、目標の達成を目指していく。

◆当社小売部門からのＣＯ_２排出量　　　　　　　　　　◆サプライチェーン温室効果ガス排出量の2022年度実績^※3

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示を行っており、気候変動問題への対応の詳細については、「よんでんグループ統合報告書2023」を参照。

「よんでんグループ統合報告書2023　- 気候変動問題への取り組み -（P48～52）」　　

　https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/library/annualreport/index.html

なお、2023年度の削減状況については、2024年9月目途で公表予定の「よんでんグループ統合報告書2024」を参照。

＜人的資本＞

(戦略)

当社グループでは、「人」こそがサステナビリティ（持続的な価値創造）を推進するための最大の原動力（最大の財産）であるという考えのもと、従業員が「やりがい」や「充実感」を持って積極的かつ創造的に仕事に取り組み、持てる能力を最大限発揮できるよう、一人ひとりの人格や多様性を尊重し、価値観や経験、技術・技能を活かせる職務の付与・育成をはかるとともに、風通しの良い活力ある職場環境の整備に取り組んでいく方針としている。

この方針のもと、「よんでんグループ中期経営計画2025」に掲げる、電気事業と電気事業以外の事業を両輪に持続的な企業価値の創出を目指すとの経営戦略に連動した人材戦略として、

・電力の安定供給を支えるＤＮＡを継承する人材

・電気事業以外の重点領域の拡大やＤＸを推進する人材

の自律的な成長・活躍に向けた人材マネジメント施策を推進している。

「よんでんグループ中期経営計画2025」については、当社ウェブサイトを参照

https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/policy/medium-term_management_plan.html

具体的には、「未来を切り拓く人材の獲得・育成」、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進」、「従業員が能力を発揮できる環境づくり」を、人的資本におけるサステナビリティを高めるための重点課題として特定したうえで、以下のとおり推進している。

［重点課題１］未来を切り拓く人材の獲得・育成

・電気事業においては、電力の安定供給を支える人材を安定的に確保し、日常業務を通じた職場内教育（ＯＪＴ）を中心に、階層別研修や自己啓発支援等により、若手・中堅層の早期戦力化を図るとともに、各技術系部門が策定した実践的な教育プログラムに基づく計画的な育成を行い、技術・技能の継承に努めている。

・電気事業以外の重点領域と位置づける国際事業・新規事業等の拡大に向けては、2024年度の定時採用より、国際事業など事業開発分野の中核を担う人材として育成する「事業開発コース」を設置するとともに、キャリア採用を継続し、即戦力としての活躍が期待できる人材や高度な専門能力を有する人材の獲得を進めている。

また、社内インターン、海外派遣研修、ベンチャー企業での就業体験などを通じ、挑戦意欲のある人材の育成に取り組んでいる。さらに、ＤＸ社内ポータルサイトやｅ-ラーニングを活用した社員のＤＸリテラシーの向上を通じ、ＤＸを推進する人材の育成に努めている。

［重点課題２］ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

・多様な視点、経験、個性を掛け合わせることで、魅力的なアイデアやイノベーションを生み出し、新たな価値創出や社会的課題の解決を推進していくために、従業員一人ひとりが、お互いを尊重して認め合う職場風土の醸成と、個々人の状況に応じた活躍機会と最適なサポートの提供を行っている。

・具体的には、性別等の属性によらない個人の能力・適性を重視した柔軟配置、女性従業員の採用拡大やキャリア形成支援および管理職への積極的な登用、育児休業の取得促進を含めた仕事と育児・介護の両立支援制度の整備・利用促進、障がい者や高年齢層など多様な人材の積極的な活用を進めるとともに、人権尊重やハラスメント防止に取り組んでいる。

［重点課題３］従業員が能力を発揮できる環境づくり

・経営層による情報発信や現場との意見交換を通じて、従業員の声を踏まえた多様な活躍・成長機会の提供や働きやすい職場風土の醸成を目指している。

・活力ある組織風土のさらなる醸成に向けてエンゲージメント調査を実施し、各職場における改善アクションのサイクルを回すとともに、従業員の多様な価値観や生活スタイルを尊重した柔軟な働き方を可能とする制度を整備し、利用を促進するなど、 従業員が能力を発揮できる環境づくりにつなげている。

・また、災害のない安全で健康な職場づくりは、安定した企業活動を行ううえでの原点との考えのもと、労働災害の撲滅に取り組むとともに、従業員が心身ともに健やかでいきいきとした生活を送り、能力を遺憾なく発揮できるよう健康経営を推進している。

(指標および目標)　

　　上記の重点課題に対応していくうえで特に重点的に実施している施策について、当社グループにおける主要な事業を営む当社および四国電力送配電㈱の指標および目標を以下のとおり設定している。

 ［目標および実績は四国電力㈱と四国電力送配電㈱の２社合計］

（注）１　社内のＤＸ人材認定制度により、中級レベル以上（※）の認定を受けたＤＸ人材の人数

　　　　　　※中級：組織のＤＸを推進していくために必要な知識・スキルを有する人材

　　　　　　  上級：組織の中心となってＤＸをリード・マネジメントしていくための専門知識・スキルを有する人材

（注）２　係長級以上

（注）３　「特例子会社」制度の活用による、四国電力㈱・四国電力送配電㈱他、計４社の雇用率

目標値は2026年７月時点の法定雇用率

（注）４　㈱アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ（Ｗｅｖｏｘ）を導入

（注）５　管理監督者は除く

（注）６　自己都合退職のみ

（注）７　全国平均は100であり、数値が低いほど良好

その他の施策の詳細については、「よんでんグループ統合報告書2023」を参照

「よんでんグループ統合報告書2023 - 従業員活力の維持・向上 -（P57～60）」

「よんでんグループ統合報告書2024」について、2024年9月目途で当社ウェブサイトにおいて公表予定

https://www.yonden.co.jp/corporate/ir/library/annualreport/index.html